劳动合同制工人聘干是正式工吗

法律分析：
（1）“正式工”并非严格法律概念，通常指和用人单位构建稳定劳动关系的员工。劳动合同制工人本身就凭借签订劳动合同来确立劳动关系。
（2）当劳动合同制工人聘干后，若依旧按照劳动合同约定履行双方的权利和义务，并且该合同合法有效，那么其劳动关系受法律保护，从法律层面可认为和单位建立了正式劳动关系。
（3）不过在部分单位的内部管理里，“正式工”存在特定含义，可能和编制相关。要是单位的“正式工”概念与编制挂钩，而聘干人员没有对应编制，即便工作相对稳定，也可能不被单位内部认定为“正式工”。

提醒：判断是否为“正式工”，既要依据法律规定的劳动关系，也要考虑单位内部规定。情况复杂时，建议咨询以进一步分析。

（一）明确自身劳动关系性质。查看与用人单位签订的劳动合同，确认双方权利义务约定，只要合同合法有效，从法律角度基本可认定建立了正式劳动关系。
（二）了解单位内部规定。向单位人事部门咨询内部“正式工”的定义，是否与编制等因素挂钩，判断自己在单位内部的身份认定。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。这表明只要存在实际用工行为且签订合法劳动合同，劳动者与用人单位就建立了受法律保护的劳动关系。

1.劳动合同制工人聘干后是否为正式工，要分情况看。正式工不是严格法律术语，通常指和单位有稳定劳动关系的员工。
2.劳动合同制工人靠签合同确立劳动关系，聘干后若按合同履行权利义务，合同有效且受法律保护，法律上算建立正式劳动关系。
3.部分单位内部，正式工有特定含义，如和编制挂钩。聘干人员没相应编制，即便工作稳定，也可能不被单位认定为正式工。

结论：
劳动合同制工人聘干后是否为正式工需分情况判断，法律层面和单位内部认定结果可能不同。
法律解析：
“正式工”并非严格的法律术语，通常指与用人单位建立稳定劳动关系的员工。劳动合同制工人是通过签订劳动合同确立劳动关系的。若聘干后依旧按照劳动合同约定履行权利义务，且合同合法有效，那么从法律层面，其与单位建立了正式的劳动关系，可视为正式工。然而，部分单位内部管理中，“正式工”有特定含义，如与编制挂钩。若聘干人员没有相应编制，即便工作稳定，也可能不被单位内部认定为“正式工”。如果在这方面遇到问题或有疑惑，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。