律图审稿专业委员会3轮严审

我公司现在想要辞退一个员工,因为他做事不行。想要问一下要怎么辞退员工不伤和气呢?

帮助15人 10w+浏览 #劳动纠纷 匿名 2018-04-07 河北邢台
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律师解答 共3条
  • 智慧法律助手
    智慧法律助手
    36人赞同了该解答
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    试用期内不得随意辞退员工。
    要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
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    辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
    对于违纪的员工,用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓严重违纪,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定,并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外,员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。
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    辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
    辞退无过错的员工仅限于以下情形:
    1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
    2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
    3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。
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    经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
    所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法,法律予以允许。但是,裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此,为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制:首先,对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的企业。
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    12 2018-04-07
  • 邢台答疑法务
    邢台答疑法务
    评分5.0 “态度非常好”
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    要非常清楚员工之所以被解雇而犯的过错。非法活动,例如偷窃,撒谎,欺骗或攻击均可以作为解雇的理由。当指责犯有这种过错的员工时,要确保您有证据可以支持。
    与业绩相关的过错也可以是终止合同的原因。如果一个员工一直未能如期完成项目,那么这就是让他或她离开的一个理由。只是要记得首先要向这样的员工提供进行可能的改进所需的足够的时间以及实现这些目标所需的以行动为基础的步骤。
    有时是因为人际关系的原因,例如不能进行有效的沟通,无法与同事沟通和相处或者拒绝配合管理,都可以导致终止合同。
    2.了解法律规定。
    不惜一切代价避免诉讼。虽然诉讼有时是不可避免的,但是也要遵循所有的规则,以确保您解雇某人时使用了良好的判断力。
    了解您所在州的“自由”就业政策。根据美国小企业管理局,每个州均(蒙大拿州除外)可以采用一种“自由”就业政策,使雇主可以随时以任何理由解雇工人。然而,员工的合同也可能与某个州的就业政策有相互矛盾之处。所以要注意您的措词。
    要了解什么是非法解雇员工以避免“非法终止合同”诉讼。“雇员不可因年龄,性别,性取向和宗教,揭发内幕或者因休病假或参军等被解雇”。
    3.确保您己经考虑到了所有情况。
    解雇过程中应该对员工体贴和尊重并且应该是坦诚相待的。那从来就不应该是一个惊喜。
    为了保证解雇是正当的,应事先经过一系列的绩效评估并且与员工举行会谈后方可进行。
    准备说明决定终止与该员工合同的文件。这些应该是精选自每一次的绩效评估以及与员工所举行的会谈的书面记录。如果员工没有改善,那么这个过程的最后一步就是解雇。
    解决后续问题。员工将会对终止日期,赔偿金,失业救济金,如失业保险以及解雇本身等问题有疑问。设定准确的终止日期并从人力资源部门收集可能对员工有用的信息。
    4.委婉地把坏消息告诉别人。
    通知解雇员工从来就不是件容易的事。但绝不要美化合同的终止。虽然要进行一次艰难的对话,但是仍然要做到百分之百的坦诚相待。准确的告诉员工为什么他或她需要离开,并且为他或她提供因为终止合同而需要的信息。一定要提供证据证明为什么发生解雇。通过向他或她陈述表现不佳或者未能达到目标的实例,该员工将会明白为什么终止合同是必要的。
    给员工立即离开的选择。会议结束后,员工可能不想留下来收拾他或她的东西。要允许他们可以在几天之内回来收拾东西。或主动帮助他们收拾物品并把他们直接送回家。
    失业是一种创伤性体验。专心倾听并且热情周到地回答员工的问题。他或她永久离开公司之前的这次谈话要澄清所有的问题。在会谈结束时,如果还有什么其他问题,可以为他们提供与人力资源部的职员沟通的选择。
    上诉就是怎么辞退员工不伤和气的回答,希望能够帮到你。
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    7 2018-04-07
  • 欠薪谈判顾问
    欠薪谈判顾问
    评分5.0 “态度非常好”
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    《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
    第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
    (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
    (二)严重违反用人单位的规章制度的;
    (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
    (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
    (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
    (六)被依法追究刑事责任的。
    第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
    (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
    (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
    第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
    (一)依照企业破产法规定进行重整的;
    (二)生产经营发生严重困难的;
    (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
    (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
    裁减人员时,应当优先留用下列人员:
    (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
    (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
    (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
    用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
    全文
    10 2019-07-15
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用人单位在什么情况下不能辞退员工呢
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