劳务派遣员工年休假该如何认定

（一）劳务派遣单位和用工单位应明确各自在年休假管理中的职责，及时准确掌握员工累计工作年限，以此确定年休假天数。
（二）双方需积极协商，制定合理的年休假安排计划。用工单位在员工工作期间合理安排，劳务派遣单位在员工无工作期间做好安排。
（三）用工单位和劳务派遣单位要建立员工休假和请假的记录档案，对员工请病假、事假、享受寒暑假等情况进行记录，判断员工是否存在不享受当年年休假的法定情形。

法律依据：
《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

结论：
劳务派遣员工年休假按累计工作年限确定天数，派遣单位和用工单位协商安排，特定法定情形下不享受当年年休假。
法律解析：
根据相关规定，劳务派遣员工年休假天数由累计工作年限决定，如满一年不满十年年休假为五天等，且累计工作年限涵盖在不同单位的工作时间和视同工作时间。派遣单位和用工单位要协商安排员工年休假，员工在用工单位工作时由用工单位安排，无工作时由派遣单位安排。同时，若员工存在累计病假超期、寒暑假天数多于年假、请事假超期且单位未扣工资等法定情形，不享受当年年休假。如果您在劳务派遣员工年休假方面有疑问，或者遇到相关权益问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.劳务派遣员工年休假认定需综合多方面规则。年休假天数按职工累计工作年限确定，工作年限涵盖在各用人单位及视同工作时间；休假安排由劳务派遣单位与用工单位协商，工作时由用工单位安排，无工作时由派遣单位安排；存在法定情形的员工不享受当年年休假。
2.解决措施和建议：
-劳务派遣单位和用工单位应建立员工工作年限档案，准确记录累计工作时间，以便合理确定年休假天数。
-双方应签订明确的协议，详细规定年休假的协商安排机制，避免出现推诿情况。
-单位要加强对员工休假情况的管理，及时掌握员工病假、事假、寒暑假等信息，判断员工是否符合不享受年休假的法定情形。

1.劳务派遣员工年休假天数由累计工作年限决定。工作满1年不满10年，年休假5天；满10年不满20年，年休假10天；满20年，年休假15天。这里的累计工作年限涵盖在劳务派遣单位、用工单位和其他用人单位的工作时间，还有依法可视为工作的时间。
2.劳务派遣单位和用工单位要协商安排员工年休假。员工在用工单位工作时，由用工单位安排；没工作的时候由劳务派遣单位安排。
3.若员工有以下法定情形，当年不享受年休假：累计工作满1年不满10年，病假累计超2个月；满10年不满20年，病假累计超3个月；满20年，病假累计超4个月；当年享受的寒暑假天数多于年休假天数；请事假累计超20天且单位没扣工资。