解除产假员工劳动合同该如何通知

法律分析：
（1）解除产假员工劳动合同，合法性是首要考量。在女职工产期内，用人单位解除合同的法定情形被严格限定在劳动合同法第三十九条规定范围内，像员工严重违规、严重失职等情况。
（2）若存在合法解除事由，通知必须采用书面形式。其内容要清晰明确，包括解除的事实依据，即具体说明员工符合法定解除情形的行为；法律依据要精准引用劳动合同法第三十九条对应款项；还要明确解除日期、办理离职手续的时间地点及所需材料，以及工资结算和经济补偿的支付方式与时间。
（3）通知送达方式很重要，可直接送达让员工签字确认，也可邮寄送达并保留凭证。若不存在法定解除事由而解除合同，用人单位将承担违法解除劳动合同的赔偿金责任。

提醒：用人单位解除产假员工劳动合同务必严格依法，无合法事由勿轻易解除，否则需担责。有疑问可咨询进一步分析。

（一）确认解除合法性：先判断女职工是否存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等劳动合同法第三十九条规定的情形，只有符合这些法定情形，解除才合法。
（二）合法解除通知要求：若存在合法解除事由，以书面形式通知，内容要明确以下内容：
1.解除的事实依据，详细说明员工符合法定解除情形的行为。
2.解除的法律依据，准确引用劳动合同法第三十九条对应款项。
3.解除劳动合同的日期。
4.办理离职手续的时间、地点及所需材料。
5.工资结算及经济补偿的支付方式和时间。
（三）送达方式：通过直接送达让员工签字确认，或者邮寄送达并保留送达凭证，确保员工收到通知。
（四）违法解除后果：若无法定解除事由而解除，用人单位需承担违法解除劳动合同的赔偿金责任。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

结论：
解除产假员工劳动合同要先确认合法性，有法定解除事由按流程书面通知员工；无法定事由则解除违法，单位需担责。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，女职工在产期内，用人单位仅能在员工出现严重违反规章制度等《劳动合同法》第三十九条规定的法定情形时，才可解除劳动合同。若存在合法解除事由，单位要以书面通知员工，通知内容涵盖解除的事实与法律依据、合同解除日期、离职手续办理要求、工资结算及经济补偿支付方式和时间等。通知送达要采用直接送达签字确认或邮寄保留凭证的方式。若不存在法定解除事由而解除合同，用人单位的行为违法，需支付违法解除劳动合同的赔偿金。若您在处理产假员工劳动合同解除问题上有疑问，可向专业法律人士咨询，以确保行为合法合规。

1.解除产假员工劳动合同，首要的是确认解除行为是否合法。女职工处于产期时，用人单位只有在符合法律规定的特定情形下才可解除劳动合同，即依据相关法律规定，当员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定情形时，才能够解除。
2.若存在合法解除事由，用人单位应采用书面形式通知员工。通知内容要明确：一是解除的事实依据，详细说明员工符合法定解除情形的具体行为；二是解除的法律依据，准确引用对应法律条款；三是解除劳动合同的日期；四是办理离职手续的时间、地点以及所需材料；五是工资结算和经济补偿的支付方式与时间。通知送达可采用直接送达让员工签字确认，或邮寄送达并保留送达凭证的方式，以确保员工能收到通知。
3.若不存在法定解除事由，用人单位解除劳动合同的行为违法，需承担支付违法解除劳动合同赔偿金的责任。

建议用人单位在解除产假员工劳动合同时，务必严格审查是否存在法定解除情形，确保解除行为合法合规。若有解除必要，要规范通知的内容和送达方式，避免因程序不当引发法律风险。同时，若不确定解除行为的合法性，可咨询专业法律人士。