劳动法员工开除赔偿标准是多少

很多职场人被单位辞退时，经常搞不清自己能拿到什么钱，哪些情况是一分钱补偿都拿不到的，其实所有标准都写在劳动合同法里，对照自己的情况就能算清楚。
先说说单位合法解除合同，却必须给你经济补偿的情况。要么是单位本身有法定过错，比如长期拖欠工资、不给你依法缴纳社保，你被逼无奈主动提离职；要么是你本身没大错，但医疗期满后没法再做原岗位工作，单位调岗也没法胜任，或是公司搬迁、业务砍完了这类客观情况大变，原先的合同根本没法接着履行。计算补偿的时候，你在这家单位干满一年就发一个月工资，干满六个月不满一年的直接按一年算，不满六个月的就给半个月工资。这里说的月工资是你离职前十二个月拿到手的平均收入，要是你最近月收入特别高，超过了工作地的市政府公布的当地上年度职工月平均工资三倍，那就按三倍的数额封顶来算，而且补偿的年限最多算十二年，哪怕你干了二十年也按十二年的标准给。
要是单位完全没按法律规定乱辞退人，比如孕期女职工没犯任何错就被开掉，或是试用期没拿出任何证据就说你不符合录用条件直接赶人，这就属于违法解除，要给你发赔偿金，标准是刚才说的经济补偿的两倍，也就是干满一年给两个月工资，干满六个月不满一年按一年算，不满六个月的直接给你一个月工资当赔偿。
还有一类情况你是拿不到任何钱的。要是你自己有严重过错，比如严重违反单位合法生效的规章制度，或是上班严重失职拿回扣，给单位造成了实打实的重大经济损失，甚至你已经被法院判定要承担刑事责任，这种时候单位直接开你，不需要付任何补偿或者赔偿。

很多职场人在遇到单位主动提分手解除劳动关系时，常常分不清自己能拿到的钱到底是补偿还是额外的赔偿，这些规则全部要紧扣劳动合同法的明确划定来区分。
如果是单位操作完全合规，本身却存在未按时发全工资、没按要求给职工缴纳社保这类法定疏漏，导致员工不得不主动提出离职，或是员工生病休完法定医疗期后实在没法再做原岗位工作，单位调岗后还是没法履职，或是当初签合同的基础条件完全变了，比如约定的线下门店直接关停，合同根本没法接着往下履行，单位走正规流程解除劳动关系的，才会涉及正常的经济补偿。计算方式直接跟着员工在这家单位的实际工作时长走，每干满一整年就能领到相当于一个月的工资作为补偿，干满六个整月但没到一整年的，直接按一整年算，干的时间连六个月都不到的，就补半个月工资。这里算基数的月工资，是员工离职前十二个月里实打实拿到手的全部收入的平均值，要是这个平均值比单位所在地的市级以上政府公布的当地上一年度职工月均工资的三倍还高，补偿基数就直接按三倍的数值封顶，最多核算的时长也不能超过十二年。
要是单位本身解除劳动关系的操作完全踩了法律红线，比如毫无理由就把还在孕期产期哺乳期的女员工辞掉，或是试用期拿不出任何实锤证据就说员工不符合录用条件直接开人，这种时候单位要掏的是赔偿金，标准就是刚才说的经济补偿数额的两倍，相当于每干满一整年就能拿两个月的工资，满六个月不满一年的按整年算，不满六个月的直接拿一个月的工资作为赔偿。
也有完全不用单位掏任何补偿或是赔偿的情况，前提是员工这边确实出了大问题，比如严重违反了单位公示过的合法规章制度，上班严重失职捞私利给单位造成了实打实的重大损失，或是因为触犯刑法被有关机关追究了刑事责任，单位拿出确凿证据走流程解除合同，就不需要额外付任何费用。大家日常遇到劳动关系变动的时候，可以先留存好自己的考勤记录、工资流水、劳动合同原件这些材料，方便后续核算对应权益。

1、单位按照法律要求解除劳动关系且需要给补偿的场景，覆盖两类实际情况，一类是单位本身存在明显违规行为，比如拖着不发足额工资、没有按要求给员工缴社保，导致员工主动提出离开，另一类是员工本身没有过错，但单位出于实际用工状况变化不得不结束劳动关系，比如员工生病休完规定医疗期后没法再做原先安排的工作，或是原本签劳动合同时依托的客观条件出现重大变动，导致原合同根本没法继续执行。核算具体补偿金额时，直接对照员工在这家单位的实际工作时长，每干满一整年就对应发一个月的工资，累计工作时长超过六个月但不满一年的直接按整年算，不足六个月的部分只发半个月工资。这里用来核算的月工资基数，取员工解除劳动关系前十二个月的实际收入平均值，如果员工平时月收入比单位所在地官方公布的上一年度当地职工月平均工资的三倍还要高，补偿的计算基数就直接按三倍的标准封顶，对应的补偿发放年限最长也不能超过十二年。
2、单位没按法律要求随意解除劳动关系的情况，比如没任何合理缘由就把处在孕期的女性员工辞退，或是员工还在试用期阶段，拿不出实打实的证据证明员工不符合录用要求就直接开人，这类情况下单位需要付出的赔偿金额是前面说的合法解除经济补偿标准的两倍，也就是每干满一整年要给两个月的工资，工作时长满六个月以上的直接按整年核算，对应给两个月工资，不满六个月的部分直接给一个月的工资作为赔偿。
3、单位解除劳动关系完全不需要掏任何补偿或赔偿的场景，集中在员工本身存在严重过错的情况，比如员工严重违反单位公示过的用工管理规则，或是借着工作便利谋私利、严重失职给单位造成了重大的实际经济损失，还有员工被司法机关依法追究刑事责任的情况，单位直接结束劳动关系完全符合法律要求，不需要额外付出任何资金成本。
不少中小微企业的用工管理目前还停留在凭管理者个人意愿决策的阶段，后续劳动争议的判定尺度会越来越向规范化对齐，提前把各类解除场景的成本边界梳理清楚，能帮企业避免很多不必要的用工纠纷和额外支出。

遇到被单位辞退的情况，首先要先区分单位的解除行为属于哪一类，对应能拿到的钱完全不同。
如果单位的解除行为完全合法，同时符合法定的补偿情形，就按你在这家单位的实际工作年限算。每干满一整年，就能领到一个月工资的补偿，干满六个月以上不满一年的按一整年算，不满六个月的直接领半个月工资的补偿。这里的月工资基数，是你离职前十二个月的平均收入，要是这个收入超过工作地所在市上年度职工月平均工资三倍，就统一按三倍标准计算，最长计算年限不超过十二年。
要是单位完全没有合法依据就开人，比如随便辞退孕期女职工，试用期没证据就说你不符合录用条件，属于违法解除，要按刚才说的经济补偿标准的两倍付赔偿金。
如果是你自己出现严重违反单位合法公示的规章制度，或是严重失职给单位造成重大损失、被追究刑事责任这类法定过错，单位开你不需要付任何补偿或赔偿。
遇到拿不准的情况，可以整理好用工相关的材料，向专业法务人员咨询确认自身权益。