什么情况被辞退要给予N+1赔偿

N+1的法定概念，是经济补偿金叠加一个月代通知金，支付条件需符合法律明确规定范围。
计算对应规则拆分出两部分内容。
对应N的部分，按员工在本单位的连续工作年限核算。每满一整年，单位需要向员工支付一个月的工资作为经济补偿。
对应+1的部分，单位需要额外向员工单独支付一个月工资，这部分属于代通知金性质。
N+1的触发场景，仅限三类法定情况，且用人单位未提前三十天以书面形式告知员工辞退决定。
员工患病或非因工负伤，规定的医疗期届满后，既不能从事原岗位工作，也无法胜任用人单位另行安排的适配岗位。
员工经考核确认不能胜任当前岗位工作，单位组织专项培训或者完成合理调岗后，员工仍然不能胜任调整后的岗位工作。
双方订立劳动合同时依托的客观情况发生重大改变，原劳动合同已无继续履行的基础，用人单位和员工经协商，没能就变更劳动合同约定内容达成一致意见。
用人单位未按法定流程完成前置程序，直接单方辞退员工的，属于违法辞退行为。员工可以直接主张法定赔偿金。核算经济补偿的月工资标准，统一按照员工劳动合同正式解除前十二个月的平均工资计算。

很多人都听过辞退补偿里的N+1，但不少人以为只要公司没提前通知就能拿到这笔钱，其实它的适用有严格的法律边界，并不是随便套用的通用规则。
这里的N，是按照员工在本单位的工作年限算出来的经济补偿金，每干满一年公司就要多付一个月的工资。后面加的那个1，不是提前通知的补贴，而是专门的代通知金，二者合在一起才是大家常说的N+1补偿。
只有三种特定的辞退场景，公司没提前三十天用书面形式通知员工，才需要支付N+1。第一种是员工生病或者不是因为工作原因受伤，休完规定的医疗期之后，既没法继续干原来的工作，也没法胜任公司另外给安排的岗位。第二种是员工本身没法胜任当前的工作，公司给安排了培训或者调整了合适的岗位，经过调整之后还是没法达标完成工作。第三种是签劳动合同时的外部客观情况出现了重大变化，当初约定的合同根本没法继续执行，公司和员工反复协商之后，也没能达成变更合同的一致意见。
要是公司没走完上面这些法定程序，直接二话不说就把员工辞退，这属于违法解除劳动合同的情况，员工可以主张的是比N+1标准更高的赔偿金。计算经济补偿的月工资基数，也不是按当月的基本工资来算，而是按劳动合同正式解除之前，员工前十二个月拿到手的平均工资来核定。

职场中大家常听说的N+1，绝非用人单位可以随意套用的辞退补偿标准，它的法定内涵是常规经济补偿金叠加一个月代通知金，仅在法律划定的窄范围内才能适用。
N的核算规则完全和你在本单位的连续工作年限挂钩，每满一整年就能对应领取一个月的平均工资，工作不满半年的部分按半个月核算，满半年不满一年的部分直接按一整年算。后面多出来的1，就是代通知金，它的设立初衷是给没提前收到书面辞退通知的劳动者，多留出三十天的找工作缓冲期对应的工资补贴。
用人单位只有在三类完全合规的场景下，没提前三十天给你发书面辞退通知，才需要支付N+1。第一类是员工生病或者非工作原因受伤，法定医疗期结束后既干不了原来的岗位活，也接不下单位另行安排的适配性新工作。第二类是员工本身没法胜任岗位要求，单位组织完针对性培训，或是给员工调去了匹配度更高的其他岗位，员工还是没法达到工作要求。第三类是当初签劳动合同时依托的现实条件出现了不可逆的重大改变，原合同根本没法继续执行，单位和员工坐下来沟通了好几轮，始终没谈拢调整劳动合同的方案。
不少用人单位动不动就拿N+1当万能辞退补偿打发人，要是走完全程的流程根本不符合上面的法定要求，本质就是违法辞退，劳动者完全可以去主张比N+1标准更高的赔偿金。核算补偿基数的月工资，不是你单个月的到手工资，而是劳动合同正式解除前连续十二个月里，你拿到手的所有货币性收入摊平后的平均数额。

1、职场人口中常提到的N加1，不是随便约定的补偿方案，得完全套得上法律划定的适用范围才算数。这里面的N对应的不是员工实发的某一个月工资，是按员工在当前这家单位的在岗时长算出来的补偿基数，每干满一整年就能领到相当于一个月正常薪酬的补偿，在岗时间超过半年不满一年的部分按整年算，不满半年的部分直接按半个月薪酬折算。后面额外多出来的1，是单位没提前足够时间告知员工就要解除劳动关系时，补上的一个月薪酬作为通知替代的费用。
2、只有三类特定情况能触发这种补偿规则，要是单位直接跳过流程当天就让员工走，就得按N加1的标准结清相关费用。第一类是员工生了病或者不是因为工作原因受伤，规定的休养期结束后没法再干原来的岗位，单位另外给安排了其他合适的岗位，员工还是做不了的。第二类是员工原本的能力配不上当前岗位的要求，单位给安排了专项技能培训或者直接协调调换了适配的新岗位，员工依旧达不到岗位履职标准的。第三类是当初双方签劳动合同时，依托的外部实际条件出现了根本性的重大变动，导致原来的合同根本没法继续往下执行，两边坐下来反复协商了很久，还是没谈拢修改合同的方案的。
3、很多单位图省事不按法定流程走，既没走对应的岗位调整、协商变更步骤，也没提前预留足够的告知时间，直接发个通知就让员工当天收拾东西离开，这种情况不属于合法解除劳动关系的范畴，员工完全可以申请更高额度的赔偿。核算N对应的月薪酬基数时，不能只按员工某一个月的基本工资算，得把劳动合同正式解除之前，员工累计12个月拿到手的全部应发收入加起来求平均值，才算符合规范的核算标准。
4、往后劳动用工的合规门槛只会持续抬升，很多用人单位过去随便套用N加1打发离职员工的操作会陆续被认定为违规，从事劳动法领域的服务人员要更早把这类细化的判定标准摸透，才能给不同需求的主体输出精准的合规方案。