解雇赔偿金标准是多少

用人单位解雇劳动者涉及的赔偿标准，执行现行劳动合同法及对应实施条例的相关规定，分两类情形执行。
对应合法解除的经济补偿类，用人单位依据法定情形比如合规裁员、客观情况出现重大变化等解除劳动合同，需按照劳动者在本单位的实际工作年限核算补偿金额。每工作满一年发放一个月工资的补偿，工作时长六个月以上不满一年的部分直接按一年计算，不满六个月的部分支付半个月工资的补偿。核算所用的月工资基数，取劳动合同解除前十二个月劳动者的平均工资。若劳动者该时段的月工资高于用人单位所在地公布的上年度职工月平均工资三倍，直接按三倍数额作为基数核算，对应的补偿支付年限最高限定为十二年。
对应违法解除的赔偿金类，用人单位没有合法依据解除劳动合同，比如无故辞退、不符合法定程序的裁员等，需按照前文提及的经济补偿标准的二倍，向劳动者发放赔偿金。
两类费用的计算基数均取劳动者的应得工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等所有货币性收入。
劳动者遇到相关纠纷，可先整理自身工作时长、工资发放记录、单位解雇的相关书面通知材料。携带上述材料向用工所在地的劳动争议仲裁部门提交仲裁申请，提交申请的时效为收到解雇通知起一年内。核算自身可主张的具体金额时，直接对应前述标准计算即可，无需额外叠加其他未被法条明确覆盖的费用。

我们平时说的被公司解雇能拿到的钱，其实要分两种完全不同的情况算，对应不同的法律标准，不少人容易把这两类搞混，最后少拿了补偿都没察觉。
如果公司是按照法律规定的流程和理由解除合同，比如合规裁员、公司搬迁或者业务彻底关停这类客观情况发生重大变化，没法再继续履行合同的，这时候发的是经济补偿。计算方式是按你在这家单位的工作年限，每干满一年就给一个月的工资。干了六个月以上但不满一年的，直接按一年算，不满六个月的就给半个月的工资作为补偿。这里用来算钱的月工资，是你被解雇前十二个月拿到手的平均应得收入，要是你最近十二个月的平均工资，已经超过了你工作地当地上年度职工月平均工资的三倍，就直接按三倍的数额来算，而且这种情况的补偿年限最多不超过十二年。
要是公司完全没站得住脚的合法理由就开掉你，比如毫无预兆的无故辞退，或者根本没走法定流程的违规裁员，这时候要给的就不是普通的经济补偿，而是赔偿金，标准是刚才说的经济补偿数额的两倍。
不管算经济补偿还是赔偿金，基数都不是按基本工资或者实发工资算的，要把你平时拿到的计时计件工资、年终奖、季度奖、各类津贴补贴这些所有的货币性收入全部加进去，再算十二个月的平均值。

日常职场中不少劳动者被公司通知解雇时，第一反应是拿多少补偿，其实不同性质的解雇对应的赔付标准完全不一样，所有赔付规则都紧扣现行劳动合同法及配套实施条例的明确要求。
公司按照法定流程和对应情形解除劳动关系，比如符合规定的经济性裁员、公司经营出现客观重大变动导致原合同没法继续履行，经协商也没达成一致的情况，这类合法解雇的经济补偿，完全按照劳动者在本单位的连续工作时长核算。每干满一整年就能领到相当于一个月正常工资的补偿，工作时长超过六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分直接折算成半个月工资的补偿。这里用到的月工资基数，是你被解雇前十二个月里实际拿到手的平均收入，要是你的月均收入超过工作地所在城市上一年度职工月平均工资的三倍，基数就统一按三倍封顶计算，对应的补偿年限最高也只能算十二年。
要是公司压根拿不出合法依据就随意解雇你，比如毫无理由直接口头通知辞退、裁员流程完全不符合法定要求，这类违法解雇的赔付标准是前面合法经济补偿的两倍。大家核算基数的时候要注意，这里算的不是扣除社保个税之后的到手工资，而是没有做任何扣除的应得工资，包括计时计件的基础收入、各类年终月度奖金、岗位津贴补贴之类所有从单位领到的货币性收入，不要稀里糊涂只按基础工资去算赔付额度，自己的合法权益要算全算足。

1、合规解除劳动关系下的补偿规则
企业按照法律明确列举的特定情形终止劳动关系的，比如符合法定条件的人员精简、企业运营出现重大客观变动导致原合同无法继续履行的情况，要以员工在本单位的实际在岗时长为依据核算补偿数额。在岗时间每满一整年，对应发放一个月的薪资作为补偿，在岗时长超过六个月但不足一整年的部分直接按一整年核算，在岗时长不满六个月的部分，只需发放半个月薪资的补偿。
这里用来核算的月度薪资，取劳动关系正式解除前十二个月员工拿到手的全部货币收入的平均值，要是员工这段时间的平均收入远超工作地所在地上一年度在岗职工平均收入的三倍，核算基数就直接按三倍的标准封顶，对应的最长补偿年限也不能超过十二年。
2、违规解除劳动关系下的赔偿规则
企业没有任何法律支撑就直接辞退员工，或是走不符合法定要求的裁员流程这类情况，要按照前面提到的合规解除补偿标准的两倍，向员工发放赔偿款。
用来算赔偿数额的薪资基数要按员工的应发收入核算，不能只算基础的计时或计件工资，所有以货币形式发放的奖金、各类岗位津贴和日常补贴都要全部纳入基数范围。
现在行业里越来越多的服务方开始主动给企业配套劳动关系全流程合规的前置审核方案，不少地区的劳动争议仲裁机构也在逐步细化收入核算的口径指引，后续劳资双方涉及离职相关的款项核算，都会朝着边界更清晰、判定更统一的方向推进。