劳动合同解除条件可不可以约定

劳动合同解除条件的约定效力，按规则分两种情况处理。部分情形可约定，部分情形完全不具备约定空间。
针对可约定的合法情形，有三类操作可落地。
依据劳动合同法第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以约定解除劳动合同，该约定直接产生法律效力。
对应劳动合同法第三十七条的劳动者单方预告解除规则，双方可以细化预告期相关事项的约定。细化内容覆盖通知形式、工作交接流程，约定内容不得缩短法定预告期。试用期内约定提前一日通知的条款，直接归于无效。
用人单位提供专项培训费用约定服务期的，可设置劳动者违反服务期时的解除条件及对应违约金。针对负有保密义务的劳动者，可约定竞业限制期限、范围及违反相关义务时的解除条件，该类约定符合法律规定。
对应不得约定的无效情形，所有突破法定边界的约定都不产生效力。
劳动合同法实施条例第十三条明确，双方不得在法定劳动合同终止情形之外另行约定其他终止条件。该规则同样适用于解除条件的设置。
约定内容排除法定解除权的，直接无效。比如条款约定劳动者不得因用人单位未足额支付报酬解除合同，该条款违反劳动合同法第三十八条的强制性规定，自始不具备法律约束力。
约定内容不合理加重劳动者责任的解除条件，无效。比如条款约定用人单位可因劳动者绩效考核末位直接解除合同，该情形不在劳动合同法第三十九条、第四十条明确的法定解除事由范围内，该约定不被法律认可。
约定内容违反法律强制性规定的条件，无效。比如条款约定女职工结婚、怀孕时用人单位可解除合同，该约定违反劳动合同法第四十二条的禁止性规定，自始无效。
双方设置劳动合同解除条件的全部行为，都要以劳动合同法规定的法定解除情形为基础，不得突破法律划定的边界。

很多人可能以为劳动合同怎么解除全靠双方自由商量，其实完全不是这样，得先把法定解除和约定解除的边界理清楚，不是所有解除条件都能随便写进合同里。
双方完全可以通过平等协商，说好只要满足某个都认可的情况，就可以一起解除劳动合同，这种约定是完全合法的。针对劳动者提前通知就能单方离职的规则，也可以补充细化一些内容，比如明确通知必须提交到哪个部门，工作交接要逐一核对哪些资料，但要注意不能直接缩短法律规定的最低通知时长，比如要求试用期员工提前1天才能提离职，这种写了也不算数。如果单位专门出钱给员工做了外部专项技能培训，事先约定了服务期，或者员工岗位涉及核心商业秘密，属于需要承担保密义务的人员，双方也可以提前约定，要是员工违反服务期约定或者竞业限制要求，单位可以据此解除合同，还能按约定主张合理的违约金，这些都是法律允许的。
有几类解除条件是法律明确不允许双方私自约定的，写进去也会直接无效。相关法规早就明确，劳动合同的终止情形不能在法律规定的范围之外自行创设，解除条件同样要守好这条底线。像是直接约定“劳动者不能因为单位欠薪就提出离职”，等于直接剥夺了法律赋予劳动者的法定解除权利，从一开始就没有法律效力。还有不少单位会写的“只要绩效考核排最后一名，单位就能直接开人”，这类条款也超出了法定的可以单方解除劳动合同的范围，属于单方面加重劳动者责任，同样不作数。更常见的有些单位和女员工约定入职后几年内不能结婚怀孕，一旦触发单位就可以直接解除合同，这直接违反了法律对女职工的特殊保护规定，当然也是无效的。
不管是用人单位还是普通劳动者，在谈劳动合同的解除相关约定的时候，所有内容都要落在劳动合同法划定的法定框架里，不能随便突破法律的强制底线。

很多职场人签劳动合同时，都会碰到合同里写着各式各样的解除条款，不少人分不清这些约定到底算数不算数。其实劳动合同的解除条件能不能双方自行商量，没法一概而论，得把法律直接定好的法定解除，和双方谈出来的约定解除分开判断，不是所有内容都能随便写进合同里。
双方坐下来把所有分歧捋顺，都同意解除劳动关系的相关细节，完全符合劳动合同法的明确要求，这种商量出来的内容肯定合法。劳动者要提前打招呼辞职的环节，也可以在不碰红线的前提下细化相关细节，比如约定辞职申请要走内部OA系统提交，工作交接要清点完手头所有项目文档、对接好后续接手的同事，这些细化内容都是受法律认可的。但不能随便把法定的提前通知时间缩短，哪怕试用期里也不能约定提前一天说走就能直接走，这类踩了红线的约定从一开始就不算数。如果单位出钱给劳动者做了外面没有的专项技能培训，也可以和对方约定好服务期相关的解除规则和对应责任，针对手里攥着单位核心商业秘密的岗位，也可以商量好竞业限制的覆盖范围、时长，这些附条件的解除约定都在法律允许的范围内。
法律有明确的红线不能碰，劳动合同法实施条例里已经写明，双方不能在法定的合同终止情况之外私自加别的终止规则，放到解除条件上也是一样的道理。有些单位在合同里写劳动者看到单位欠薪也不能主动提离职，这相当于直接把法律给劳动者的法定解除权给抹掉了，这类内容从头到尾都没有法律效力。还有单位直接约定只要年底绩效考核排最后一名，就能无条件把人开掉，这种情况根本不在法律规定的单位能合法单方开人的情形里，写进合同里也完全不作数。更离谱的是有的合同里写明女职工只要结婚怀孕单位就能直接解除合同，这类内容直接撞了法律对女职工特殊劳动保护的禁止性规定，哪怕双方都签字画押也没有任何法律约束力。
不管是单位还是普通劳动者，在谈劳动合同解除相关的约定时，都要先把劳动合同法里的法定解除情形摸清楚，所有商量出来的条款都不能越过法律划定的边界，签之前多核对一遍，避免后续吃了不懂法的亏。

劳动合同解除条件的约定边界，没法用统一的“能”或“不能”直接下定论，得把法定解除和约定解除的边界梳理清楚，最终落定的规则是部分场景允许双方自行协商划定，部分场景完全不允许跳出法律框架自行设定。
1、合法有效的约定空间
双方通过平等沟通达成共同意向时，完全可以协商敲定解除劳动合同的相关安排，这类约定只要是双方真实意愿的体现，就具备完整法律效力。按照现行劳动法律的相关规则，劳动者原本就拥有提前通知单位后就可以单方走人解除合同的权利，转正阶段提前三十天用书面形式告知，试用期阶段提前三天告知即可生效，双方可以在符合大框架的前提下，细化通知的具体提交渠道、后续工作交接的具体步骤这类实操层面的内容，绝对不能自行把法律规定的提前通知时长砍短，比如私下约定试用期员工只需要提前一天说就能走，这类约定从一开始就没有任何法律效力。
单位如果出钱给员工提供了专属的专项技能培训，也可以和员工约定对应的服务周期，同时明确员工在服务期内主动提出离职时的解除规则和需要承担的合理违约金。针对接触单位核心商业秘密的涉密岗位员工，双方也可以自主商定竞业限制的覆盖范围、时间跨度，以及员工违反约定时对应的解除处理规则，这类约定都处在法律允许的范畴之内。
2、绝对不允许约定的无效情形
劳动相关法规已经明确划定了劳动合同终止的法定情形，双方不能在法定情形之外自行增设额外的终止条件，这个规则完全适用于解除条件的约定逻辑。双方不能通过约定直接把法律赋予某一方的法定解除权利直接排除掉，比如私下约定劳动者绝对不能因为单位没按时足额发工资就提出解除合同，这类内容直接触碰了法律的强制性底线，从头到尾都没有任何效力。
也不能设置明显不合理的加重劳动者单方责任的解除条款，比如约定单位只要看到员工绩效考核排在最后一名，就可以直接开除对方，这类情况根本不属于劳动法律明确列明的单位可以合法单方解除合同的事由，对应的约定自然也不会被法律认可。还有部分单位会试图约定女职工只要结婚或者怀孕，单位就有权直接解除劳动关系，这类内容直接违反了法律针对女职工特殊群体的保护性禁止规则，从约定作出的那一刻起就完全无效。
站在劳动法律服务行业的长期发展视角来看，未来的用工合规要求只会越来越细化，不管是用人单位还是劳动者，想要自行商定劳动合同解除的相关规则，所有内容都必须锚定劳动法律已经明确的法定解除情形框架，绝不能触碰法律设定的刚性红线，双方约定的所有内容都不能突破现有法律给出的基本权利分配边界，不然所谓的约定只会变成没有任何法律支撑的无效条款。