员工被开除赔偿计算方式是什么

员工被开除的赔偿计算，先以开除行为本身的合法性作为核心判断前提，参照现行劳动合同法的对应规定划分三类不同处置情形。
单位按合法过失性辞退规则处置的，对应情形为员工存在严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定过错，单位无需向员工支付任何经济补偿或赔偿金。
单位开展无过失性辞退或经济性裁员的，属于合法解除劳动合同但不存在员工主观过错的情形，需按对应规则支付经济补偿，也就是N标准。计算基数取劳动合同解除前十二个月员工的平均应得工资，涵盖计时或计件工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。计算年限按照员工在本单位的实际工作年限核算，每满一年对应支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额封顶核算，支付年限最高不超过十二年。
单位无合法理由解除劳动合同的，属于违法开除情形，员工可选择主张继续履行劳动合同，也可选择按经济补偿标准的二倍主张赔偿金，也就是2N标准。赔偿金核算对应的基数和年限规则和经济补偿完全一致，单位支付赔偿金后无需再另行支付经济补偿。
实操场景中，单位未提前三十日以书面形式通知无过失性辞退员工的，还需额外支付一个月工资作为代通知金。

很多人被公司开除后第一反应是先算自己能拿多少赔偿，其实最核心的前提是先判断公司这次开除行为本身合不合法，所有赔偿计算都要围绕这个大前提走，对应劳动合同法的规定，可以分成三种完全不同的情况处理。
如果开除的原因是员工本身有法定的严重过错，比如严重违反公司公示过的规章制度，上班严重失职、拿回扣给公司造成了重大直接损失，或是这段时间里被法院判了刑事处罚这类情况，属于合法的过失性辞退，这种时候公司不需要给员工付任何经济补偿或者赔偿，正常结清上班期间的工资就可以。
要是公司的开除行为本身是合法的，但员工这边没有任何主观过错，比如员工生病休完医疗期回来没法再胜任原岗位，调岗之后还是干不了，或是公司因为经营问题走合法流程裁员，这类情况公司要给的是N标准的经济补偿。计算基数不是你到手的实发工资，是劳动合同解除前12个月的平均应得工资，里面要把计时计件工资、奖金、津贴、补贴这些所有货币收入都算进去，计算年限是你在这家公司的实际工作时长，每满一年给一个月工资，工作满6个月不满1年的按1年算，不满6个月的就给半个月工资。要是你最近12个月的平均工资比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，基数就直接按三倍来封顶，这个补偿的支付年限最高也不能超过12年。
如果公司根本拿不出任何合法依据就把你开了，这就是违法开除，你可以选择要求回去继续上班履行剩下的劳动合同，也可以直接拿2N标准的赔偿金，也就是前面说的经济补偿的两倍。赔偿金的计算基数和年限规则和之前N的标准完全一致，拿了这份赔偿金之后，公司不需要再额外给你付经济补偿。
实操里还要多留意一个细节，如果公司是按无过失性辞退的合法流程开人，但没有提前30天用书面形式通知你，那除了N的经济补偿之外，还要额外多付一个月的工资作为代通知金。

遇到被单位单方解除劳动关系的情况，别先着急签字确认所谓的赔偿方案，第一步要先判断这次开除行为本身是不是符合法律规定，这是所有赔偿核算的核心基础，所有标准都严格对应劳动合同法的明确条款。
要是你确实存在严重违反单位经民主程序制定且提前公示过的规章制度，或是履职过程中严重失职徇私舞弊给单位造成了实质性重大财产损失，甚至已经被司法机关依法追究刑事责任这类法定过错情况，单位完成合法流程完成的过失性辞退，不需要向你支付任何额外的经济补偿或者赔偿金，正常结清实际出勤的工资即可。
如果这次开除属于单位合法的无过失性辞退或是合规的经济性裁员，你本身不存在任何主观过错，核算出来的经济补偿就是业内常说的N标准，计算基数是你劳动合同解除前十二个月里的全部应得工资，不管是计时计件收入，还是各类奖金津贴补贴这类货币性收入都要全部算进去，按照你在本单位的连续工作年限核算，每干满一整年就对应一个月的工资，工作时间满六个月不满一年的部分也按一整年算，不满六个月的部分只需要支付半个月的工资，要是你离职前的月平均收入已经超过工作地当地上年度职工月平均工资的三倍，计算基数就直接按三倍数额封顶，对应的补偿支付年限最高也不能超过十二年。
要是单位根本拿不出任何符合法律规定的解除理由就直接将你开除，属于实打实的违法解除劳动关系，你既可以要求单位继续履行原来的劳动合同回到岗位上班，也可以直接主张按照之前经济补偿标准的两倍索要赔偿金，也就是常说的2N标准，赔偿金的核算基数和年限规则和经济补偿完全一致，单位向你足额支付赔偿金之后，不需要再重复给你发放经济补偿。
日常实操里还要留意，要是单位走无过失性辞退流程时，没有提前三十天用书面形式告知你本人，还需要额外多向你支付一个月的工资作为代通知金。

1、判定员工被开除后的相关权益，第一步要先明确开除行为本身是否具备法律层面的正当性，不能直接套用固定公式核算金额，这也是当前不少劳动关系纠纷里容易出现认知偏差的核心环节。
2、如果员工确实出现了法律明确列明的严重过错，比如明确知晓单位的合规制度仍刻意违反、在岗位上利用职权谋私给单位造成了实打实的重大损失、已经被司法机关追究过刑事责任这类情况，单位依规作出的开除决定完全正当，不需要给员工支付任何额外的补偿或者赔偿。这类场景里单位的管理自主权本身就受法律保护，也是后续劳动力市场用工秩序规范化的重要基础。
3、要是开除行为本身合法，但员工这边不存在任何主观过错，比如员工患病治疗结束后没法再胜任原本的岗位，调岗之后还是没法正常工作，或者单位因为经营调整走合规流程缩减人员编制，这类情况下单位要给员工发放对应标准的经济补偿，核算时先把劳动合同解除前十二个月里员工所有到手前的货币类收入全部算进去，包括日常的计时计件报酬、各类奖金补贴津贴，算出这段时间的月平均收入作为基数，再按照员工在本单位的实际工作时长折算，每干满一整年就发一个月的工资，工作时间满半年但不够一年的部分按一整年算，不满半年的部分直接发半个月的工资。如果员工之前十二个月的月均收入已经超过当地上一年度所有职工月均收入的三倍，基数就直接按三倍的数值封顶，对应的发放时长最多也不能超过十二年。
4、要是单位根本拿不出任何合法依据就直接开除员工，属于明显的违规解除劳动关系，员工可以选择要求回到岗位继续履行剩下的劳动合同，也可以直接要求单位按前面说的经济补偿标准的两倍支付赔偿，核算这部分赔偿的基数和时长规则，和之前合法无过错场景下的经济补偿完全一致，单位付完这笔赔偿之后，不需要再额外给员工发经济补偿。
5、实操过程里还有一个容易被忽略的细节，就是前面说的无过错场景下的合法开除，要是单位没有提前三十天用书面形式通知员工本人，还得再多给员工发一个月的工资，作为替代提前通知流程的补偿。