工伤员工是否可以协商离职

工伤员工的劳动关系解除权，不受工伤认定环节的特殊限制，双方可依法协商离职，所有操作需严格保障工伤员工的法定权益。
按劳动合同法第三十六条规定，用人单位和劳动者协商一致，即可解除劳动合同。工伤员工属于普通劳动者范畴，该协商解除规则完全适用，双方达成一致后可正常办理离职手续。
工伤员工经鉴定伤残等级为五至十级的，离职时可申领两项法定待遇。一次性工伤医疗补助金由工伤保险基金支付，用人单位未为员工缴纳社保的，该费用全部由单位承担。一次性伤残就业补助金由用人单位全额支付。两项待遇的具体计算标准，由各省、自治区、直辖市人民政府制定实施。
用人单位不得以员工发生工伤为由，单方强迫员工办理离职手续。该类操作属于违法解除劳动合同，单位需支付等同于两倍经济补偿标准的赔偿金。双方协商约定的离职补偿，不得低于法定工伤待遇标准。员工发现约定补偿标准低于法定标准的，可在离职后一年内申请劳动仲裁，要求单位补足差额。由用人单位主动提出协商离职的，单位还需按劳动合同法相关规定支付经济补偿，补偿标准按员工在本单位的工作年限计算，每满一年发放一个月工资，该经济补偿可和前述工伤待遇同时主张，不存在抵扣关系。
工伤员工经鉴定伤残等级为一级至四级的，按工伤保险条例相关规定，劳动关系需保留至员工达到法定退休年龄，员工退出工作岗位按月领取伤残津贴，该情形下双方不得协商解除劳动关系。

工伤员工完全可以和单位协商解除劳动关系，工伤认定不会对离职的协商自主权设置特殊限制，但整个过程里，法律会优先保障工伤员工的各项法定权益，相关的规则和注意点你可以逐一捋清楚。
按照劳动合同法的规定，只要用人单位和劳动者两边都自愿、协商达成一致，就能正常办理解除劳动合同的手续。工伤员工本身还是普通的劳动者身份，这套协商离职的规则对他们同样生效，不存在说只要认定了工伤就绝对不能主动提离职、或者单位完全不能和员工谈离职的情况。
最核心的保障规则集中在离职时的法定补偿上，要是你的工伤后续鉴定出来是五到十级的伤残，离职的时候必须拿到两笔法定待遇，一笔是一次性工伤医疗补助金，正常是由工伤保险基金出钱，要是单位没给你缴纳工伤保险，这笔钱就全部要由单位自行承担。另一笔是一次性伤残就业补助金，这笔费用明确是由用人单位直接支付给工伤员工的。这两项待遇的具体发放标准，全国没有统一数值，是由各个省、自治区、直辖市自行制定的，比如广东省就是直接按照不同伤残等级，对应你本人工资的相应月数来核算总金额。
双方协商的时候也有不能碰的边界。单位绝对不能拿员工作了工伤认定当借口，强迫对方签离职协议走人，这种操作属于违法解除劳动合同，最后单位要支付的是两倍经济补偿的赔偿金，反而会付出更高的成本。双方谈好的所有补偿总和，也不能低于前面说的法定工伤待遇标准，如果签了协议之后你发现拿到的钱不够，从离职当天算起的一年内，都可以去申请劳动仲裁，要求单位把差额部分补足。还有不少人容易忽略的一点，如果这次协商离职是用人单位先提出来的，那单位除了要付前面的两项工伤相关补助金之外，还要按照你在本单位的工作年限，每干满一年就支付一个月的工资作为经济补偿，这部分钱和工伤待遇是分开的，可以同时主张，不能互相抵扣。
但也有例外的情况，要是你的工伤鉴定出来是一到四级的重度伤残，按照工伤保险条例的要求，你和单位的劳动关系必须保留到你退休，你只需要退出工作岗位，按月领取伤残津贴就可以，这种情况法律是不允许双方协商解除劳动关系的。

遭遇工伤的劳动者完全可以和所在单位平等协商解除劳动关系，普通劳动关系里的协商解除规则不会因为员工有工伤认定记录就失效，只要双方真实意愿达成一致，就能正常走离职流程，不用被所谓工伤员工不能主动提离职的错误说法误导。
日常实操里要重点留意工伤伤残等级对应的专属待遇部分，经过劳动能力鉴定拿到五到十级伤残结果的员工，协商离职时能申领两笔法定待遇。一笔是由工伤保险基金出钱的一次性工伤医疗补助金，如果单位没给员工缴纳过工伤保险，这笔钱全部由单位全额承担。另一笔是用人单位直接发放的一次性伤残就业补助金，两项待遇的具体计算规则，各省份会结合当地职工平均收入水平划定不同梯度的发放月数，比如广东地区就是直接对应员工本人月工资按不同伤残等级核算对应月份的总额。
如果单位单方面以员工受过工伤为理由，胁迫员工签署自愿离职申请，这种操作属于违法解除劳动关系，员工可以依法主张相当于两倍经济补偿标准的赔偿金。双方协商敲定的离职补偿总金额，不能低于法定的工伤待遇核算标准，要是事后发现拿到的钱比法定应得数额少，员工从离职办结当天算起的一年时间里，都可以提交劳动仲裁申请要求补足差额。要是这次协商离职是单位先主动提出来的，除了上述两类工伤待遇之外，单位还要按照员工的实际工作年限核算经济补偿，每工作满一整年就发放一个月的本人工资作为补偿，这部分补偿和工伤类待遇可以同时申领，不存在抵扣抵消的说法。
经劳动能力鉴定认定为一级到四级伤残的工伤职工，法律要求必须保留劳动关系直到员工达到法定退休年龄，员工直接退出工作岗位按月领取伤残津贴，这类情况不在可协商离职的范畴内，任何一方都不能突破法律的强制性规定去谈离职相关的约定。

1工伤员工和所在单位谈妥条件后办理离职是完全可行的，现行规则不会因为员工属于工伤群体，就对劳动关系的协商解除设置特殊门槛。从行业长期观察来看，这类灵活的处置方式其实更适配不少中小微企业的用工弹性需求，也能让部分工伤员工快速拿到对应待遇开启后续生活，只是整个过程必须把员工的法定权益落到实处，不能出现任何打折扣的情况。
2这种协商离职的合规基础，直接对应劳动合同法里关于劳资双方达成合意就能解除劳动关系的通用规则，工伤员工作为普通劳动者的组成部分，自然完整享有这项权利，只要双方对离职相关的所有事项都确认无误，正常走离职流程就符合法律要求。
3要是工伤员工的伤残等级最终定在五级到十级区间，离职时必须拿到两份专属的工伤保障待遇。其中一份是工伤医疗相关的一次性补助，正常缴纳社保的情况下由工伤保险统筹基金直接拨付，如果单位此前没给员工缴纳工伤保险，这笔钱就要全部由单位自行承担。另一份是伤残就业对应的一次性补助，全额由用人单位直接支付。这两笔钱的具体核算规则，全国没有统一的固定标准，全部由各省级人民政府结合当地收入水平细化制定，比如部分南方省份就直接按照伤残等级对应员工本人的不同月数工资来核算具体金额。
4劳资双方协商离职的过程里有几条不能触碰的红线，用人单位绝对不能借着员工发生工伤的由头，单方面逼迫对方走离职流程，一旦查实这种强制胁迫的情况，就会被认定为违法解除劳动关系，单位要支付的赔偿金是常规经济补偿标准的两倍。双方谈好的补偿总额，不能比法律明确要求的工伤待遇标准低，就算当初签了字确认了协商金额，员工事后发现实际拿到的钱没达标，在离职之后一年之内都可以走劳动仲裁渠道，要求单位补上中间的差额。如果协商离职的提议本身是用人单位先提出来的，单位还要额外按照员工的工作年限支付常规的经济补偿，每在单位干满一整年就补发一个月的工资，这笔常规补偿和前面提到的两项工伤专属待遇可以同时主张，二者不存在抵扣或者冲突的问题。
5还有一类特殊情形需要注意，要是工伤员工的伤残等级最终评定为一级到四级的重度伤残，按照现行工伤保险条例的明确要求，员工和单位的劳动关系必须一直保留到员工办理退休手续，员工不用再返回岗位工作，直接按月领取伤残津贴就行，这种情况下双方不能通过协商的方式解除劳动关系。