解除劳动合同经济赔偿最新标准是什么

从日常用工争议的处理经验来看，很多劳资双方都搞不清劳动合同结束时，单位到底该掏多少钱给员工，结合现行劳动法律框架梳理的实操口径，完全可以避开很多不必要的纠纷。
1.单位走合法流程和员工结束劳动关系的，对应的补偿核算完全绑定员工在本单位的在岗时长，在岗时间每满一整年，就按一个月的收入标准给补偿。实际在岗时长超过六个月但没凑满一整年的，直接按一整年算。要是在岗时长连六个月都没到，只需要给半个月的收入作为补偿。
2.用来核算的月收入参照的不是员工单个月的随机收入，是劳动关系正式解除或者结束前，员工连续十二个月拿到手的所有货币类收入的平均值，涵盖日常计时赚的工钱、按完成工作量计发的报酬、各类绩效奖金、交通餐补等所有能折算成现金的福利收入，不能只算基础底薪。
3.要是员工过去一年的月均收入，比单位所在地官方公布的上一年度在岗职工月均收入的三倍还高，补偿的计算基数就直接按这个三倍的数额定，对应的核算年限最多也只能算十二年，哪怕员工实际在岗时间超过十二年也不能突破这个上限。
4.单位没走合法程序就强行和员工终止劳动关系，属于明显的用工违规行为，要承担的赔付标准是前面核算出的合法补偿总额的两倍，这里的赔付规则没有单独设置年限封顶的额外限制，只沿用补偿阶段的收入基数约束。
5.特定情形下单位和员工结束劳动关系，完全不用掏任何补偿或是赔付费用。员工处于试用期阶段，单位拿出明确证据证明他不符合当初招工公示的录用要求，直接解除不用付费。员工严重违反单位经过全员公示确认的内部管理规则，比如连续多日无故旷工、严重扰乱办公秩序的情况，单位可以直接无偿解聘。员工在岗期间严重违背岗位基本职责，利用工作便利谋取私人不当利益，给单位造成实打实的重大经济损失或是品牌声誉损害的，单位也无需支付任何费用。同时员工在外和其他主体建立用工关联，直接拖慢本单位核心工作推进，单位提过整改要求后员工拒不调整的，同样适用无补偿解聘。员工刻意伪造学历、工作经历等核心求职材料，欺瞒单位才签下来的劳动合同，从一开始就不具备法律效力，单位解聘也不用付费。员工被司法机关正式判定承担刑事责任的，单位直接终止劳动关系也不存在任何付费义务。
现在劳动用工领域的合规化要求正在逐步细化，未来这类补偿赔付的判定维度也会结合实际用工场景的新变化做出更明确的实操指引，劳资双方在处理劳动关系解除事宜时，都要把具体的客观情节对应到法条的实际适用场景里，不能直接套通用标准直接下定论。