劳动法赔偿双倍工资如何计算

双倍工资计算相关规则，严格依据现行劳动合同法及实施条例的对应条款执行。
计算时点
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍工资。
计算基数
计算基数为劳动者正常工作时间的应得工资，包含计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，排除加班费、非周期性福利性待遇。劳动者工资约定不明或无法确定的，按实际发放的月平均工资计算。当地最低工资标准低于实际工资的，以实际工资为准。
计算期限
未签书面劳动合同的双倍工资最多支付十一个月，计算区间为用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。应订未订无固定期限劳动合同的，双倍工资自应订立之日起支付至实际订立无固定期限劳动合同前一日，不受十一个月上限限制。
已付工资抵扣
用人单位每月已经正常发放的工资需予以扣除。最终实际另行支付的金额，为一倍工资差额。
时效限制
劳动者需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。超出时效的双倍工资请求，可能无法得到支持。

不少劳动者被用人单位欠了双倍工资，维权时经常搞不清具体能拿多少钱，其实按照现行劳动合同相关法规，这笔钱的计算是有明确标准的。
先理清楚该支付双倍工资的两种场景，一种是单位招你进来超过一个月，还不满一年，迟迟不肯签书面劳动合同，从第二个月开始就要发双倍工资。另一种是符合条件该签无固定期限劳动合同，单位拖着不签，从该签的那天开始，每个月都要给你发双倍工资。
再说说计算的基数，这笔钱不是按最低工资标准算，也不是只算你拿到手的基本工资。要按你正常上班的应得工资来算，计时或者计件工资，还有日常发的奖金、固定津贴补贴这些货币性收入都要算进去，加班费、偶尔发的福利红包这类额外收入要排除掉。要是当初没说清工资标准没法核定，就按你之前实际发的几个月的平均工资来算，要是当地最低工资比这个平均数低，一律按你实际拿到手的平均工资为准。
不同情况的双倍工资上限不一样，普通的没签书面劳动合同的情况，最多只能要十一个月的差额，时间是从你入职满一个月的第二天，到入职满一年的前一天。但该签无固定期限劳动合同却没签的情况，不受十一个月的限制，从该签的那天一直算到单位真正和你签完合同的前一天都能算。
还有个很容易搞错的点，单位平时每个月已经正常打给你的工资是要扣掉的，最后你能额外要到的，其实是一倍的工资差额。
另外要注意时效的问题，你知道自己权益被侵害的那天起，一年内就得去申请劳动仲裁，过了这个时间再去主张双倍工资，大概率不会被支持。

不少上班族遇到单位拖着不签书面劳动合同，或是到了该签无固定期限合同的节点却迟迟没动静时，都会听说双倍工资的相关权益，很多人搞不清楚这笔钱到底该怎么算，哪些情况能主张，哪些权益不受法律支持。普通劳动者正常提供劳动的情况下，单位从正式用工那天算起，超过一个月还没拿出书面合同让员工签署，后续不满一年的这段时间里，都要给员工发双倍工资。要是单位明明符合订立无固定期限劳动合同的条件，却故意拖着不签，从法律规定的该签这份合同的那天开始，就要按月给员工核算双倍工资。
核算双倍工资的基数，是大家在正常工作时长里拿到的应得劳动报酬，涵盖计时计件的基础工资，还有常规发放的奖金、岗位津贴、交通餐补这类以货币形式发放的收入。加班拿到的加班费，还有偶尔发的节日福利这类不是周期性发放的待遇，不能算进基数里。要是当初入职时双方没说清工资标准，或者相关书面约定找不到了，就按劳动者这段时间实际领到的月平均工资核算，哪怕当地公布的最低工资标准比这个平均工资低，也得按实际发放的平均工资来算。
普通用工初期没签书面合同的双倍工资，最长最多只能拿十一个月，计算的起止时间是用工满一个月的第二天，一直到用工满一年的前一天。该签无固定期限合同却没签的情况，双倍工资没有十一个月的上限限制，一直算到双方实际签下这份无固定期限合同的前一天为止。大家平时上班单位已经按月正常发放的那部分工资，要从双倍工资里抵扣掉，最后单位实际要补的是一倍的工资差额。
主张双倍工资要注意时效要求，从你明确知道自己权益被侵害的那天开始算，一年内要去提交劳动仲裁申请，超过这个时间再去主张，相关诉求大概率不会被裁判部门支持。大家平时上班可以随手留存好自己的考勤记录、工资到账的银行流水，和人事沟通签合同事宜的聊天记录也不要随意删除，这些材料后续都能作为维护自身合法权益的有效凭证。

1、关于支付双倍工资的时间触发规则，现行劳动法律体系里划定了两类核心场景。一类是企业招用员工后，超过三十天还没到十二个月的区间内，始终没和员工签纸质劳动合同，从超出一个月的那天开始，就得按双倍标准给员工发钱。另一类是企业本该和员工签无固定期限的长期劳动合同，却刻意回避不肯签订，从原本该签这份合同的当天算起，同样要按双倍标准逐月发放薪资。
2、用来核算双倍工资的基数，参照的是员工正常出勤完成本职工作后，理应拿到的常规劳动报酬总额。这里面覆盖按固定时长结算的薪水，按完成工作量核算的计件报酬，还有日常发放的各类奖金、岗位补贴、餐补车补这类以货币形式发放的收入。加班的额外酬劳、偶尔发的节日福利这类非固定发放的待遇，不算在基数范围内。如果双方当初对薪资没有明确约定，没法直接确认标准，就按照员工这段时间实际到手的月均收入来核算，要是当地公布的最低薪资标准比实际发放的工资低，直接以实际发放的工资为准，不用往最低标准上靠。
3、双倍工资的可主张时长分不同情况设定边界。普通的没签纸质劳动合同的场景，双倍工资最多只能算十一个月，对应的时间段是入职满三十天的第二天算起，一直到入职满一年的前一天截止。要是属于本该签长期无固定合同却没签的情况，计算周期是从本该签合同的当天，一直算到双方实际签下这份合同的前一天，这个区间不受十一个月上限的约束。
4、不少人容易对双倍工资的实际支付金额产生误解，认为企业要额外再付双倍的全额工资，实际上企业每个月正常给员工发的那部分基础薪水，是可以直接抵扣的，最终企业实际需要补上的，只是原本应付的正常薪水之外的一倍差额。
5、劳动者主张双倍工资的权益有明确的时限约束，从自己清楚或者按照常理理应清楚自身权益受损的那天开始算，要在一年的时限内提交劳动仲裁申请。超过这个时限再提出相关诉求，企业一方如果提出时效抗辩，劳动者的相关主张大概率不会被支持。
从行业长远发展的角度看，后续劳动争议处理的精细化程度还会持续提升，企业的用工合规义务会进一步具象化，这类和薪资核算直接挂钩的实操规则，会倒逼更多中小微企业主动完善合同管理流程，既减少不必要的用工成本损耗，也能让劳动者的劳动权益保障落到更可预期的层面。