劳动合同法经济补偿金规定情形有哪些

很多劳动者在劳动关系结束时，并不清楚自己能不能拿到经济补偿金，其实这些权益都明明白白写在劳动合同法的条文中。遇上公司没按合同约定提供劳动防护用品、不给交社保、拖工资扣工资这类明显违规的情况，劳动者主动提离职也能依法索要经济补偿，不用误以为自己主动离职就什么补偿都拿不到。如果是公司先开口提出解除合同，双方聊下来都同意和平分手，这种情况公司也得支付对应的经济补偿，别被人事话术误导成主动签自愿离职申请就放弃所有权益。
员工生病或非工作原因受伤，医疗期满回来后干不动原来的岗位，公司调了其他岗还是没法胜任，或者员工经培训调岗后还是达不到岗位要求，再或者签合同时的外部客观情况出了大变动导致合同根本没法继续履行，双方谈变更细节也没谈拢，公司只要提前三十天发书面通知，或是多给一个月工资当代通知金解除合同，后续的经济补偿也不能少。
公司按破产法规定重整走法定裁员流程，也得给被裁的员工付经济补偿。固定期限劳动合同到期之后，要是公司给出的新合同条件比原来的差，甚至直接不想续聘，就得给劳动者付经济补偿，除非公司愿意维持或者涨薪留用，是劳动者自己不想接着干的情况可以除外。遇上公司被法院宣告破产、被吊销执照、责令关停撤销，或者老板自己决定提前解散的，劳动关系直接终止的同时，公司也得足额付清经济补偿。大家平时留好劳动合同、工资流水、考勤记录这类材料，真遇上纠纷的时候能直接作为维权凭证。

结合现行劳动领域的法律规则，劳动场景下的经济补偿金覆盖的合法情形可梳理为这些类别，不少从业者容易忽略细节边界，后续行业内也会逐步强化对劳资双方权益的对等保护，避免仅侧重某一方权益倾斜的判定倾向。
1、用工单位本身存在法定违规问题，劳动者主动提出终止劳动关系。这类情况包括用工方没按当初双方约定的内容给劳动者提供必要的工作保障、没按时全额发放约定好的劳动收入、没按法律要求给劳动者缴纳社会保险等，只要这些违规事实成立，劳动者主动提离职也能拿到对应补偿。
2、用工单位先主动提出解除劳动关系的想法，之后和劳动者充分沟通达成统一意见，双方顺畅完成离职手续办理。这种情况下只要协商过程不存在欺诈胁迫等违规情况，用工单位就需要按规则支付补偿金。
3、劳动者本身没有工作过错，但用工方因客观实际变化没法继续保留原有劳动关系。比如劳动者生病或是非工作原因受伤，在法律规定的休养期结束后，没法继续做原来的岗位工作，用工方另外安排的其他合适岗位劳动者也没法胜任，或是劳动者经过培训、调整岗位后还是没法完成对应工作要求，又或是当初签订劳动合同时的外部现实条件出现极大变动，导致原合同根本没法继续执行，双方多次沟通也没法就调整合同内容达成共识。这类情况下用工方只要提前三十天写书面通知告知劳动者，或是直接多给劳动者发一个月的工资作为代通知金，完成解除流程后就需要支付对应补偿金。
4、用工单位出于经营调整需求开展大规模人员裁减。比如用工单位按照破产相关法律规定进入重整阶段，出现符合法律明确划定的裁员情形，按法定程序完成人员精简操作后，也要给被裁人员发放经济补偿金。
除了上述几类情况，还有两类容易被忽略的场景也需要支付经济补偿金。一类是固定期限的劳动合同到期后，用工单位给出的新续约条件比原来合同约定的差，或是直接提出不再续约，劳动者拒绝继续签订合同的情况。另一类是用工单位本身被法院宣告破产，或是被市场监管等部门吊销经营执照、要求停业关闭、直接撤销经营资质，或是用工单位自身决定提前解散终止运营，导致劳动合同直接没法继续履行的情况。

如果离职时公司不肯付经济补偿金，先对照以下法定情形核对自己是否符合申领资格。
第一类是公司存在明显违规行为，你主动提出离职，包括公司未按约定提供基本劳动防护或工作条件，拖欠克扣工资，不按规定缴纳社保，这些情况你无需提前告知即可直接提出解除劳动关系，同时主张补偿金。
第二类是公司主动发起解约提议，和你协商后双方都同意解除劳动合同，这种情况公司必须支付对应补偿。
第三类是你本身没有工作失误，公司做无过失性辞退，比如你生病或非因工受伤，医疗期满后既不能从事原岗位，也不接受公司安排的其他调岗，或是你经培训调岗后仍无法胜任工作，或是当初签合同的客观基础出现重大变动，合同彻底没法履行又谈不拢变更方案，公司履行提前三十天书面通知或多付一个月工资的程序后解约。
第四类是公司走法定程序开展经济性裁员，比如依照破产法重整阶段裁撤人员。
除此之外，固定期限劳动合同到期后，除非公司主动提出维持或提高原合同待遇续约，你自己拒绝的情况，其余到期不续约的场景，还有公司破产被吊销执照责令关闭撤销，或是主动提前解散导致劳动关系终止，公司都必须足额支付经济补偿金。

现行《中华人民共和国劳动合同法》框架下，经济补偿金的适用情形可明确划分为不同类别。
劳动者提出解除劳动合同，对应用人单位存在法定过错。具体情形包括用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费。此情况下解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
用人单位主动提出解除劳动合同动议，双方经平等协商就解除事项达成一致。该类情形下解除劳动关系，用人单位需支付经济补偿金。
用人单位开展无过失性辞退，劳动者不存在主观过错。具体情形分三类，劳动者患病或非因工负伤，规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的其他工作。劳动者不能胜任岗位要求，经过系统培训或岗位调整后，仍无法胜任对应工作。劳动合同订立时依托的客观情况发生重大变化，导致原合同无法继续履行，双方经协商未能就变更合同内容达成一致。用人单位履行提前三十日书面通知劳动者的程序，或额外向劳动者支付一个月工资后完成解除，需支付经济补偿金。
用人单位开展经济性裁员，操作前提符合企业破产法规定的重整等法定情形。裁员程序完全符合法律规定要求，用人单位需支付经济补偿金。
固定期限劳动合同期满终止，除非用人单位维持或提高原有合同约定条件提出续订，劳动者明确拒绝。除此之外的合同到期终止情形，用人单位需支付经济补偿金。
用人单位主体资格灭失导致劳动合同终止，具体情形包括用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销，用人单位自行决定提前解散。该类情形下终止劳动关系，用人单位需支付经济补偿金。