辞退员工赔偿款是多少

企业主动结束和员工的用工关系，最终给出的相关待遇完全不能一概而论，核心判断标尺是整个解雇流程本身是否符合法律划定的边界，所有对应的处置规则全部来自现行劳动合同法的条文设定。
1、完全合规且不用出任何额外补偿的解雇场景，前提是员工这边先出现了明确的法定过错行为。比如已经明确触碰了单位公示过的核心管理红线，或是在履职过程中严重疏忽甚至私心谋利直接给单位造成了实打实的重大损失，同时在外面偷偷和别的机构签了劳务协议，本职工作任务次次完成不了，单位提了整改要求后还拒不调整，签劳动合同时故意造假隐瞒关键背景信息导致合同本身从一开始就不具备合法效力，或是已经被司法机关追究了刑事责任，这些情况下单位直接做解雇处理，不需要额外多掏一分钱。这类场景的认定边界未来会越来越偏向实质判断，不会只看单位拿出的制度条文是否有对应表述，还要核查单位此前有没有针对员工过错做过完整的证据留存，避免企业随意套用这条规则侵害劳动者权益。
2、流程合规但需要按规则支付对应补偿的解雇场景，大多出现在没有任何一方存在主观过错的前提下。比如员工得了疾病或是工作之外受伤，规定的医疗期结束之后既干不了原来安排的岗位活，单位另外给调了合适的岗也还是没法履职，员工本身能力达不到岗位要求，经过针对性培训或是调整岗位之后依然没法达标，或是签合同的时候赖以存在的客观大背景出现了重大变动，原先的合同条款根本没法继续执行，两边谈了好几轮也没谈出调整方案，还有企业自身经营遇到法定的特殊情况，比如破产重整或是生产运营碰到严重危机，必须走批量人员精简的流程，这类情况下的解雇都要按标准发对应的经济补偿。计算补偿的基础是员工在这家单位的连续工作时长，每做满一整年就多发一个月的平均收入，做满六个月以上但不到一年的也按整年算，工作时长不足六个月的只需要多发半个月的收入。这里用作基数的月收入不是基本工资，而是员工离开单位之前往前数十二个月拿到手的所有收入的平均数值。如果员工这段时间的平均收入远远高出工作地所在行政区上一年度全部职工平均月收入的三倍，补偿基数就直接按三倍的数值封顶计算，对应的补偿计发最长年限也不能超过十二年。未来这类补偿的核算细节会逐步和劳动者的实际收入结构更贴合，不少地区已经开始把年终奖、岗位津贴这类常规性收入纳入月均收入的核算范围，不会再允许企业只按基本工资来压低补偿基数。
3、完全没有合法支撑的随意解雇，对应的赔付标准是前述经济补偿金额的两倍。只要单位拿不出任何符合法律要求的解雇依据，随便找个理由就直接让员工走人，这种行为本身就属于直接违背劳动合同法的强行性规定，给到员工的赔偿就必须按法定补偿标准的双倍来核算。当下劳动争议处理环节对这类违法解雇的举证责任分配已经明显向用人单位倾斜，企业需要拿出完整的证据链证明解雇的每一步都符合规则，拿不出足够证据的基本都会被认定为违法解除，必须按双倍标准支付相应赔付。