劳动法哪些情况不用赔偿

劳动者主动提出辞职，经双方协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，或试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。
劳动者自身过错导致用人单位单方解除劳动合同，包含以下几类情况。
试用期间被证明不符合录用条件。
严重违反用人单位规章制度。
严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正。
因欺诈、胁迫或乘人之危的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，最终导致劳动合同无效。
被依法追究刑事责任。
固定期限劳动合同到期，用人单位维持或提高劳动合同约定条件提出续订，劳动者不同意续订，劳动合同终止的，用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，或达到法定退休年龄，劳动合同终止的，用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。
劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡、宣告失踪，劳动合同终止的，用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。
劳动者因个人原因给用人单位造成损失，用人单位依法主张赔偿的，不属于用人单位需向劳动者支付经济补偿或赔偿金的范畴。
用工管理过程中，用人单位可留存对应书面凭证，比如劳动者主动提交的辞职信、考勤违纪记录、岗位考核不符的书面证明等，用于佐证相关情形真实存在。劳动者主张经济补偿前，可先行核对自身情况是否属于上述范畴，避免不必要的争议。

不少职场人默认只要被公司提了解除合同，就能拿到一笔补偿，其实按照现行劳动法律规则，有不少情况用人单位是不用掏经济补偿或者赔偿金的。
先看劳动者主动提出离职的情况，要是你自己先提的离职申请，和公司协商后双方一致同意解除合同，公司不用给额外补偿。你按照规则走正常离职流程，转正后提前三十天用书面方式提离职，试用期内提前三天通知单位，之后正常办理完交接离开，也没法拿到额外的经济补偿。
要是劳动者自身出了严重过错，公司直接单方面解除合同，这种情况公司同样不用掏钱。常见的情况包括试用期内被证实不符合当初公示的录用条件，严重违反了单位合法公示的规章制度，或是严重失职、营私舞弊给公司造成了实际的重大经济损失。还有同时和其他单位建立劳动关系，严重拖慢本职工作完成进度，经公司提醒后仍拒不改正，用伪造学历、虚构经历这类欺诈手段签劳动合同导致合同从一开始就无效，以及被法院判定要承担刑事责任的，公司都可以直接解除合同不用支付补偿。
还有几类合同到期或直接终止的情况也不在补偿范围内。固定期限的劳动合同到期，公司主动提出按原薪资待遇甚至比原条件更好的方案续约，劳动者自己不愿意接着干，合同就此终止的，公司不用补偿。劳动者开始依法领取基本养老金，或是已经到了法定退休年龄，合同自动终止，同样拿不到额外补偿。要是劳动者意外离世，或是被法院宣告死亡、宣告失踪，合同自然终止，也不存在单位支付补偿的说法。
另外还要厘清一个容易搞混的边界，如果是劳动者自己的工作失误给单位造成了实际经济损失，单位按合法的内部规则向劳动者追责索赔，这属于正常的损失追偿，不属于单位要向劳动者支付经济补偿的范畴。

不少职场人默认只要离开公司，多少都能拿到一笔经济补偿，这种认知其实存在不小的误区。按照劳动合同法及配套规则，有几类情况公司完全不用支付任何经济补偿或赔偿金。
员工主动提出离职，和公司好好商量后达成一致解除劳动关系的，公司不用额外掏钱。员工按照法定规则提前三十天递书面离职通知，哪怕没等公司招到接替的人就走，或是试用期里提前三天提离职就离开，这类自主发起的离职流程也不在补偿覆盖范围内。
要是员工本身存在明显过错，公司直接单方解除劳动合同也不用付补偿。这些过错包括试用期里被证实不符合事前公示的录用要求，严重违反公司经过合法流程制定的规章制度，上班期间严重渎职谋私利给公司造成实打实的重大损失，同时在两家单位上班严重耽误本职工作，公司提醒后拒不改正，用造假欺骗的手段签了无效的劳动合同，或是已经被司法机关依法追究刑事责任。
固定期限劳动合同到期后，公司主动提出维持甚至涨薪提条件续约，员工自己不愿意签新合同导致关系终止，公司也没有支付补偿的义务。员工开始依法领取基本养老金，或是已经到了法定退休年龄，劳动合同自动终止，后续办理退休手续即可，不存在额外补偿。如果员工意外身故，或是被法院依法宣告死亡宣告失踪，劳动关系自然消亡，也不在补偿范畴内。
员工因为个人工作疏漏给公司造成实际经济损失，公司按照合法流程要求员工赔偿，这类资金往来属于过错方对损失的填补，不属于公司要给员工的补偿性质。大家办理离职前可以先对照自身情况理清属性，不要贸然主张无依据的补偿诉求，也别稀里糊涂放弃本该拿到的合法权益。

站在劳动用工合规的实操视角，结合现行劳动领域法律规则，部分场景下用人单位不需要向劳动者支付任何形式的补偿或赔付，具体可梳理为不同类别：
1、劳动者主动提出脱离劳动关系的相关场景
劳动者主动提交离职申请，和单位经过友好磋商后达成共识，一致同意结束劳动关系的，单位不需要支付相关费用。
劳动者按照提前告知的规则，提前三十天用书面形式告知单位要解除劳动关系，还处在试用阶段的劳动者提前三天向单位提出离职申请的，这类完全由劳动者主动发起的合规离职流程，单位也不用承担补偿责任。
劳动者自身存在明显过错，单位依规直接单方面解除劳动关系的场景，同样不需要支付补偿。这类过错包含多类常见情况，试用期间单位能拿出明确证据证明劳动者不符合事前公示的招录要求，劳动者严重违反单位经过民主程序制定、已经公示给全体员工的管理规则，劳动者在履职过程中出现重大疏漏或是利用岗位便利谋取私利，直接给单位带来大额经济或声誉层面的严重损失，劳动者同时在其他单位入职干活，严重拖慢本单位工作任务的推进进度，单位提出指正后劳动者拒不改正，劳动者用伪造资质信息、胁迫单位或者趁单位处于危急状态等手段，签署了从一开始就不具备法律效力的劳动合同，劳动者被相关司法机关判定需要承担刑事责任的。
2、劳动合同自然终止无需付费的场景
双方签署的固定期限劳动合同到期，单位明确提出保持甚至提升原来合同里约定的薪资、岗位等各项待遇条件，想要和劳动者续签下一期合同，但劳动者明确表示不愿意续签，最终劳动关系终止的，单位不用支付补偿。
劳动者开始按照国家规定领取基本养老退休金，或是已经达到国家法定的退休年龄，劳动关系按照规定自动终止的，单位无需额外支付相关费用。
劳动者生理层面死亡，或是经过司法走特别程序被认定为宣告死亡、宣告失踪的，劳动关系自然终结，单位也不存在支付补偿的义务。
3、其他特殊场景
劳动者因为自身私人层面的疏忽或故意行为，给单位带来直接经济损失，单位按照规定向劳动者追讨损失赔偿的，这类双向的债务关系和单位法定的经济补偿义务完全不相关，自然也不属于单位需要向劳动者支付补偿的范畴。
从劳动法律服务行业的长期发展来看，未来这类无需支付补偿的场景边界会随着各地司法实践的细化不断清晰，不管是用工主体还是劳动者，都可以提前把这类规则用到日常的关系处理里，减少后续不必要的劳动争议产生。