赔偿N+1的n含年终奖吗

计算经济补偿的月工资，按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定执行。
该工资为劳动者应得工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
年终奖属于奖金范畴，属于应得工资的组成部分。
计算经济补偿基数时，年终奖需纳入核算范围。
常规操作流程为，将离职前十二个月内实际发放的年终奖，平摊计入对应月份的工资总额。
核算所有对应月份工资总额后，计算出月平均工资，该数值作为经济补偿的计算基数。
涉及N+1规则里的代通知金部分，核算标准为劳动者离职前上一个月的工资数额。
计算经济补偿N对应的基数，包含年终奖。

很多人在核算离职经济补偿的时候，都搞不清楚自己拿到的年终奖要不要算进基数里，其实根据劳动合同法实施条例的明确规定，算经济补偿的月工资，指的是劳动者的应得工资，不是扣完社保个税之后的到账工资，里面不仅包含常规的计时或者计件工资，平时拿到的各类奖金、发的津贴补贴，所有从单位拿到手的货币性收入都得算进去。
年终奖本身就属于奖金的常见范畴，自然也属于应得工资的组成部分，所以核算经济补偿的基数时，不能把年终奖刨出去。实操里的常规处理方式，是把离职前十二个月内，劳动者实际收到的年终奖总额，平摊到对应的十二个月里，把这部分钱加到对应月份的工资总额里，最后再算出这十二个月的月平均工资，这个数才是经济补偿的正确计算基数。
这里要注意和代通知金的标准做区分，大家常说的N+1里的+1，也就是代通知金，它的发放标准是按照劳动者离职前上一个月的工资来定的，不需要往前平摊十二个月算平均。不少人之前误以为N的基数只能算基本工资，把大额年终奖排除在外，这样算出来的经济补偿数额会明显缩水，遇到单位这么操作的，完全可以提出异议，要求把已经发放的年终奖按规则纳入基数重新核算。

不少职场人在和单位协商解除劳动合同时，最容易在经济补偿的核算基数上踩坑，很多人误以为算钱只看每月到卡的固定工资，直接忽略了自己往年拿到的年终奖。其实按照现行劳动相关法规的明确要求，用来核算经济补偿的月工资，是劳动者的应发工资总额，不是扣完社保公积金个税之后的到账钱，所有单位发给员工的货币性收入都要算进去，不管是按上班时长算的计时工资，还是按完成工作量结算的计件工资，各类月度季度年度奖金，日常发的交通补贴餐补通讯补贴这类津贴补贴，全部都属于工资的组成部分。
年终奖作为奖金的常见类型，自然不能被排除在核算范围之外。实操里的统一处理方式，是把劳动者离职前十二个月实际拿到的年终奖总额，平摊到对应的十二个月工资里合并计算，得出最终的月平均工资，这个数值就是经济补偿的核算基数。
大家常说的N加1里的加1也就是代通知金，核算标准和经济补偿的基数规则完全不一样，直接参照劳动者离职前上一个月的实际工资数额确定就行，不需要额外往前摊算往期收入。
日常碰到单位行政找你谈经济补偿数额的时候，别对方说只按合同写的基本工资算就直接签字，把你过去一年所有的工资流水、年终奖发放记录都整理出来，一笔笔核对清楚总钱数再算平均，避免自己本该拿到的补偿被无故克扣。

日常处理劳动争议相关的薪酬核算时，很多人容易在经济补偿的基数认定上出现偏差。按照现行的劳动法规细化条款，核算经济补偿对应的月度工资，要以劳动者实际应该拿到手的全部货币性收入为准，不能只算基础岗位工资，里面既包含按工时或者完成工作量核算的基本工资部分，也覆盖各类常规发放的奖金、岗位津贴、交通餐补等所有以现金形式发放的劳动报酬。
1、大家年末常规拿到的年终奖，本身就归属于奖金类的劳动所得，完全属于应计入薪酬核算基数的法定收入范围，核算经济补偿基数时绝对不能随意剔除这部分收入。实操里的通用处理逻辑，是把员工离职前十二个月周期内实际取得的年终奖总额，分摊到对应所属的自然月份里，再把所有月份的全部收入相加后算平均值，最终得出的这个平均数额就是核算经济补偿的法定基数。
2、如果遇到公司没有提前三十天书面通知员工就直接解除劳动关系，需要额外支付的那笔代通知金，核算标准直接参照该员工离职前上一个月的实际应发工资执行，不需要做额外的平摊折算。
当下劳动用工合规的要求正在持续细化，往后这类涉及经济补偿核算的争议里，过往不少企业惯用的仅以基础工资作为基数核算的操作空间会被进一步压缩，劳动者的合法薪酬权益的认定边界会越来越清晰。