员工离职再回来能否重新设试用期

很多员工离职后时隔一段时间重回老东家，常会碰到公司要求重新约定试用期的情况，大部分人可能觉得这是正常流程，实际上按照现行法律规定，这种操作原则上是不允许的。
劳动合同法里明确说了，同一个用人单位和同一个劳动者，只能约定一次试用期。哪怕你之前辞了职现在又回来，只要你和公司这两个主体都没有变，就必须遵守这条规则。有些公司想着靠重复设试用期来压低这段时间的工资，或是借着试用期的由头随便开人，这些做法都是明确踩在法律红线上的。
当然也不是完全没有特殊情况，极少数地方的司法实践里会认可重新约定试用期的效力，但卡的标准特别严格。得满足你这次回来干的活和之前的岗位完全是不同的工种，差异大到公司必须重新考察你对应的专业能力，比如之前你一直做行政后勤，这次回来直接转去做需要持证上岗的核心技术研发，这种差距才可能被认定为具备充分合理性，这种例外绝不是随便就能套用的。
要是公司硬要违法和你约定新的试用期，也有对应的处罚规则。如果这个违法约定的试用期你已经实际干了一段时间，公司得按照你转正之后的满月工资为标准，给你赔偿超出合法试用期的那段工作时间的损失。

不少职场人可能遇到过离职一段时间后回到原单位上班，人事提出要再经历一次试用期的情况，多数人以为这是行业常规，实际上从劳动法律的核心规则来看，这种操作原则上是不被允许的。劳动领域的相关法律明确划定，同一个用工主体和同一个劳动者，全程只能约定一次试用期。哪怕中间双方曾经解除过劳动关系，后续劳动者重新回到这家单位入职，只要双方的主体身份都没有发生任何变更，之前已经约定过试用期的记录依然具备法律约束力，单位不能借着重新招人设置新的试用期，变相压低这段时间的劳动报酬，更不能借着试用期考核为借口随意解除刚入职的人员的劳动关系。
极少数特殊场景下，部分地方的司法裁判可能会认可重新约定试用期的效力，但这个认定门槛极高，没有普遍适用性。比如劳动者之前离职前做的是行政内勤类岗位，再次入职后直接转去完全不相关的核心技术研发岗，两个岗位的任职要求、技能门槛完全不存在重叠，确实需要额外时间考察适配度，才有可能被判定为合理。
要是单位执意违规和你约定第二次试用期，而且这段违法约定的试用期已经实际干了一段时间，劳动者可以直接主张对应赔偿。赔偿的计算标准是按照你转正之后的全额月工资作为基数，根据你已经实际履行的超出合法范围的试用期时长，索要对应时段的全额工资作为赔偿金，自身合法权益受到侵害时可以直接向属地劳动监察部门提交相关用工记录材料维权。

1、多数人以为从老东家离职后再回去上班，重新签合同就能再设一次试用期，其实完全不符合现行劳动用工规则。现行法律里明确了同一用工主体和同一个劳动者，试用期只能约定一次，哪怕中间双方中断过劳动关系，只要两边的主体从头到尾都没换，这条硬性要求就必须遵守。用工方不能借着重新招人再设试用期的由头，给员工发比正常岗位工资低的薪水，或是拿着试用期的由头随便找理由开人。
2、极少数地方的裁判案例里，会认可特殊情况下的试用期重新约定，这种情况卡得极严，没有任何放宽的空间。必须是员工二次入职之后的岗位，和之前任职的岗位属于完全不相关的不同工种，而且调整岗位的逻辑足够站得住脚，比如之前一直做行政后台支撑，返岗后转去做完全依赖专业技术积累的研发类岗位，确实需要一段周期考察实际操作能力，才有可能被认定重新约定试用期有效。这类情况不会被当成通用规则直接套用，裁判人员会挨个核对岗位的核心职责差异、员工现有技能和新岗位的匹配缺口等多项细节，确认所有条件都满足才会酌情认定。
3、用工方要是绕开规则私自和员工约定新的试用期，也要承担对应的赔偿责任。要是这份违规约定的试用期已经实际执行完毕，用工方得按照员工转正之后的全月工资标准，给员工发放超出合法试用期时长那段时间的对应赔偿。随着劳动用工合规体系的逐步细化，后续这类指向用工细节的约束规则还会进一步明确，企业用工时不能再抱着钻空子的心态打擦边球，提前梳理全周期的用工风险点才是更稳妥的操作方式。

员工离职后重返原单位工作，默认情况下用人单位不能再和员工约定试用期。现行劳动合同法明确规定，同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，只要双方主体身份没有改变，哪怕中间曾解除过劳动关系，这条规则依然适用。
用人单位不能借着员工二次入职的由头重复设置试用期，以此压低员工薪资，或是利用试用期的宽松解除规则随意辞退员工。
只有极特殊情况可能突破上述规则，部分地区司法实践中仅在员工二次入职的岗位和原岗位属于完全不同的工种，且确有考核必要时，才有可能支持双方重新约定试用期。这种认定标准非常严苛，比如原本做行政文员的员工重返后直接转岗核心技术研发，确实需要重新核验专业能力，才有可能被判定合理，这类例外并不普遍适用。
如果用人单位违规重复约定试用期且该试用期已经实际执行，需要按照员工转正后的月工资标准，向员工赔付超出法定允许范围的试用期时长对应的赔偿金。权益受损的员工可以直接向当地劳动监察部门反映情况，或是申请劳动仲裁维护自身合法权益。