解除职工劳动关系补偿多少

合法解除劳动关系，指非因员工本人过错触发的解除情形，包含双方协商一致解除、企业经济性裁员、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化三类情形。
计算对应的经济补偿，直接参照员工在本单位的连续工作年限核算。每满一年向员工支付一个月的工资标准作为补偿。工作时间六个月以上不满一年的部分，统一按一年标准核算。工作时间不满六个月的部分，向员工支付半个月工资的补偿。
核算经济补偿的工资基数，取劳动关系解除前十二个月员工的平均应得工资，该基数包含常规发放的奖金、各类津贴在内。员工离职前十二个月的平均应得工资，超过当地上年度职工月平均工资三倍的，直接按三倍标准封顶核算。经济补偿的支付年限最高设置为十二年，超出部分不再额外核算。
企业无合法依据单方辞退员工，属于违法解除劳动关系情形。对应的赔偿金额，按照前述合法解除的经济补偿标准的两倍核算。
员工存在法定过错情形，包含严重违反用人单位规章制度、严重失职徇私舞弊给单位造成重大损失等，企业据此解除劳动关系，无需向员工支付任何补偿费用。
员工主动提出辞职，原则上企业无需支付经济补偿。企业存在拖欠劳动报酬、未依法缴纳社会保险等法定过错情形，员工被迫提出辞职的，可正常主张对应标准的经济补偿。

不少劳动者被公司辞退或是主动提离职的时候，都搞不清楚自己到底能不能拿到补偿、能拿多少，其实不同的离职场景，对应的补偿规则差异很大，别稀里糊涂就签了放弃权益的协议。
如果公司是合法解除劳动合同，不是因为你个人存在过错，比如双方坐下来好好协商后一致同意离职，公司合规走了经济性裁员流程，或是公司这边发生了重大客观变故，比如门店直接关了、项目彻底叫停，原劳动合同实在没法接着履行，这时候公司得按你在本单位的工作时长付经济补偿。每干满一整年就给你发一个月的工资，干了六个多月但不满一年的，直接按一年算，工作连六个月都没满的，给半个月工资就够。这里说的工资基数，不是你到手的实发工资，是解除合同前12个月的平均应得工资，也就是没扣社保个税之前的收入，把平时发的奖金、岗位津贴这些也都得算进去。要是你离职前12个月的平均工资，已经超过了当地上年度职工月平均工资的三倍，就直接按三倍的标准封顶计算，而且这笔补偿的支付年限最高也不能超过12年。
要是公司完全没站得住脚的合法理由，单方面就把你辞退了，属于典型的违法解除，这时候要给的是赔偿金，标准就是刚才说的经济补偿的两倍。
还有一类情况是公司完全不用付钱的，就是你本身出现了法定的严重过错，比如严重违反了公司明确公示过的规章制度，或是上班严重失职、私下舞弊，直接给公司造成了重大经济损失，这种情况下公司开你，一分钱额外补偿都不用付。
很多人以为主动辞职肯定拿不到钱，其实也不是绝对的。正常情况下你个人因自身原因主动提离职，确实没法要经济补偿，但要是公司存在明确的法定过错，比如拖欠了你好几个月的工资、入职之后一直没给你缴社保，你是因为这些被迫提出离职的，照样可以向公司主张经济补偿。

很多职场人遇到公司人事变动通知时，第一反应是慌神，生怕自己平白吃了亏，其实不同情况的离职补偿，法律早有清晰的边界，不会让任何一方的合法权益被随意侵害。
如果公司本身没有过错，是和员工商量着走，或是经营遇到严重困难启动合规的裁员流程，又或是公司这边遇到政策调整、场地搬迁这类事先完全没法预料的重大客观变故，导致原来的劳动合同根本没法接着履行，双方又谈不拢新的工作安排，这类情况公司要给员工发放经济补偿。计算的依据就是员工在这家单位实打实的工作时长，每干满一整年就发相当于一个月的工资作为补偿，干满六个多月没到一年的也按一整年算，干了不到六个月的就发半个月的工资。这里说的工资不是每个月扣完社保个税的到手钱，是解除合同前十二个月的全部应得收入，包含日常发的奖金、岗位津贴这些。要是员工离职前十二个月的平均收入，已经超过了当地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿的工资标准就按三倍的数额顶格算，最多的补偿年限也不会超过十二年。
要是公司完全拿不出任何站得住脚的合法理由，单方面直接把员工辞退，这种行为属于违法解除劳动关系，要按刚才说的经济补偿标准的两倍，给员工发放赔偿金。
如果员工自己存在法定的严重过错，比如严重违反公司经过全员公示的合法规章制度，或是上班的时候严重失职、徇私舞弊，直接给公司造成了大额的实际经济损失，公司这时候把员工开掉，一分钱额外的补偿都不用付。
员工自己主动提交辞职信要走的，正常情况下拿不到任何经济补偿。但要是公司存在长期拖欠应发工资、入职后好几个月不给缴纳社保这类法定过错，员工是迫于这些不合理的侵害主动提的离职，完全可以依法向公司主张对应的经济补偿。
大家平时要注意留存好自己的劳动合同、工资流水、考勤记录这类材料，真的遇到劳动纠纷的时候，这些都是能直接佐证自身权益的关键证据。

不少企业处理劳动关系收尾的环节时，很容易踩中用工成本超支的隐形坑，我们结合一线接触的各类实操场景，把不同离职场景下的成本规则拆解成普通人能直接参照的明确指引。
1、企业主动提出终止劳动关系，本身不存在员工方面的过错，比如和员工好好谈过之后双方达成一致散伙、企业经营遇到实打实的困难不得不批量精简人员、原定的岗位依托的外部大环境出现了没法逆转的重大变动没法继续安排岗位这类情况，企业要给员工发放对应的安置类补偿。计算这笔钱的时候就看员工在这家单位实打实的工作时长，每干满一整年就多发一个月的正常劳动所得，干满半年往上但没到一整年的直接按一整年算，干了连半年都不到的就多发半个月的收入。这里算基数的月收入，不是员工到手的净收入，是解除关系之前往前推十二个月，员工所有没扣过社保个税的全部收入总和的平均值，各类绩效奖金、岗位津贴这些常规发放的收入都要算进去。要是某一位员工之前十二个月的平均收入，高过了企业所在地官方公布的上一年度城镇职工月均收入的三倍，那基数就直接按三倍的数值封顶，这类情况的补偿发放最长年限也不能超过十二年。
2、企业没有任何站得住脚的合规依据，就单方面直接把员工辞退，属于实打实的用工违规操作，这种情况下要给出的赔付标准，是前面所说的常规安置类补偿的两倍。现在不少中小企业的人事部门没系统学过劳动相关的规则，经常拍脑袋就开人，最后领到劳动仲裁的应诉通知才发现要付出的成本远超出预期，这类合规漏洞其实也是未来用工法律服务领域需求增长的明确方向。
3、员工本身出现了劳动规则里明确划定的严重问题，比如严重违反了企业经过全员公示确认过的日常管理红线、利用岗位便利弄虚作假或者严重失职给企业造成了明确可量化的重大损失这类情况，企业走完合规流程把员工清退的时候，一分钱额外补偿都不用支付。
4、员工自己主动提出要走的，正常情况下企业不需要给出额外补偿，但如果员工是因为企业故意拖着不发约定好的工资、全程没给员工缴纳法定社保这类明显的违规行为逼得没办法才离职，这种情况员工照样可以向企业索要前面提到的常规安置类补偿。