劳动纠纷赔偿金有哪些

劳动纠纷场景下涉及的赔偿金类款项，核心可梳理为三类常见的法定赔付情形，结合实操中的司法判定逻辑展开说明如下：
1、用人单位违规打破用工关系的赔付。按照现行劳动领域的法律规则，要是企业在没有合法理由支撑的前提下，单方面撕毁用工协议或者直接终止双方的用工关系，就得按常规经济补偿标准的两倍向劳动者掏钱。常规的经济补偿计算方式是看劳动者在这家单位的连续干活时长，每干满一整年就能领到相当于一个月正常拿的工资的补偿，干满六个月以上但没到一整年的直接按一整年算，干的时长还不到六个月的，就只能领到相当于半个月工资的补偿，翻倍之后的赔付金额直接套这个基数乘二即可。这类赔付是当前劳动仲裁案件里占比最高的诉求类型，后续随着用工合规要求持续收紧，这类争议的判定标准会进一步向劳动者合理权益倾斜，倒逼企业完善内部用工审批流程。
2、没签书面用工协议的额外工资赔付。企业招用劳动者之后，拖的时间超过一个月还不满一整年，一直没拿出正式的书面用工合同和劳动者签字确认，从第二个月开始就得每个月给劳动者发两倍的工资作为赔付，这笔钱最多只需要发十一个月。要是拖满一整年都没签书面合同，法律上直接默认双方已经签了没有约定固定到期时间的长期用工合同。不少企业误以为只要补签合同就能免除之前的赔付责任，实操中仲裁委大多不会支持这类抗辩理由，未来这类争议的举证责任会进一步向企业侧转移，要求企业留存完整的用工磋商记录来证明自身不存在怠于签约的过错。
3、竞业限制相关的违约赔付。劳动者和企业之前签过协议，约定从这家单位离职之后的特定时段内，不能去和原单位做同类业务有直接竞争关系的其他单位上班，也不能自己开同类的公司抢原单位的业务，如果劳动者之后没遵守这个约定，就得按之前双方说好的金额给原单位付违约赔款。需要注意的是这类约束的最长有效时长不能超过两年，超出这个时间期限的部分约定全部无效。当前不少企业随意扩大竞业限制的适用人群范围，把普通行政岗、后勤岗的员工也纳入约束名单，这类超出岗位实际涉密属性的约定，后续大概率会被司法机关认定为无效，企业设定这类条款时需要严格匹配岗位的实际涉密程度，避免不必要的条款落空。