合同期间被解雇，该怎么得到补偿

合同期内被解雇，补偿主张直接对应《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，按解除的具体原因区分处理。
劳动者存在严重违反单位规章制度、严重失职造成重大损害、被追究刑事责任等法定过错情形，单位作出解雇决定，无需向劳动者支付经济补偿或赔偿。
符合无过失性辞退情形，比如劳动者医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不胜任，或是单位实施经济性裁员，或是单位主动提出解除劳动合同且双方协商一致，这类合法解除情形下，单位需支付经济补偿。补偿计算标准按劳动者在本单位的工作年限核算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。核算所用的月工资基数，为劳动合同解除前十二个月劳动者的平均工资。
单位无正当理由作出解除决定属于违法解除劳动合同，劳动者可以选择要求继续履行原劳动合同，也可以选择要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
劳动者需提前收集留存劳动合同、单位出具的书面解雇通知、对应时段的工资流水等核心证据。
劳动者就补偿相关事项和单位协商未达成一致的，可以向当地劳动监察部门提交材料投诉，也可以直接向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请主张权益。

合同期内被突然解雇，不少人第一反应是直接找单位要赔偿，其实补偿金额和该不该给，完全要结合单位解雇的具体原因判定，对应的规则都写在劳动合同法里，不用自己瞎猜。
要是你本身有明确的法定过错，比如严重违反了单位公示过的规章制度，上班严重失职直接给公司造成了重大经济损失，或者这段时间你因为刑事犯罪被追究了刑事责任，这种情况下单位按流程解雇你，一分钱经济补偿或者赔偿都不用付，哪怕你合同还剩好几年才到期也不例外。
如果单位的解雇本身是合法的，只是你这边没有过错，比如你生病过了医疗期回来，既没法做原来的岗位，单位给你调了岗也还是没法胜任，或者单位正常走流程做经济性裁员，甚至是单位主动找你协商后双方一致同意解除合同，这些情况单位都要给你支付经济补偿。计算标准完全挂钩你在这家单位的工作年限，每干满一年就多给一个月的工资，干了六个月以上但不满一年的直接按一年算，干不满半年的就给半个月工资，这里说的月工资不是基本工资，是你离职前十二个月拿到手的全部收入的平均数额。
要是单位压根拿不出任何正当理由就直接把你开了，属于实打实的违法解约，你可以选要求单位接着履行剩下的劳动合同，也可以直接要求对方按刚才说的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
遇到这类事别空口和单位扯皮，先把自己手里的劳动合同，单位出具的书面解雇通知，还有近一年的工资流水都整理好作为证据。协商谈不拢的话，直接去当地的劳动监察部门投诉，或者提交材料申请劳动仲裁就可以维权。

劳动合同履行期间遭遇单位单方解雇，相关补偿权益的判定完全以解除行为背后的实际缘由作为核心标尺，所有判定规则都严格锚定现行生效的劳动合同法相关条款，不存在可随意突破的操作空间。
劳动者自身出现法定明确列明的严重过错情形时，单位完成固定对应事实的合规流程后作出的解雇决定，无需向劳动者支付任何经济类补偿。这类情形包括但不限于刻意违反经全体职工讨论公示过的单位核心规章，在岗履职过程中严重疏忽给单位造成可量化的重大直接经济损失，被公安司法机关依法追究刑事责任等。
单位的解雇行为符合法定合法解除范畴的，需要足额向劳动者发放经济补偿。这类情形涵盖劳动者医疗期满后确实无法再从事原岗位工作，调岗后也依旧不能适配新岗位要求，经过系统技能培训后仍无法胜任岗位考核标准，单位按照法定程序启动合规经济性裁员，或是单位主动提出解除合同后双方达成一致离职意向。经济补偿的核算完全绑定劳动者在本单位的连续工作年限，每做满一整年对应发放一个月的工资，在岗时长满六个月但不足一整年的直接按整年标准核算，在岗时长不满六个月的统一按半个月工资的标准发放月工资的核算基数取劳动合同正式解除前，劳动者连续十二个月的实际平均应得收入。
单位没有任何事实与法律支撑随意作出解雇决定的属于违法解除行为，劳动者既可以选择要求单位继续履行剩余的劳动合同期限，也可以直接主张单位按照前述经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
被解雇的劳动者要第一时间妥善留存好书面劳动合同、单位出具的正式解雇通知、近一年的工资发放流水，日常工作的考勤记录等材料。和单位就补偿事宜无法达成一致意见的，可以直接向属地劳动监察部门提交材料投诉，也可以整理好整套证据材料向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。

劳动合同没到期就被辞退，能拿到的相关款项完全要看单位开出的辞退理由，所有判定的标尺都来自现行的劳动合同相关法律条文。
1.要是员工本身出现了严重违反单位明文公示的管理规则、工作上重大疏漏给单位带来实打实的大额损失、被司法机关判定承担刑事责任这类法律直接明确的过错情形，单位走正常流程办理解雇，不需要给员工付任何形式的经济补助或者赔偿。这类情况在实际用工场景里的判定边界近年正在逐步细化，不少地方的裁判口径已经要求单位拿出对应规章制度经过全员讨论公示的纸质留痕，不能随便拿口头约定的规矩当辞退依据。
2.符合法律划定的合法辞退范畴的，比如员工生病或非因工受伤养完规定医疗期之后，原本的岗位没法继续做，单位调岗之后还是没法正常履职，或是员工本职能力达不到岗位要求，经过针对性培训之后还是没法跟上工作节奏，单位按合规流程做人员优化的经济性裁员，又或是单位主动提出来双方好说好商量达成一致解除劳动关系的，这些情形下单位都得给员工付经济补助。计算方式完全跟着在这家单位的实际在岗年限走，每干满一整年就多给一个月的日常薪资，在岗时间超过半年但不满一年的直接按一整年算，连半年都没干到的就给半个月的薪资作为补助，这里说的月薪资指的是辞退前十二个月里，员工实际拿到手的所有劳动报酬加起来算出来的平均收入，不是劳动合同里写的基础底薪。
3.要是单位根本拿不出任何站得住脚的合法理由就单方面把员工开掉，属于实打实的违规解除劳动关系，这时候员工可以选择要求单位接着履行还没到期的劳动合同，也可以直接要求单位按刚才说的经济补助标准的两倍支付赔偿。现在不少新业态用工场景里，部分企业刻意混淆劳动关系和合作关系，试图用所谓合作协议规避这类辞退的法定责任，后续这类边界的判定会成为劳动争议处理的重点方向。
员工遇到这类情况第一时间要把自己和单位签的纸质合同、单位发出来的书面解雇通知、近一年的所有薪资发放记录这些能证明劳动关系和收入水平的材料整理妥当，和单位协商没法达成共识的，直接向劳动行政监管部门反映情况，或者走劳动争议仲裁的官方流程维护自身合法权益。