我媳妇在一家私企上班，现在因为工作原因被公司辞退，我们很是不忿，对这方面政策不是很了解，请问三期女员工辞退流程

辞退“三期”女职工要注意什么问题?
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条(即无过失辞退，包括医疗期满、不能胜任、情势变更)、第四十一条(即裁员)的规定解除劳动合同。
将这个规定展开，我们可以得到的结论是：
1、女职工在孕期、哺乳期患病，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，单位仍然不能解除合同。单位可以选择继续安排其它更适合的工作或安排其在家休假，那么，安排其它更简单的工作或休假在家，薪资如何支付呢?
安排其它工作的，应当适用同工同酬的原则，按照其它工作的同岗位其他人员薪资标准支付薪资;安排其休假的，应按病假工资标准发放工资(《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》
三、女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理)。女职工产期内本来要休产假，因此不涉及不能从事原工作的问题。
2、女职工在孕期、哺乳期内，不能胜任工作，经培训或调岗后仍然不能胜任工作的，也不能解除合同。单位可做的选择是，继续调岗或接受较低的工作表现。
3、女职工在三期内，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，单位仍然不能解除合同。举个例子，女职工三期内，所在的分公司撤消，合同显然已无法履行，职工又不接受变更工作地点调至总公司工作，在此情况下，单位仍然不能解除合同。工作已经没有了，合同又不能解除，俗话讲“只能养着”。那么“养着”期间工资如何发放呢?似乎可以适用《工资支付暂行规定》(工资支付暂行规定 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理)。问题是，这个规定也并没有给出一个确定的答案(相反产生了另一个与主题不相干的疑问：既然停工停产，怎么会提供正常劳动呢?既然提供了正常劳动，为什么反倒不“按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”呢?)，一般的理解是超过一个工资支付周期没有提供正常劳动的，可以支付低于最低标准的工资。但该问题还涉及到产假期间不能降薪的规定(《上海市劳动局关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径》 96.7.1执行
一、女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受产假，产假期间工资不得低于其原工资性收入。
二、女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受两个半月产前假和六个半月哺乳假的，期间的工资不得低于其原工资性收入的80%)，到底如何支付尚无法定论，只能暂且搁置。
4、经济性裁员时，不得裁减在三期内的女职工。
5、女职工三期内，单位可与劳动者协商一致解除劳动合同。协商解除是《劳动合同法》第三十六条的规定，而三期内解除的限制中，并不包括第三十六条，因此，协商解除是可以的。当然，单位主动提出解除的，应支付经济补偿金。
6、女职工三期同时在试用期内(比如入职不久即怀孕，或哺乳期内入职的)，并且试用期间被证明不符合录用条件的，单位可以解除合同。三期内解雇的限制中，只有无过失辞退和裁员，并不包括过失性辞退，即《劳动合同法》第三十九条的规定。试用期间被证明不符合录用条件属过失性辞退条件。
7、女职工三期内有严重违纪情形的，单位可以解除劳动合同。因严重违纪属过失性辞退条件。同理，女职工三期内有严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形;或同时与其他单位建立劳动关系，对本单位的工作造成严重影响，或经单位提出拒不改正的;或被依法追究刑事责任的等情形时，单位也可以解除合同，并且此情况下不需支付经济补偿金。
一句话提示
女职工在孕、产、哺乳期内，单位不得以医疗期满、不能胜任、情势变更等非过失性理由辞退，也不得裁员。但可以以过失性理由辞退。

1、正常情况下，公司不能辞退三期女员工，只有在一种情况下可以辞退：《劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　
（2）严重违反用人单位的规章制度的；　　
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　
（5）因本法
第二十六条
第一款
第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　
（6）被依法追究刑事责任的。　　
2、本案例中就只能是
第二项的规定来辞退了。