工伤赔偿 法律问答
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铁东区-杨涛律师1分钟前解答了“工伤赔偿”问题
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工伤认定没通过怎样走劳动仲裁[律师回复] 1、先把核心诉求和支撑材料理清楚。不用生硬套用法条原文表述，要盯着这次工伤没被认定的核心矛盾来定具体主张，比如要是没通过的根源是双方劳动关系扯不清，就把确认劳动关系作为核心诉求，要是已经能证实劳动关系存在，也可以直接要求单位承担对应的工伤相关赔付责任。同步把手里能用上的材料归置好，包括书面用工合同、医院开的伤情诊断材料、出事当天的上班打卡或者到岗记录、在场同事的证词，还有工伤认定部门给的那份书面不通过通知，所有材料都要能对应上自己提出的主张，不能出现诉求和证据脱节的情况。 2、找对提交申请的机构，别错过法定的申请期限。能接收这类申请的机构要么是单位实际经营地所在的劳动人事争议仲裁部门，要么是你日常工作地点对应的同类型机构，从你拿到那份工伤不予认定通知的当天开始算，一整年之内都可以提交申请，要是超过这个时间又拿不出像地震这类没法抗拒的特殊正当理由，相关诉求不会被纳入处理范围。 3、按要求提交申请材料，跟进后续的受理流程。提交的书面申请里要写清你和用人单位的准确身份信息、具体主张、整件事的前因后果，把之前整理好的证据复印件一并交上去。仲裁部门收到所有材料之后的五个工作日里，会给出是否接收这个申请的明确答复，一旦正式受理，会把你的申请材料副本送达用人单位，双方都要在指定的时间段里提交各自的说明和对应证据。 4、配合完成庭审环节，拿到结果后及时跟进后续救济。开庭过程里双方会围绕核心矛盾逐一核对证据、各自说明观点，如果这次争议的核心是劳动关系确认，仲裁部门会结合所有在案的证据给出公平的处理结果。要是对最终出具的书面结果不认可，拿到文书的十五天之内可以直接去对应辖区的人民法院提起诉讼。 现实里不少当事人容易踩的坑，是不管工伤没通过的具体缘由，直接跑去提劳动仲裁。要明确劳动仲裁只处理劳动者和用人单位这两个平等主体之间的劳动相关纠纷，如果这次不认定工伤的核心问题是负责工伤认定的行政部门作出的行政行为本身有问题，这类情况不在劳动仲裁的受理范围内，得走行政复议或者向法院提起行政诉讼的路径主张权益。往后随着劳动权益保障体系的不断细化，这类不同救济路径的边界还会进一步清晰，当事人选择救济渠道的时候要先把争议属性摸透，才不会白白浪费时间精力。本地专业咨询...
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无劳动关系能否认定为工亡吗[律师回复] 1、普通场景下想要申请工亡相关认定，核心的底层逻辑是死亡人员和涉事单位之间必须存在受法律保护的用工身份关联，这是现行工伤保险相关制度划定的基础性门槛。大家常说的工伤，本质上就是符合职工身份要求的人员，在干活的过程里因为完成指派的工作内容遇上意外，或是长期从事相关作业患上法定职业病最终导致死亡。要是连最基础的职工身份都没法确认，死亡人员就不属于对应单位的正式职工范畴，自然没有资格申请对应的工伤保险相关福利，负责这类认定的行政部门也不会接收这类提交上来的申请材料。 2、现实里也有两类不用完全满足直接签订书面劳动合同的情况，大家很容易混淆。一类是双方虽然没签下纸质的劳动合同，但实际已经实打实形成了持续的用工往来，只要拿出考勤记录、工资发放流水、日常工作的指派聊天记录这类实打实的材料，就能证明事实上的用工关联存在，这种情况完全符合工亡认定的受理条件。另一类是部分单位图省事或是想着规避责任，把自己手里的业务违规转包给没有正规用工资质的小团队甚至个人，这些临时组建的小团体找来的干活人员要是遇上工伤事故死亡，不用先费劲去确认和发包单位的劳动关系，直接就能要求最初发包的正规单位承担对应的工伤保险相关责任。这类规则的设置，本质上也是在填补用工环节的责任空白，避免不少用工主体借着转包甩脱自己本该承担的保障义务，未来这类针对性的兜底规则还会随着用工形态的多样化进一步细化覆盖范围。 3、要是经过核实确实完全不存在符合要求的用工关联，家属也不用死磕工亡认定的路径，可以走普通的民事侵权索赔流程，拿着能证明死亡事由和提供劳务直接相关的各类证据，直接向雇请人员或是造成伤害的责任方主张对应的人身损害相关赔偿，这类路径的责任判定逻辑更偏向于劳务付出和损害结果的直接因果关联，不需要满足职工身份的前置要求。本地专业咨询...
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宿舍里受伤是否可认定为工伤[律师回复] 1、宿舍区域发生的人身损伤能否纳入工伤保障范畴，不能一概而论，核心要把受伤的具体时间、触发事由和岗位工作职责的绑定程度作为核心判断标尺。现行工伤保障相关的法规框架里，判定的根本逻辑始终围绕是否直接由工作相关事由引发事故伤害，或是匹配法定的可直接参照工伤待遇的特殊场景。 2、司法实践里普遍支持认定工伤的宿舍受伤场景，覆盖几类典型情况。不少制造类企业会给一线员工配备厂区内的临时休息宿舍，早班开工前半小时员工在宿舍清点当班要用到的防护器具、调试作业辅助工具时意外磕碰受伤，或是当日作业结束后在宿舍整理交还剩余生产物料的过程中被尖锐部件划伤，这类属于正式上岗前后为了推进后续工作开展的前置性、收尾性事务，和岗位职责直接相关。被单位派往外地长期驻点或是临时出差的人员，落脚的统一安排的住宿宿舍属于因工外出期间工作场所的合理延伸，在宿舍里赶工修改项目方案、对接远端客户传达工作指令时突发意外受伤，也会被纳入工伤认定范围。还有一类特殊场景，员工在宿舍内突发急病直接身故，或是送医抢救后48小时之内经正规医学宣告无效死亡的，可直接参照工伤待遇标准执行赔付。 3、多数情况下社保行政部门不会纳入工伤范畴的宿舍受伤场景，大多和个人自主支配的私人行为直接相关。比如非当班值守时段员工因为私人矛盾和他人发生肢体冲突，或是过量饮酒之后失控摔倒，刻意作出自我伤害的举动引发的损伤，都完全不符合工伤保障的设立初衷。处于正常休息时段的员工在宿舍里刷看私人电子设备时不慎踩空摔倒，收拾自己的私人衣物、生活用品过程中意外受伤，这类和岗位工作完全没有关联的私人事务引发的损伤，也不在保障范围内。哪怕是宿舍内地面湿滑不慎摔倒，如果能确认地面湿滑的诱因和单位安排的工作事务没有任何关联，是员工个人泼水、拖地未擦干等自主行为导致的意外，同样不会被认定为工伤。 4、整个认定流程里，申请人需要提前准备好能证明自己和用工单位存在合法劳动关系的书面材料，以及完整还原整个受伤事件前因后果的佐证资料，提交给属地的社保行政主管部门。后续由主管部门结合全案证据逐一核对事件是否匹配工作时间、工作事由、合理工作空间三个核心要素，或是是否符合法定的可参照工伤的特殊情形，最终出具正式的认定结论。 5、从法律服务行业的长期观测来看，这类边缘场景的工伤认定判定标准正在逐步细化。未来针对园区配套宿舍、外派住宿场景的边界界定会出台更多针对性的实操指引，既不会盲目扩大用工单位的保障责任边界，也能切实保障一线劳动者的合法权益，避免出现企业推诿责任或是过度索要工伤待遇的双向失衡情况。律图辽宁
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律师说法·工伤赔偿
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劳动法规定工作年限多少不得辞退劳动法规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得随意辞退。此外，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间等情形，用人单位也不得依照相关规定解除劳动合同。1.2k浏览
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裁员不能裁孕妇员工吗一般情况下，用人单位不得因裁员解除与孕期女职工的劳动合同，《劳动合同法》第42条规定，女职工孕期、产期、哺乳期内，单位不得依第40、41条规定解除。但女职工存在第39条情形，如严重违纪等，单位仍可解除且无需补偿。若单位违法解除，女职工可要求继续履行合同，若不要求或无法履行，单位需按标准二倍支付赔偿金。1.6k浏览
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公司合并裁员员工如何补偿公司合并裁员，应按员工在本单位工作的年限给予补偿。每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，补偿年限最高不超十二年。1.8k浏览
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