劳动纠纷 法律问答
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有劳动纠纷跟谁打官司[律师回复] 打劳动纠纷官司，第一步不能直接往法院跑，必须先走劳动仲裁前置程序，这是法定必经步骤。 你申请仲裁的第一对接主体，就是和你签劳动合同、建立实际用工关系的用人单位。如果是劳务派遣类型的纠纷，可以直接把派遣公司和实际用工单位一起列为被申请人。 仲裁的管辖选点不用纠结，要么挑你实际上班的劳动合同履行地，要么挑单位的注册登记住所地，两地对应的劳动人事争议仲裁委都有权受理。 拿到仲裁裁决书之后，要是对结果不服，必须在收到文书的十五天内，向对应辖区的基层法院提起诉讼，逾期裁决就会直接生效。诉讼阶段的被告直接沿用仲裁阶段的被申请人范围，要是单位不服提起诉讼，劳动者就会转为案件被告。起诉提交材料时必须附上仲裁裁决书，证明已经走完前置程序。 遇到特殊用工情况要调整主体认定规则，个体工商户没有登记字号的直接列营业执照上的经营者为当事人，有正规登记字号的列字号同时标注经营者信息。如果工程类用工里存在把项目转包给没有资质的组织或个人的情况，可以把发包的用工单位和承接项目的主体全部列为共同当事人。荆门法务
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补课后是否能把费用退回[律师回复] 补课费能不能退，从来不是某一方随口说了算的，得把当初的约定、双方实际做了什么，还有现行的法律规则串到一起捋清楚。 只要双方当初不管是签了纸面的补课协议，还是实打实有过双方都认的口头约定，把退费触发条件、违约该扣多少、没上的课怎么处理这些内容说清楚了，都先照着这个来。但这不代表机构随便定的条款都作数，要是约定明显偏帮某一方，把所有责任都推给家长，完全不符合普通人能接受的公平底线，或是和法律里明文要求不能碰的规则冲突，这部分约定本身就不作数。 机构要是没按之前说好的来，比如找的老师和承诺的完全不一样，临时随便改上课的时间地点，本来排好的课程偷偷缩水，甚至连合法办学的资质都没有，根本没法接着给孩子上课，家长直接要求把没上的课时对应的钱全退回来完全合理，要是因为机构这些乱来的操作额外产生了其他损失，也可以一并要求补上。碰到政策突然调整不让开展对应学科培训，或是地震洪水这类谁都没法提前料到、也没法躲开的特殊情况，导致课根本没法接着上，不属于任何一方故意违约，也能要求解除之前的约定，机构得把没消费的课时费退回来，已经实打实花出去的备课场地这类合理成本，两方照着公平的标准一起分担就好。要是报完名孩子压根没上过几节课，机构也没为这个孩子投入太多实际成本，哪怕之前合同里写了交钱之后概不退款，这种条款本质是机构提前印好的、没和家长商量过的格式条款，硬把所有责任加在家长身上，直接把家长要退款的合法权利排除在外，法律上直接不认，完全可以要求机构把剩下的钱退回来。 要是机构从头到尾都完完全全照着约定把所有课上完了，孩子也全程跟着上完了所有安排的内容，或是纯粹是家长这边自己临时不想接着上，也没和机构提前商量调整，没有任何能站得住脚的合理理由就单方面要求退已经上完的课的费用，这种情况去主张退费没有对应的法律支撑，很难被认可。 碰到退费纠纷最先可以拿着当初的付款记录、每次上课的签到或是打卡记录，和机构坐下来慢慢核对剩下多少没上的课时，商量出双方都能接受的退费金额和打款时间。要是谈不拢，直接带着材料去当地的教育主管部门、市场监管部门提交投诉，也可以找消协介入帮忙居中调解。涉及的退费数额比较大，前面的调解都没拿到满意结果，整理好所有能证明交易和履约情况的材料，去法院提交民事诉讼就行。鄂州法务
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工作二十年遭辞退赔偿标准如何定[律师回复] 在劳动合同相关法律框架下，在岗满二十年的老员工遭遇单位辞退时，能拿到的相关待遇没有统一标准，完全要结合单位作出辞退决定的实际性质来划定，具体可以拆分成不同的实际场景逐一厘清。 1、员工本身存在法定的严重过错的情况下，单位直接走程序解除劳动关系，不需要付出任何额外补偿。这类情况包括上班期间严重违反单位明确公示过的管理规则，在岗时利用职务便利谋私给单位造成实打实的重大损失，一边在本单位干活一边偷偷和别家签了劳动关系，耽误本职工作提醒后也不肯整改，或是已经被司法机关追究了刑事责任。遇到这类情形，哪怕员工在单位干了二十年，单位也可以直接终止用工关系，不用掏一分钱的额外补偿或是赔偿。 2、员工本身没有任何过错，只是客观情况出现变动或是单位出于合法经营调整的需求终止用工，这种时候单位要给的是按工作年限计算的经济补偿。常见的场景包括员工生病或是非工作原因受伤，规定的医疗期结束之后既没法回到原来的岗位干活，单位给安排了别的适配岗位也没法上手，员工日常干活达不到岗位要求，经过单位组织的技能培训或是调整岗位之后还是没法完成对应工作任务，签劳动合同时的核心客观条件出现巨大变动导致原合同根本没法接着履行，双方坐下来谈调整合同内容也没能达成一致意见，还有一类是单位按照法定流程开展大规模人员精简的经济性裁员。这类场景下的经济补偿计算方式很清晰，员工每在单位干满一整年，单位就要多付相当于一个月的日常收入作为补偿，干满二十年原本对应二十个月的收入额度。这里有个特殊的上限规则要注意，要是员工被辞退前十二个月的平均月收入，比工作所在地统计的上一年度全社会职工月平均收入的三倍还要高，那补偿的计算基数就直接按社平三倍的数值来定，对应的计算年限最多也只能算十二年，不会因为实际工龄更长就额外叠加。 3、单位完全没有站得住脚的正当理由，擅自单方面把老员工的劳动关系解除，这种就属于违法终止用工，单位要付出的赔偿是前面说的经济补偿标准的两倍。正常干满二十年的情况按标准算下来，对应的赔偿额度相当于四十个月的日常收入，要是刚好碰到员工月收入超过当地社平三倍的情况，就按前述受上限约束的二十个月社平三倍额度再乘以二，最终最高的赔偿额度对应二十四个月按社平三倍核算的收入。 这里涉及到的月收入基数，核算的是劳动合同正式解除前十二个月，员工实际应该拿到的全部劳动收入平均数，不光是按考勤或是产出算的基础工资，还包含日常领到的各类奖金、岗位津贴、物价补贴等所有从单位拿到的货币形式收入。放在当下劳动用工合规逐步细化的大环境里，不少常年深耕职场的老员工对规则细节不熟悉，很容易被单位用看似合理的话术压低补偿额度，后续这类纠纷的处置也会更偏向于引导双方明确用工全流程的权责边界，避免简单一刀切的处置方式损害任何一方的合法权益。荆门法务
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辞退保险补偿计算方法是什么[律师回复] 当遭遇用人单位违法辞退的情况，涉及的权益保障要分开经济类补偿与社保相关权益两部分落实，不能混为一谈。经济类的补偿要结合实际工作时长核算，在该单位每干满完整一年，就能对应拿到一个月的工资作为基础补偿基数。实际在岗时长超过六个月但不足一整年的，直接按一整年的标准核算，在岗时长不足六个月的，仅能拿到半个月工资的补偿额度。这里提到的月工资，不是单指每个月到账的基础底薪，而是劳动合同解除前十二个月里，劳动者拿到手的所有货币性收入的平均值，涵盖日常计时计件赚得的劳动报酬，各类奖金津贴补贴的总和。如果用人单位没有拿出任何合规的辞退理由单方解除用工关系，要按照前面核算出的基础经济补偿标准的两倍，向劳动者支付违法辞退的专属赔偿金。 社保相关的权益追讨，要先确认双方劳动关系存续的完整区间，在这段时间内用人单位没按法规为劳动者缴纳的社保险种，都可以要求单位向社保经办机构申请补缴，原本应当由劳动者个人承担的缴费部分，仍需要劳动者自行补足对应的份额。要是因为单位长期欠缴社保，直接导致劳动者没法正常申领失业金、住院医疗费用没法走医保报销这类情况出现，劳动者可以直接向单位主张对应损失的赔付，赔付金额参照当地社保部门公示的对应待遇标准，结合原本可以享受的待遇时长据实核算。 相关权益主张的法律支撑来自《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条与《中华人民共和国社会保险法》第五十八条、第六十三条。劳动者维权时要注意留存好劳动合同、工资流水、辞退通知等纸质或电子证据，避免举证环节出现障碍。荆门法务
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老板不想给赔偿全给怎么办[律师回复] 老板未支付全额赔偿的，先区分纠纷类型。 属于劳动争议范畴的，包含工伤赔付、解除劳动合同经济补偿相关纠纷。 你可以和用工主体先行协商。协商不成的，提交材料到劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁。提交的材料包含劳动合同、工资流水，以及对应纠纷的相关凭证，比如工伤认定书、解除劳动合同通知等。对仲裁裁决结果不服的，你可在收到裁决书当日起十五日内，向对应管辖法院提起诉讼。 属于普通民事侵权赔偿范畴的，包含提供劳务过程中受损引发的赔偿纠纷。 你可以直接向侵权行为地或被告住所地人民法院提交起诉材料。起诉材料包含起诉状、证据清单，证据清单内附医疗记录、损失凭证、责任划分依据等对应材料。 经济困难无法承担维权成本的，可携带相关证明材料向当地法律援助中心提出申请。经核查符合条件的，法律援助中心会指派律师全程协助维权。 权益受损的维权主张，适用三年诉讼时效规定。时效起算节点为权利人明确知晓自身权益受到损害的当日。荆门法务
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律师说法·劳动纠纷
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房东拖欠押金该如何处理房东拖欠押金，租客可先与房东沟通协商，明确押金退还事宜，尝试和平解决。若协商无果，租客可收集租房合同、押金支付凭证等相关证据，向当地居委会、房管局等部门投诉，也可申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自身合法权益。1.6k浏览
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租房期间热水器损坏到底谁负责租房期间热水器损坏的责任划分需视情况而定。若因自然老化或正常使用损耗导致损坏，维修责任通常由房东承担；若因租客使用不当或故意损坏，则由租客负责维修或赔偿。双方也可在租赁合同中明确相关责任，按约定执行。1.4k浏览
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租房房东违约提前收回房子如何赔偿租房时房东违约提前收回房子，若合同中有约定赔偿，应按约定执行，如支付违约金、退还剩余租金和押金等；若合同无约定，租客可要求房东赔偿实际损失，包括寻找新住处的费用、搬家费、因搬家造成的物品损坏损失等。1.3k浏览
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