劳动纠纷 法律问答
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吉木萨...-刘雪律师9分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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试用期3个月内辞退员工该如何赔偿[律师回复] 试用期辞退员工要不要赔钱，从来没有统一的标准答案，全看单位辞退的具体原因是什么，不同情况对应的责任差别很大。 要是员工本身存在符合劳动合同法第三十九条规定的明显过错，比如严重违反单位明确公示过的规章制度，或者在试用期间被实实在在证明不符合当初说好的录用条件，再或是严重失职、营私舞弊给单位造成了重大损害，这种情况下单位直接辞退不需要付任何经济补偿。但要注意，单位这边不能空口说白话，所有说员工有过错的情况，都得拿出对应的证据，不然很容易被认定为辞退不合法。 如果员工没有任何主观过错，只是遇到了劳动合同法第四十条规定的特殊情况，比如员工生病或者不是因为工作受伤，医疗期满之后既没法干原来的岗位，单位给调了其他合适的岗位也还是干不了，或是员工本身能力不行没法胜任当前工作，单位给做了培训或者调岗之后还是没法达标。这种时候单位要辞退的话，要么提前三十天用书面形式通知员工本人，要么额外多给员工发一个月的工资，之后还要按照规定付经济补偿。因为试用期时长一般都不会超过六个月，对应的经济补偿标准就是给员工半个月的工资。 要是单位完全拿不出任何合法的辞退理由，毫无道理直接把试用期员工赶走，这就属于违法解除劳动合同，得按经济补偿标准的两倍给员工付赔偿金，算下来就是一个月的工资。这里说的月工资，指的是劳动合同解除或者终止前，员工过去十二个月的平均到手收入。平台精选咨询...
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用工单位是否可随时约定解约合同[律师回复] 用人单位不能在劳动合同里随便写上双方可以随时解约的条款，这种自行约定的内容直接违反法律强制要求，从一开始就没有法律效力。 合法的劳动合同解除方式只有两类，一类是双方坐下来协商达成一致后解除，另一类是满足法律明确列出的条件才能单方解除，不存在随意解约的空间。 单位只有在三类法定场景下才能主动解除合同。第一类是劳动者本身存在严重过错，包括试用期被证实不符合招聘要求，严重违反单位公示的规章制度，严重失职谋私利给单位造成重大损失，或是被司法机关追究刑事责任。第二类是劳动者个人状态变化导致合同无法继续履行，比如生病或非因工受伤，医疗期满后既做不了原工作也不接受单位安排的其他岗位，经过培训调岗后还是无法胜任工作，或是签合同时的客观外部情况出现重大变动，双方谈变更合同没能达成共识。这类情况单位要提前三十天发书面通知，或是额外多给一个月工资才能办理解除。第三类是单位经营出现法定困难需要大批量裁员，必须满足对应条件走完全部法定流程才能执行。 要是单位绕过法律规定随便解约，属于明确的违法解除行为，劳动者可以要求单位继续履行剩余的合同期限，也可以选择让单位按照法定经济补偿标准的两倍支付赔偿金。权益受损的劳动者可以结合自身实际用工细节向专业人员咨询对应维权方案。本地专业咨询...
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没合同给个人干活后不给钱能否起诉[律师回复] 没有签订纸质劳务合同也完全可以通过法律途径主张欠付的报酬，只要你实际按照雇主的要求完成了对应劳务内容，双方就已经形成了事实层面的劳务关系，这种关系下的合法权益同样受到现行民事法律的完整保护。打这类追索劳务报酬的官司，你需要对自己提出的欠薪事实拿出对应的佐证材料，这是诉讼流程里最核心的环节，直接影响后续诉求能不能得到认可。 你可以先整理和劳务履行过程直接相关的材料，比如干活现场拍摄的影像记录，日常穿戴的统一标识工装，上下班的打卡签到记录，这些零散材料串起来就能说明你确实按要求提供了约定劳务，当时一起干活的其他务工人员也可以出庭说明实际情况。 关于报酬金额的约定细节，你平时和雇主聊薪资结算标准的聊天对话，之前沟通具体报酬数额的通话录音，都可以直接佐证双方当初说好的劳务报酬具体金额。 你后续多次主动讨要薪资的聊天记录，通话录音，或者雇主曾经亲手写下的工资欠条，口头承诺的还款计划，都能直接证明对方明确知晓欠薪事实且至今没有完成支付。 提交起诉材料时，直接去雇主常住地址对应的基层法院递交起诉状，按照被告的人数准备对应份数的副本就可以。如果日常开销紧张拿不出诉讼费或者请不起代理人，直接带好相关证明材料去当地法律援助中心申请免费的法律服务就可以。平台精选咨询...
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劳动合同双倍工资诉讼时效多长[律师回复] 1、很多人容易直接用普通民事纠纷的时效规则套用工龄双倍工资争议，但按照现行民事法律的相关规定，普通民事主体主张权益的三年时间约束，并不直接适用于这类劳动纠纷场景。这笔双倍工资本质是针对用人单位未按要求和劳动者订立书面合同的惩戒性款项，不属于常规劳动报酬范畴，不能直接套用普通民事案件里从知晓权益受损当天算三年的规则。 2、这类纠纷的处理有专属的前置流程，不能直接跳过仲裁环节去法院起诉。现行劳动争议处理相关法律明确，提出仲裁申请的时间约束是一年，起算点同样从当事人明确知晓或应当知晓自身权益被侵害当日开始计算。这里有个例外情况，要是属于单位拖欠常规工资报酬的争议，只要劳动者还在劳动关系存续期内，就不受这一年时间的约束，但如果双方已经正式解除劳动关系，这类报酬相关的诉求也必须在关系终止当日起一年内提交仲裁申请。 3、双倍工资的惩戒属性决定了它没法套用拖欠劳动报酬类的时效例外规则，统一适用一年的仲裁时效标准。如果仲裁机构针对双倍工资争议出具裁决文书后，当事人对结果不认可，不需要再走其他前置流程，只要在拿到裁决文书的十五天之内直接向属地法院提交起诉材料即可。 4、不少新入行的劳动法律从业者容易混淆两类时效的边界，甚至直接把普通民事案件的时效中止、中断规则直接套用到劳动仲裁环节，实际上劳动仲裁领域的时效中止、中断有专门的适配规则，和民事案件里的适用场景存在细微差别，即便出现对应情形触发时效重新计算，最长的权利保护边界也不会超出仲裁流程对应的合理诉求周期，不会延伸到普通民事案件里的二十年最长保护区间。平台专业咨询...
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劳动合同到期后是不是得续签[律师回复] 劳动合同到期之后，用人单位和劳动者没有必须达成续签合意的强制义务，少数符合法定要求的特殊场景下，原有劳动合同的效力会自动往后延续，直到对应的特殊情况彻底消失才会正式终止，要是双方到期后都明确没有继续合作的意向，现存的用工关系就会按照法律要求正式结束。 1、法律规定的自动续延场景 按照现行劳动合同相关法律的明确要求，已经到期的劳动合同碰到以下任意一种情况，都不能直接终止，要顺延到对应情形彻底消失后再处理后续终止流程。一类是平时工作会直接接触职业病危害类物料的劳动者，还没做离职前专项职业健康检查，或者本身已经被初步判定为疑似职业病患者，正处在诊断流程或者医学观察阶段的。第二类是在当前任职的单位患上职业病，或是工作期间因意外负伤，已经经过官方鉴定确认完全失去劳动能力，或是劳动能力受部分影响的群体，这类群体的劳动合同终止规则，要同步参照国家现行的工伤保险相关配套规定执行，不能直接按普通到期流程处理。第三类是劳动者自身生病，或是不在工作时段内负伤，目前正处在法律规定的可享受医疗待遇的休养时段内的。第四类是女性劳动者正处在怀孕、生产或是生育之后法定哺乳的专属保护时段内的。第五类是劳动者在当前同一家单位连续工作的时长已经满十五年，同时距离国家统一规定的退休年龄已经不足五年，距离不足五年的这个时间节点本身就属于法律给高龄劳动者的专属职业保护门槛。第六类是其他由效力层级符合要求的全国性法规划定的特殊情形。 现在劳动用工领域的合规边界正在逐年细化，这类法定顺延的情形设定本质上是给弱势就业群体搭建缓冲屏障，未来相关配套细则大概率会针对不同行业的特殊岗位，把顺延的具体判定标准拆解得更具象，避免用工双方因为认知偏差出现不必要的纠纷。 2、到期未续签对应的权责划定 写明固定服务期限的劳动合同到期之后，如果双方都没有明确提出要继续签新的合同，现存的用工关系就直接按法定程序终止。只有一种情况用人单位不用向劳动者支付对应补偿，也就是单位主动提出要续约，而且给出的新合同待遇条件不比之前的差，甚至比原有约定条件更好，劳动者自己出于个人原因不同意续签的。其余所有双方未就续签达成一致的场景，单位都要按照劳动者在本单位的实际工作时长，核算对应的经济补偿足额发放。平台精选咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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判决不执行怎么办如果判决不执行，胜诉方可在两年内向第一审人民法院或者与第一审人民法院同级的被执行的财产所在地人民法院申请强制执行。法院有权查询、冻结、划拨被申请执行人的存款，还可采取拘留、罚款等措施；情节严重构成犯罪的，将依法追究刑事责任。1.1k浏览
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执行款付给当事人可以吗执行款可以付给当事人。在执行程序中，法院执行到款项后，一般会按照法定程序将执行款发放给申请执行人等当事人。不过，这需遵循相关规定和流程，要对执行款的支付进行严格审核和记录，以保障执行工作的公正、合法与规范。1.6k浏览
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执行时可不可以发起第三人撤销之诉执行时通常不能提起第三人撤销之诉，该诉讼旨在保护非因自身原因未参诉却因生效裁判文书错误受损的第三人，一般应在知道权益受损六个月内起诉。执行程序启动意味着原判决已生效，此时提此诉会干扰执行、影响司法效率与公信力。不过在特殊情况如因不可抗力未参诉且能证明权益受损，法院审查合理时，可能决定是否受理。1.3k浏览
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