私人雇佣临时工受伤了雇主应负怎样的责任,有哪些规定

[律师回复] 您好，针对您的私人雇佣临时工受伤了雇主应负哪些责任问题解答如下, (一)关于雇员受伤的赔偿责任的归责原则 雇员受伤的赔偿责任是一种侵权责任。这种侵权责任是适用应当适用无过错原则。其原因在于： 1、雇主承担无过错原则是现代民法之通例。 2、雇主承担无过错责任有利于保护雇员的利益 3、我国劳动法国家职工享有劳动保护的权利。雇员在完成雇主的工作中受到伤害，应按无过错责任原则处理。 4、雇主承担无过错责任有充分的根据。 (二)雇员受伤害的赔偿责任的构成条件 1、受害人须为雇员。雇员必须是为雇主所选任的并在其监督下为之服务的人。 2、须雇员遭受损害。雇员损害有两种情形：一是工伤事故。二是职业病。 3、雇员须在完成受雇工作中因工伤事故而遭受损害。 4、雇主须没有免责事由。 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第十一条　雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。 雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。 《中华人民共和国侵权责任法》 第三十五条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

[律师回复] 您好，针对您的私人雇佣临时工受伤了雇主应负什么责任问题解答如下, (一)关于雇员受伤的赔偿责任的归责原则 雇员受伤的赔偿责任是一种侵权责任。这种侵权责任是适用应当适用无过错原则。其原因在于： 1、雇主承担无过错原则是现代民法之通例。 2、雇主承担无过错责任有利于保护雇员的利益 3、我国劳动法国家职工享有劳动保护的权利。雇员在完成雇主的工作中受到伤害，应按无过错责任原则处理。 4、雇主承担无过错责任有充分的根据。 (二)雇员受伤害的赔偿责任的构成条件 1、受害人须为雇员。雇员必须是为雇主所选任的并在其监督下为之服务的人。 2、须雇员遭受损害。雇员损害有两种情形：一是工伤事故。二是职业病。 3、雇员须在完成受雇工作中因工伤事故而遭受损害。 4、雇主须没有免责事由。 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第十一条　雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。 雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。 《中华人民共和国侵权责任法》 第三十五条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

[律师回复] 您好，关于雇佣临时工摔伤谁负责这个问题，我的解答如下, 一、按相关规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。 二、《侵权责任法》　第三十五条　个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

[律师回复] 　　根据《侵权责任法》第35条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。因此，如果雇工没有过错所有的责任由雇主来承担，医药费也由雇主支付。但是如果临时工也有一定过错，那就也要承担一定责任了。　　不管你是不是临时的，也不管第几天工作、有没有签合同，只要你是在给这个雇主提供劳务就构成雇佣关系，应当适用上一条的规定。　　希望采纳！

[律师回复] 您好，看是否在工作时间打架。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第条，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。