劳动利益是否属于劳动争议范畴

劳动权益作为劳动争议的重要组成部分，以下几种情况均可被划归入此类范畴:
首先，关于实际确定劳动合同成立并生效时的争议;
其次，与劳动报酬的分配问题、工伤医疗费用的支付问题、经济上的补偿或赔款等相关的争议;
再者，与工作时间的设定、休息假期的规定、社会保险的办理、福利待遇的给予、员工培训以及劳动保护方面产生的争议也不容忽视;
最后，由其他各类因素引发的劳动争议也是常见现象。
就具体而言，由于劳动报酬、工伤医疗费用、经济上的补偿或赔款等构成劳动争议时，如出现当事人无意愿进行协商解决、协商无法达成一致或是达成和解协议但未能按约定履行的情况，理论上可以向调解组织提出诉求申请调解处理;
同样，若不愿意接受调解、调解失败或者达成调解协议但未依约履行的情况下，还能够选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;
然而，如果对仲裁裁决结果表示不满，除了法律另有规定的特例以外，还可以向人民法院提起诉讼程序。
需要特别指出的是，劳动者未能将公司多发放的工资退回，这无疑是一种违反规定的行为。
此种情况下所获得的额外收入，实际上应视为不当得利，劳动者必须按照实际情况及时将其返还给公司;
否则，公司有权采取相应的应对措施，包括通过协商解决、向人民法院提起诉讼等途径来追讨多发的工资。
在众多劳动工资纠纷事件中，如何分清何方应承担举证责任往往成为双方争论的焦点所在。
然而，依据我国现行的相关司法解释，应由用人单位承担是否已支付工资的举证责任。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。