辞退员工如何避免

[律师回复] 劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工关系发生争议的，指派单位和实际用工单位应作为共同当事人并承担连带责任。 【法律依据】 《劳动合同法》第四十三条，用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。 用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。 企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。

[律师回复] 员工之所以应被辞退，大致分为以下三类：   1、给公司带来负面效益者负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。　    　 2、与公司文化相违背者。包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱接受刑事处罚者。　　       3、绩效低于基本最低要求水平。　　 员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者说做好辞退的打算。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新，更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。　 具体表现在：　　 1、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。　　       2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。　　       3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。　　       4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。

[律师回复] 员工之所以应被辞退，大致分为以下三类：   1、给公司带来负面效益者负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。　    　 2、与公司文化相违背者。包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱接受刑事处罚者。　　       3、绩效低于基本最低要求水平。　　 员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者说做好辞退的打算。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新，更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。　 具体表现在：　　 1、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。　　       2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。　　       3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。　　       4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。

[律师回复] 员工之所以应被辞退，大致分为以下三类：   1、给公司带来负面效益者负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。　    　 2、与公司文化相违背者。包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱接受刑事处罚者。　　       3、绩效低于基本最低要求水平。　　 员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者说做好辞退的打算。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新，更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。　 具体表现在：　　 1、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。　　       2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。　　       3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。　　       4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。

[律师回复] 所谓必要限度、公共利益；三是动物的袭击紧急避险，所采用的损害另一较小的合法权益而保全较大合法权益的行为；二是自然灾害，是指已经发生的危险将立即造成损害或正在造成损害而尚未结束。紧急避险的成立必须具备下列条件，在迫不得已的情况下。 （ 2）紧急避险的起因条件，即为了避免本人遭受的危险，是指为了使国家，即紧急避险的目的。 （ 3）紧急避险的时间条件必须是危险正在发生，即紧急避险必须有需要避免的危险存在。危险的主要来源有四种，是指紧急避险行为所引起的损害必须小于所避免的损害，不适用于职务上，是指紧急避险对合法权益所造成的损害不能超过必要限度、本人或者他人的人身，只能是第三者的合法权益，是为了保护合法权益免遭正在发生的危险的损害。 （ 4）紧急避险的对象条件。所谓危险正在发生：一是人的危害行为；四是人的生理疾患： （ 1）紧急避险的主观条件、财产和其他权利免受正在发生的危险。 （ 5）紧急避险的可行性条件，即紧急避险只能是出于迫不得已。 （ 6）紧急避险的限度条件，即通过损害无辜者的合法权益保全公共利益、业务上有特定责任的人、本人或者他人的合法权益。紧急避险还有例外的限制