打架取得谅解能免除刑事责任吗?

最新修订 | 2024-08-12
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专家导读 打架取得谅解不能免除刑事责任,当然了,这也并不是绝对的,主要还是看所打架取得的结果是什么样子的程度,比如说如果这个打架造成的结果非常的恶劣,已经造成他人轻伤以上的话,那么无论如何都属于公诉类型的案件,必须要追究刑事方面的责任。
打架取得谅解能免除刑事责任吗?

一、打架取得谅解能免除刑事责任吗?

打架取得谅解不能免除刑事责任,当然了,这也并不是绝对的,主要还是看所打架取得的结果是什么样子的程度,比如说如果这个打架造成的结果非常的恶劣,已经造成他人轻伤以上的话,那么无论如何都属于公诉类型的案件,必须要追究刑事方面的责任。刑事谅解书,一般指刑事案件受害人与嫌疑人或其家属之间,就刑事案件的结果达成和解,而由被害人一方所出具的法律性质的书面文件。

刑事诉讼中,被告人得到被害人及家属的谅解的,可以从宽处罚,如果情节轻,可以争取缓刑。《中华人民共和国刑事诉讼法》第二百七十九条规定:对于达成和解协议的案件,公安机关可以向人民检察院提出从宽处理的建议。人民检察院可以向人民法院提出从宽处罚的建议;对于犯罪情节轻微,不需要判处刑罚的,可以作出不起诉的决定。人民法院可以依法对被告人从宽处罚。因此,谅解书只是酌情从轻判决的一个情节,具体怎么判还要法院结合其他具体案情和律师的辩护来综合确定刑罚。

二、刑事谅解书对于刑事诉讼的作用

刑事谅解书是刑法中规定的酌定量刑情节之一,在没有法定的减刑情节的情况下,该谅解书对于刑事诉讼中的辩护方就成了重要的答辩工具,在现代刑事诉讼日渐发达的今天,刑事谅解书越来越受到重视。

刑事谅解书,一般指刑事案件的受害人与嫌疑人或其家属之间,就刑事案件的结果达成和解,而由被害人一方所出具的法律性质的书面文件。谅解书一般在提起公诉至法庭质证环节完成,其在刑法上有着酌定减轻,从轻的效力。

刑事谅解书本身并无固定格式,出具谅解书的目的是减轻犯罪嫌疑人处罚,有的可以对犯罪嫌疑人取保候审,所以谅解书是受害人向犯罪人员的家属开具的,一般由承办律师为犯罪嫌疑人进行具体办理,但如果情节轻微不需要聘请律师的,可以参照本谅解书格式。

谅解书前提造成受害人伤害,应当写明赔偿已达成协议,并且实际赔偿结束,如果没有致受害人伤害则无需要表述,但谅解书的重点要表达清楚受害者已经谅解,同时受害人请求免予追究被告人(犯罪嫌疑人)刑事责任。

在现实生活当中很多的人员是由于一些口角之争而就打架,在这种状况之下,如果能够及时的控制自己的情绪的话,那么是不会酿成这样的一种悲剧的,所以事后及时得到刑事谅解的话,那么也需要承担相应的责任。

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(三)患有严重疾病、生活不能自理,怀孕或者正在哺乳自己婴儿的妇女,采取取保候审不致发生社会危险性的;
(四)羁押期限届满,案件尚未办结,需要采取取保候审的。 取保候审由公安机关执行。
扩展资料:
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《中华人民共和国刑事诉讼法》
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(一)未经执行机关批准不得离开所居住的市、县;
(二)住址、工作单位和联系方式发生变动的,在二十四小时以内向执行机关报告;
(三)在传讯的时候及时到案;
(四)不得以任何形式干扰证人作证;
(五)不得毁灭、伪造证据或者串供。
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你好,我因酒醉和人打架,当事人事后也取得原谅,派出所,说还要处理,,这种情况,派出所会怎么处理
[律师回复] 提交申请书:当事人申请仲裁,应当提交书面仲裁申请书,并按照被申请人数提交副本。
仲裁受理:仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的,应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。决定不予受理的,应当说明理由。
开庭审理:仲裁庭应当于开庭的五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,对申请人按照撤诉自理,对被申请人可以做缺席裁决。
仲裁调解:仲裁庭处理劳动争议应当先行调解,在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的,仲裁庭应当根据协议内容制作调解书,调解书自送达之日起具有法律效力调解未达成协议的,仲裁庭应当及时裁决。
仲裁裁决:仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经批准可以延期并书面通知当事人,延长期限不超过十五日。仲裁庭裁决后应当制作仲裁书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起十五日内,可以向人民法院起诉期满不起诉的,裁决书即发生法律效力。
人事争议主要是基于公民个人和组织之间,表现为一种行政隶属关系,或者是管理与被管理的关系,或聘用(任)合同关系。在申请仲裁时,作为管理者(即组织者)或者被管理者(即公民个人)就成为与案件有直接利害关系的申请人。人事争议仲裁申请中必须有明确的被申请人、具体的仲裁请求,即明确“告谁”、“请求解决什么问题”。人事争议仲裁申请必须有事实理由,即申请人提出仲裁请求的事实根据和人事政策法规的依据。申请人提出仲裁申请的人事争议必须是客观存在的,而不是虚假获臆造的。人事政策法规根据,即申请人认为被申请人的行为违反了人事政策法规的有关规定,申请人提出仲裁申请时,必须提供这方面现行有效的人事政策法规根据。
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