刘娈娈律师劳务派遣用工违法解除案，为劳动者赢取多项赔偿

在2021年10月，我方当事人入职XX服务分公司并签订三年固定期限劳动合同。2022年5月，当事人签署解除劳动关系协议，次月与B人力公司签订劳务派遣合同，被派遣至C供应链公司担任区域开发经理，岗位和工作地点均未改变。这里涉及的用人单位是B人力资源有限公司，为劳务派遣单位；实际用工单位是C供应链管理有限公司；XX服务分公司、D食品科技公司为关联企业，它们为同一实际控制人控股，存在人员轮岗安排。

2023年8月，用工单位C供应链公司以当事人存在旷工、服务客户违规违纪为由，将其退回劳务派遣单位B人力公司，B人力公司直接据此单方解除与当事人的劳动合同。B人力公司主张解除合法的核心证据是《员工过失处分单》《警告书》，但两份文书存在重大程序瑕疵，处分单无当事人、见证人签字，无人力资源部门审核意见；警告书无送达签收记录、无当事人确认签字，难以有效证明违纪事实成立。庭审还查明，公司主张的“旷工两日”实际为当事人已获批的带薪年休假，不存在旷工行为；所谓客户投诉违纪事实，书面证据存在关键缺失，无法证实当事人达到“严重违反规章制度”可单方解除的法定标准。在劳动关系存续期间，用工单位未足额支付当事人2023年度未休年休假工资、6-8月防暑降温费，当事人在职期间产生的公务差旅支出也未报销。当事人先行向劳动人事争议仲裁委提起仲裁，仲裁裁决作出后，劳动者、劳务派遣单位双方均不服仲裁结果，分别向济南市历下区人民法院提起诉讼，本案合并审理。我方当事人诉求包括支付违法解除劳动合同赔偿金、2023年度未休年休假工资、2023年6-8月防暑降温费以及在职期间未报销差旅费。而劳务派遣单位则抗辩当事人严重违纪，公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金；已足额安排年休假、结清年休假工资；当事人岗位不属于高温作业，无需发放防暑降温费；差旅费与公司无关，不予承担。

本案存在诸多核心辩护难点。一是企业提供的违纪证据虽存在瑕疵，但要精准指出并让法院采信并非易事。二是劳动权益核算涉及社保缴费记录、工资流水、考勤明细等多方面，需严格依据相关法律法规，计算过程复杂且易出错。三是要区分劳务派遣单位和实际用工单位的不同法律责任，明确仲裁前置程序边界，适用对应法条进行论证，难度较大。

刘娈娈律师采取了一系列策略来破解这些难点。第一，在证据梳理方面，全面审查企业提交的违纪处分全套证据。针对《过失处分单》和《警告书》，指出其签字、送达、审核全流程的程序缺陷。通过仔细核对考勤记录，当庭核实“旷工日期实为年假”的关键事实，从根源上推翻了企业合法解除的核心抗辩依据，为法院认定违法解除奠定了事实基础。第二，精准核算劳动权益。结合当事人社保缴费记录、工资流水、考勤明细，严格按照《职工带薪年休假条例》《山东省防暑降温管理办法》核算未休年假工资、防暑降温费法定金额。制作详细的计算表格，形成完整的计算依据，确保各项权益计算准确无误，为后续的诉求提供了坚实的支撑。第三，分层适用法律规范。区分劳务派遣单位和实际用工单位的不同法律责任，明确仲裁前置程序边界。分别针对赔偿金、年假工资、防暑福利、差旅费适用对应法条进行论证。对于差旅费诉求，客观说明其程序障碍，让当事人有清晰的法律预判，既保障了当事人核心诉求的主张，又避免了不必要的诉讼风险。

法院最终判决如下：对于违法解除赔偿金，法院认定用工单位退回员工、劳务派遣单位解除劳动合同的事实依据不足，解除行为构成违法；同时认定当事人前后两段用工系个人原因更换签约主体，工作年限不连续计算，最终判令B人力公司支付违法解除劳动合同赔偿金。关于未休年休假工资，当事人社保累计缴费满10年，当年应享10天年假，已休2天，剩余4天未安排休假，判令B人力公司支付对应未休年假工资。对于防暑降温费，当事人属非高温作业岗位，符合防暑降温费发放条件，判令B人力公司支付对应期间防暑降温费用。而差旅费相关诉求未经完整仲裁前置程序，法院不予支持。最终判决B人力资源有限公司向我方当事人支付违法解除赔偿金、未休年休假工资、防暑降温费；驳回双方其余诉讼请求。

本案在专业层面具有重要的示范意义。它明确了企业以员工严重违纪单方解除劳动合同，证据需同时满足事实完整和程序合法双重标准。违纪文书需有员工确认、见证人、人事部门多级签字留存，无签收、无员工确认的处分、警告文件，无法作为合法解除依据；用人单位混淆员工休假与旷工事实，直接解除劳动关系，极易被认定违法解除。在劳务派遣权责划分上，清晰界定了劳务派遣单位为法定用人单位，承担工资、年假、经济赔偿、防暑福利等法定用工责任；实际用工单位仅承担岗位管理义务，劳动者向用工单位直接主张费用，需完成完整仲裁前置流程，否则法院不予处理。同时，也明确了工龄连续计算边界，劳动者因个人原因与原用人单位签署离职协议、结清全部劳动争议后，再与关联企业重新签订劳动合同，后续主张工龄连续计算经济赔偿金的，法院不予支持；仅非因本人原因被安排轮岗，才可合并计算工作年限。此外，强调了法定福利支付义务，年休假工资、防暑降温费属于法定劳动报酬/福利，企业不得以岗位无高温、已发放月度工资为由免除支付义务，解除劳动关系当年未休年假需按折算天数支付200%工资报酬。本案判决可作为企业人力资源合规参考案例，为企业完善员工违纪处置、薪酬福利制度提供了司法裁判参考标准，具有重要的社会价值。