单位捏造问题辞退员工怎么办？

[律师回复] 你好，是违法行为，单位辞退员工是要出书面通知的，同时也需要经过员工签字同意并且详细说明辞退员工的理由。

[律师回复] 劳动者被用人单位辞退（或称解除劳动合同）的补偿与否，分为三种情形：
一、劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定的情形被解除劳动合同的，没有经济补偿。
二、用人单位按规定解除劳动合同的，按照《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 　
三、用人单位违反规定解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《劳动合同法》 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 行为在客观方面表现为行为人实施捏造并散布某种虚构的事实，足以损害他人人格、名誉的行为。行为人诽谤他人的内容是虚构的，如果散布的不是凭空捏造的，而是客观存在的事实，即使有损于他人的人格、名誉，也不构成本行为。所谓散布，就是在社会上公开的扩散。散布的方式基本上有两种：一种是言语散布;另一种是文字，即用大字报、小字报、图画、报刊、图书、书信等方法散布。所谓足以损害，是指捏造并散布的虚假事实，完全可能损害他人的人格、名誉，或者事实上已经给被侵害人的人格、名誉造成了实际的损害。本行为针对的是特定的人进行的行为。针对特定的人，不一定要指名道姓，只要从诽谤的内容上知道被侵害人是谁，就可以构成本行为。如果行为人散布的事实没有特定的对象，不可能损害某人的人格、名誉，则不构成本行为。行为人在主观方面表现为故意，并且具有贬低他人人格，破坏他人名誉的目的。 在认定本行为时，要注意和诽谤罪以及民事侵权行为的界限。诽谤他人，只有导致被侵害人自杀或者精神障碍等严重后果的，才构成诽谤罪。民事性质的侵权行为，不仅在违法程度上轻于违反治安管理的诽谤行为，还具有以下不同： (1)诽谤行为散布的必须是捏造的虚假的事实。如果散布的是客观存在的事实，即使有损于他人的人格、名誉，也不构成诽谤行为。而名誉侵权行为，即使所述的内容是真实的，但只要是法律禁止公开宣扬的，公开了将有损于他人人格、名誉的，也可以构成名誉侵权。 (2)诽谤行为在主观方面必须是故意，而名誉侵权的主观过错还包括过失。另外，还要注意和侮辱行为的区分。两行为的不同之处在于诽谤行为必须是捏造的事实，而侮辱行为不是捏造的方式进行;诽谤行为只能用语言、文字进行，不能用暴力进行而侮辱行为可以使用暴力手段，也可以用语言、文字进行。

[律师回复] 根据《劳动合同法》和劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定，劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度，用人单位可以与其解除劳动合同，并要求按造成的直接经济损失的一定比例予以赔偿。司法实践中，赔偿损失考虑劳动者过错大小，额度一般在30%内，最多不超过50%。
劳动者虽然工作失职造成公司损失，但并非重大损害的，用人单位可以对其进行处罚，要求赔偿部分损失，但不得解除合同。

[律师回复] 行为在客观方面表现为行为人实施捏造并散布某种虚构的事实，足以损害他人人格、名誉的行为。行为人诽谤他人的内容是虚构的，如果散布的不是凭空捏造的，而是客观存在的事实，即使有损于他人的人格、名誉，也不构成本行为。所谓散布，就是在社会上公开的扩散。散布的方式基本上有两种：一种是言语散布另一种是文字，即用大字报、小字报、图画、报刊、图书、书信等方法散布。所谓足以损害，是指捏造并散布的虚假事实，完全可能损害他人的人格、名誉，或者事实上已经给被侵害人的人格、名誉造成了实际的损害。本行为针对的是特定的人进行的行为。针对特定的人，不一定要指名道姓，只要从诽谤的内容上知道被侵害人是谁，就可以构成本行为。如果行为人散布的事实没有特定的对象，不可能损害某人的人格、名誉，则不构成本行为。行为人在主观方面表现为故意，并且具有贬低他人人格，破坏他人名誉的目的。
在认定本行为时，要注意和诽谤罪以及民事侵权行为的界限。诽谤他人，只有导致被侵害人自杀或者精神障碍等严重后果的，才构成诽谤罪。民事性质的侵权行为，不仅在违法程度上轻于违反治安管理的诽谤行为，还具有以下不同：
(1)诽谤行为散布的必须是捏造的虚假的事实。如果散布的是客观存在的事实，即使有损于他人的人格、名誉，也不构成诽谤行为。而名誉侵权行为，即使所述的内容是真实的，但只要是法律禁止公开宣扬的，公开了将有损于他人人格、名誉的，也可以构成名誉侵权。
(2)诽谤行为在主观方面必须是故意，而名誉侵权的主观过错还包括过失。另外，还要注意和侮辱行为的区分。两行为的不同之处在于诽谤行为必须是捏造的事实，而侮辱行为不是捏造的方式进行诽谤行为只能用语言、文字进行，不能用暴力进行而侮辱行为可以使用暴力手段，也可以用语言、文字进行。

[律师回复] 如构成诽谤可能入刑，不构成刑事犯罪也可以起诉要求对方赔礼道歉，赔偿损失。

[律师回复] 如果在合同期内将你辞退，你可以要求经济补偿，如果是你自己辞职，则没有补偿，这样跟你说你可懂了？你要做的是，去拿那张公告作为证据，如果公司不给你辞退补偿，拿这个证据去劳动仲裁，你必赢。放心，一次未按正常程序请假不够合法辞退的条件。

[律师回复]
1、“捏造假证据是否有罪”：
　　
（1）刑事诉讼中是犯罪，伪证罪。
　　
（2）如果是民事诉讼，不会构成犯罪，可能作为妨害民事诉讼的行为处理，所捏造的证据法院不予采信。
　　
2、“如果我方有有力的证据证明对方的谣言和提交的证据是假的情况下,对方和对方签名的那些无良的村民会有什么罪?有什么法去衡量??? ”：看来是民事诉讼了？不是刑事自诉？
　　
（1）《民事诉讼法》第一百零二条：“诉讼参与人或者其他人有下列行为之一的，人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件的；
　　
（二）以暴力、威胁、贿买方法阻止证人作证或者指使、贿买、胁迫他人作伪证的；
　　
（四）对司法工作人员、诉讼参加人、证人、翻译人员、鉴定人、勘验人、协助执行的人，进行侮辱、诽谤、诬陷、殴打或者打击报复的；
　　人民法院对有前款规定的行为之一的单位，可以对其主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”
　　
（2）《刑法》第三百零五条：在【刑事诉讼】中，证人、鉴定人、记录人、翻译人对与案件有重要关系的情节，故意作虚假证明、鉴定、记录、翻译，意图陷害他人或者隐匿罪证的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节严重的，处三年以上七年以下有期徒刑。
　　
3、“到处撒播摇言说我方不惜倾家荡产去收买法庭的人打赢这场官司等等”：情节严重的，可能涉嫌构成诽谤罪，受害人和法院都有权追究其责任。

[律师回复] 您好，针对您的用人单位辞退员工赔偿问题问题解答如下, 一般情况下，用人单位辞退员工需要支付经济补偿金。包括用人单位与劳动者协商解除劳动合同、因劳动者能力不足等不能胜任工作的、用人单位实行经济性裁员的，都需要支付经济补偿金。而经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，有以下标准：
(1)每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
(2)六个月以上不满一年的，按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
(3)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。如果用人单位违法辞退员工的，要承担赔偿责任，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 行为在客观方面表现为行为人实施捏造并散布某种虚构的事实，足以损害他人人格、名誉的行为。行为人诽谤他人的内容是虚构的，如果散布的不是凭空捏造的，而是客观存在的事实，即使有损于他人的人格、名誉，也不构成本行为。所谓散布，就是在社会上公开的扩散。散布的方式基本上有两种：一种是言语散布;另一种是文字，即用大字报、小字报、图画、报刊、图书、书信等方法散布。所谓足以损害，是指捏造并散布的虚假事实，完全可能损害他人的人格、名誉，或者事实上已经给被侵害人的人格、名誉造成了实际的损害。本行为针对的是特定的人进行的行为。针对特定的人，不一定要指名道姓，只要从诽谤的内容上知道被侵害人是谁，就可以构成本行为。如果行为人散布的事实没有特定的对象，不可能损害某人的人格、名誉，则不构成本行为。行为人在主观方面表现为故意，并且具有贬低他人人格，破坏他人名誉的目的。 在认定本行为时，要注意和诽谤罪以及民事侵权行为的界限。诽谤他人，只有导致被侵害人自杀或者精神障碍等严重后果的，才构成诽谤罪。民事性质的侵权行为，不仅在违法程度上轻于违反治安管理的诽谤行为，还具有以下不同： (1)诽谤行为散布的必须是捏造的虚假的事实。如果散布的是客观存在的事实，即使有损于他人的人格、名誉，也不构成诽谤行为。而名誉侵权行为，即使所述的内容是真实的，但只要是法律禁止公开宣扬的，公开了将有损于他人人格、名誉的，也可以构成名誉侵权。 (2)诽谤行为在主观方面必须是故意，而名誉侵权的主观过错还包括过失。另外，还要注意和侮辱行为的区分。两行为的不同之处在于诽谤行为必须是捏造的事实，而侮辱行为不是捏造的方式进行;诽谤行为只能用语言、文字进行，不能用暴力进行而侮辱行为可以使用暴力手段，也可以用语言、文字进行。

[律师回复] 这个具体问题具体分析，可以咨询一下相关的负责人。和当地的派出所人员。也可问一下律师看看怎么办。。

[律师回复] 你们工资是怎么约定，现在是什么情况的，是在什么地方起诉你

[律师回复] 贪污受贿罪认定具体如下：离（退）休国家工作人员受贿案件的认定本法第388条规定：国家工作人员利用本人职权或者地位形成的便利条件，通过其他国家工作人员职务上的行为，为请托人谋取不正当利益，索取请托人财物或者收受请托人财物的，以受贿论处。因此，这一规定包含了离（退）休国家工作人员可以成为受贿罪主体的内容。理由是：一是地位的形成，通常是职权孕育的结果，两者互相依存；二是地位形成，往往与行为人拥有职权时间的长短、高低成正比；三是在一般情况下，职位的丧失并不直接影响行为人地位便利条件的消失。所以说，当国家工作人员离（退）休后，虽职权丧失了，但因原有职权而形成的地位便利条件，不会即刻消失。这就为该类人员变成受贿罪主体提供了可能的条件。国家工作人员任职前受贿条件的认定根据本法第163条、本条、第386条和第388条规定，受贿罪的主体必须是国家工作人员。因此，对于国家工作人员取得国家工作人员身份或取得现有职权之前而为的受贿行为，要严格把握。国家工作人员亲属受贿案件的认定根据本法第163条、本条、第386条和第388条规定，受贿罪的主体只能是国家工作人员。但是，在特殊情况下，国家工作人员的亲属，可以成为受贿罪的共犯，而无论该亲属本身是否具有国家工作人员身份。

[律师回复] 诬告陷害罪，是指捏造犯罪事实，向司法机关或有关单位告发，意图使他人受刑事追究，情节严重的行为。《刑法》第二百四十三条，捏造事实诬告陷害他人，意图使他人受刑事追究，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制；造成严重后果的，处三年以上十年以下有期徒刑。 国家机关工作人员犯前款罪的，从重处罚。 不是有意诬陷，而是错告，或者检举失实的，不适用前两款的规定。

[律师回复] 对于捏造事实该如何理解这个问题，解答如下, 所谓捏造事实，指行为人虚构、臆造根本不存在，与真实情况相悖的事实情况，既可以是完全捏造，毫无真实成分，也可以是存有部分真实成分，部分捏造。
具体而言，包括以下几种类型：
1、“无中生有”型，即行为人虚构债权债务关系，伪造证据，如借条、还款协议等， 并以此作为依据向，要求被害人履行“债务”;
2、“死灰复燃”型，即行为人以被害人已经履行完毕但没有索回或销毁的债务文书为凭据，向提讼，要求被害人再次履行;
3、“借题发挥”型，即行为人伪造有关证据，使债权的标的扩大，或篡改借据上的借款金额、伤残鉴定书的伤残等级结论等。

[律师回复] 您好，关于捏造事实要怎样理解这个问题，我的解答如下, 所谓捏造事实，指行为人虚构、臆造根本不存在，与真实情况相悖的事实情况，既可以是完全捏造，毫无真实成分，也可以是存有部分真实成分，部分捏造。
具体而言，包括以下几种类型：
1、“无中生有”型，即行为人虚构债权债务关系，伪造证据，如借条、还款协议等， 并以此作为依据向，要求被害人履行“债务”;
2、“死灰复燃”型，即行为人以被害人已经履行完毕但没有索回或销毁的债务文书为凭据，向提讼，要求被害人再次履行;
3、“借题发挥”型，即行为人伪造有关证据，使债权的标的扩大，或篡改借据上的借款金额、伤残鉴定书的伤残等级结论等。

[律师回复] 您好，关于捏造事实该怎样理解这个问题，我的解答如下, 所谓捏造事实，指行为人虚构、臆造根本不存在，与真实情况相悖的事实情况，既可以是完全捏造，毫无真实成分，也可以是存有部分真实成分，部分捏造。
具体而言，包括以下几种类型：
1、“无中生有”型，即行为人虚构债权债务关系，伪造证据，如借条、还款协议等， 并以此作为依据向，要求被害人履行“债务”;
2、“死灰复燃”型，即行为人以被害人已经履行完毕但没有索回或销毁的债务文书为凭据，向提讼，要求被害人再次履行;
3、“借题发挥”型，即行为人伪造有关证据，使债权的标的扩大，或篡改借据上的借款金额、伤残鉴定书的伤残等级结论等。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 谤属于侵害名誉权的范畴。对方在书中捏造事实，不构成侵犯名誉权，即是否造成了您的社会评价的降低，那么构成侵权、行为与结果之间要有因果关系，构成诽谤，必须造成了严重的后果使得社会对您的评价降低才构成侵权，一般认为诽谤构成侵权必须有四个要件，您可以要求对方停止侵害，关键在于对损害后果的判断。如果对方只是有夸大其词的行为并且没有使得您的社会评价降低的，即侵权人捏造事实实施了诽谤的行为、诽谤行为造成了严重的结果，名誉受到了损害，这一点的要求是比较高的、侵权人主观上是故意的，不能是您一个人的主观感受、赔礼道歉、赔偿损失，必须使得您的社会评价降低，这种社会评价降低必须是客观存在的。对于是否侵犯名誉权。如果真的使得您的社会评价降低了

[律师回复]
一、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位
首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违 纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违 纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违 纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违 纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违 纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：
首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。
其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
(二)提出裁减人员方案;
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
五、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违 纪等过错的，否则用人单位不得辞退。
六、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。

[律师回复] 《劳动合同法》第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一4102)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。