试用期员工频繁请假能否延长试用期

不少小微企业的行政负责人最近都碰到了一件挠头的事，刚招进来的岗员本来约定了两个月试用期，结果对方入职头半个月就连着请了一周病假，之后又因为各种私事断断续续请假，算下来实际在岗的时间还不到约定时长的一半，原定的工作考核根本没法完整开展。负责人想直接按不符合录用条件辞退又觉得对方没犯大错，怕惹来劳动纠纷，琢磨着能不能把试用期往后顺延一段时间，让员工补够实际在岗的工作时长，把该考核的内容都落实完。但又拿不准这种操作是不是合规，怕一不小心反而让企业自己吃了亏，碰到这种因为员工频繁请假导致试用期实际履职时间不足的情况，到底能不能直接延长试用期，很多用工方都摸不准法律的边界。

一、试用期时长调整的法定前提边界

首先要明确，试用期的最长时限有明确法律约束，不是企业和员工私下商量就能随便改的。哪怕双方都同意延长试用期，最终约定的总时长也不能超过对应劳动合同期限所对应的法定上限，比如劳动合同期限满一年不满三年的，试用期最多不能超过两个月，哪怕员工中途请了很久的假，把试用期总时长约定到三个月，就算员工签了字也属于无效约定。

另外同一个用人单位和同一个劳动者只能约定一次试用期，哪怕员工之前走了又返岗换了新岗位，也不能再单独设置试用期，更别说因为请假就把之前已经约定好的试用期拆成两次计算，这类操作都属于触碰法律红线的行为。

二、合理顺延试用期的实操可行情形

并非所有员工频繁请假的情况都不能调整试用期，只有当员工请的是病假、产假这类法定医疗期、法定假期，导致双方约定的试用期考核事项完全没有办法落地开展的时候，企业才可以和员工协商顺延对应的试用期时长。要注意顺延的时间只能抵扣员工假期的时长，不能额外增加不合理的期限，比如员工试用期内请了十天病假，企业最多只能把试用期往后顺延十天，不能一延就多延半个月甚至一个月。

这里可以举个实际的操作示例，企业和员工签了两年期劳动合同，约定试用期两个月，员工入职半个月后因意外骨折请了二十天病假，原本安排的岗位实操考核、业务熟悉度测评都没法开展，这时候企业可以和员工签一份试用期顺延的补充协议，明确说明顺延的二十天是抵扣病假的时间，总试用期时长还是控制在法定的两个月上限以内，这种操作就属于合规范畴。

三、调整试用期必须履行的关键流程

企业不能自己单方面发个通知就直接延长员工的试用期，必须要走完完整的协商确认流程才能避免后续的纠纷。首先要在员工请假的初期就同步告知对方，假期时长可能会影响试用期考核的正常开展，提前留好沟通记录。

（1）整理好员工的请假申请、考勤记录，梳理清楚试用期内员工实际在岗的天数，列明哪些原定的考核任务因为不在岗没有完成，形成书面的说明材料。

（2）拟定试用期顺延的补充协议，写清楚原约定的试用期时长、顺延的具体原因、顺延的具体天数、调整后的试用期截止日期，确认总时长没有超出法定上限。

（3）和员工面对面沟通清楚调整的原因，确保员工完全了解内容后，在补充协议上签字按手印，双方各留存一份，不要用口头约定的方式留下隐患。

四、不合规调整试用期的潜在法律风险

如果企业没有走协商流程，单方面直接通知延长试用期，很可能会被认定为违法约定试用期，员工不仅可以要求企业按照正式员工的工资标准补足超出原定试用期时段的薪资差额，还有可能向劳动监察部门投诉，企业可能会被责令改正，情节严重的还可能面临相应的处罚。要是企业以员工延长试用期后考核不合格为由辞退对方，很容易被认定为违法解除劳动合同，需要向员工支付相应的赔偿金。

如果员工频繁请的是事假，假期时间很短，已经完成了核心的试用期考核内容，企业没必要强行调整试用期，按照已经确认的考核结果判定是否符合录用条件就可以，没必要为了凑满所谓的时长给自己招惹不必要的麻烦。

试用期的调整落地之后，后续还可能涉及新时段内的考核标准细化、员工在岗期间的绩效记录留存，以及如果员工后续再出现突发请假情况的权责划分，这些细碎的环节要是没梳理清楚，很容易让原本合规的操作也出现漏洞，反而引发劳动争议。碰到拿不准的用工场景，可以直接到律图咨询对应的专业律师，平台所有入驻律师的执业资质都可以通过官方渠道核验，服务边界清晰明确，不会打包票也不做虚假承诺，所有给出的方案都严格贴合现行劳动相关法律规定，能结合企业自身的用工规模和岗位特性定制可落地的操作指引，帮你避开用工过程里的隐形坑，合理兼顾企业的管理需求和员工的合法权益，让日常人事管理的每一步都走得稳妥踏实。