公司发绩效工资让员工打借条合理吗？

[律师回复] 对于如何对借调人员进行绩效考核这个问题，解答如下, 第一个问题：借调期间的待遇借调期间，借调人员的薪资待遇、社保关系由外单位负责，需在借调协议的中予以明示。公司仅与借调人员发生借调关系，没有劳动人事关系。借调人员借调期间的绩效考核工作由借调单位负责进行，借调单位应对其借调期间的工作表现做出鉴定，对其按照企业绩效考核办法进行考核。既然单位有绩效考核体系，这里就不多赘述。并定期向原单位反馈，借调人员在借调期内由借调单位负责管理，借调人员须遵守借调单位的管理制度，如发生行为的借调单位有权进行教育和处分；情节严重经教育无效的可退回公司，但须提前30天通知公司，对于给公司造成损失或严重影响公司形象的借调人员，公司有权依据公司的有关制度追加处分。借调期间，如借调人员违反借调单位劳动、工作纪律，致使借调单位正常工作无法开展的或者借调人员因个人原因提出结束借调关系，并得到借调单位同意的，三方即可终止借调关系。借调协议三方，如任何一方因非过错原因需提前终止借调关系的，可与另外两方协商，但应提前30天通知，并协商对另外两方做出适当补偿。
第二个问题：如果有这样考核分配必要需要制定岗位绩效工资二次分配实施方案，比如，全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配；即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。又比如，考核月薪总额的60%按照公司制定的项目部各岗位标准考核系数，参照员工当月出勤情况，由项目部绩效考核领导小组进行考核分配；考核月薪总额的30%由项目部各部室根据参加考核的人员数量，按照“优秀:良好:称职=3:4:3”的比例，由部室全体员工以无记名投票的方式评选产生，再根据评选结果对选出的员工按照“优秀:良好:称职=1:0.7:0.5”的系数进行分配；考核月薪总额的10%作为奖励基金，由项目部绩效考核领导小组考核分配，主要对在上级单位的各种检查中获得好评或奖励、工作表现突出的生产、经营、管理骨干及对项目部有特殊贡献的员工进行奖励。这些数字只是打个比方，具体你要做方案比例权重根据自己企业的具体情况分派到科学合理为止。

[律师回复] 解答如下, 第一个问题：借调期间的待遇借调期间，借调人员的薪资待遇、社保关系由外单位负责，需在借调协议的中予以明示。公司仅与借调人员发生借调关系，没有劳动人事关系。借调人员借调期间的绩效考核工作由借调单位负责进行，借调单位应对其借调期间的工作表现做出鉴定，对其按照企业绩效考核办法进行考核。既然单位有绩效考核体系，这里就不多赘述。并定期向原单位反馈，借调人员在借调期内由借调单位负责管理，借调人员须遵守借调单位的管理制度，如发生行为的借调单位有权进行教育和处分；情节严重经教育无效的可退回公司，但须提前30天通知公司，对于给公司造成损失或严重影响公司形象的借调人员，公司有权依据公司的有关制度追加处分。借调期间，如借调人员违反借调单位劳动、工作纪律，致使借调单位正常工作无法开展的或者借调人员因个人原因提出结束借调关系，并得到借调单位同意的，三方即可终止借调关系。借调协议三方，如任何一方因非过错原因需提前终止借调关系的，可与另外两方协商，但应提前30天通知，并协商对另外两方做出适当补偿。
第二个问题：如果有这样考核分配必要需要制定岗位绩效工资二次分配实施方案，比如，全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配；即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。又比如，考核月薪总额的60%按照公司制定的项目部各岗位标准考核系数，参照员工当月出勤情况，由项目部绩效考核领导小组进行考核分配；考核月薪总额的30%由项目部各部室根据参加考核的人员数量，按照“优秀:良好:称职=3:4:3”的比例，由部室全体员工以无记名投票的方式评选产生，再根据评选结果对选出的员工按照“优秀:良好:称职=1:0.7:0.5”的系数进行分配；考核月薪总额的10%作为奖励基金，由项目部绩效考核领导小组考核分配，主要对在上级单位的各种检查中获得好评或奖励、工作表现突出的生产、经营、管理骨干及对项目部有特殊贡献的员工进行奖励。这些数字只是打个比方，具体你要做方案比例权重根据自己企业的具体情况分派到科学合理为止。

[律师回复] 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。 当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制度意义 绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。 绩效工资制度特点 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。
工资支付暂行条例》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;
(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;
(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

[律师回复] 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。 当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制度意义 绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。 绩效工资制度特点 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 解答如下, 第一个问题：借调期间的待遇借调期间，借调人员的薪资待遇、社保关系由外单位负责，需在借调协议的中予以明示。公司仅与借调人员发生借调关系，没有劳动人事关系。借调人员借调期间的绩效考核工作由借调单位负责进行，借调单位应对其借调期间的工作表现做出鉴定，对其按照企业绩效考核办法进行考核。既然单位有绩效考核体系，这里就不多赘述。并定期向原单位反馈，借调人员在借调期内由借调单位负责管理，借调人员须遵守借调单位的管理制度，如发生行为的借调单位有权进行教育和处分；情节严重经教育无效的可退回公司，但须提前30天通知公司，对于给公司造成损失或严重影响公司形象的借调人员，公司有权依据公司的有关制度追加处分。借调期间，如借调人员违反借调单位劳动、工作纪律，致使借调单位正常工作无法开展的或者借调人员因个人原因提出结束借调关系，并得到借调单位同意的，三方即可终止借调关系。借调协议三方，如任何一方因非过错原因需提前终止借调关系的，可与另外两方协商，但应提前30天通知，并协商对另外两方做出适当补偿。
第二个问题：如果有这样考核分配必要需要制定岗位绩效工资二次分配实施方案，比如，全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配；即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。又比如，考核月薪总额的60%按照公司制定的项目部各岗位标准考核系数，参照员工当月出勤情况，由项目部绩效考核领导小组进行考核分配；考核月薪总额的30%由项目部各部室根据参加考核的人员数量，按照“优秀:良好:称职=3:4:3”的比例，由部室全体员工以无记名投票的方式评选产生，再根据评选结果对选出的员工按照“优秀:良好:称职=1:0.7:0.5”的系数进行分配；考核月薪总额的10%作为奖励基金，由项目部绩效考核领导小组考核分配，主要对在上级单位的各种检查中获得好评或奖励、工作表现突出的生产、经营、管理骨干及对项目部有特殊贡献的员工进行奖励。这些数字只是打个比方，具体你要做方案比例权重根据自己企业的具体情况分派到科学合理为止。

[律师回复] 劳动者可以寻找与绩效奖之间存在关联的相关证据，如：劳动合同、工资单、银行转账流水、相关的协议等，如果用人单位还是拒绝支付其绩效奖的，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付其克扣的绩效奖。　　如何申请劳动仲裁：　　
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（地区不需要提供登记信息）。　　
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以起诉到法院；　　
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。

[律师回复] 绩效评价的方法中，对企业做出正确的人资资源诊断及分析，选择恰当的绩效评价方法决定绩效考核是否取得成功的关键，更容易改进员工的绩效考核。如何选择恰当的绩效评价方法各种绩效评价方法的区别在于所使用的评价尺度即评价标准的不同特征。而工作本身的特征决定了是否能够使用客观的标准。先对企业做出人力资源现状诊断以及各个方位分析说明，建立科学实用的招聘管理、培训管理、绩效薪酬管理体系选择适合本企业的合理科学的评价方法。工作特征主要表现在三个方面：
1.工作的性程度
2.工作的程序化程度
3.工作环境的变动和影响程度各种绩效评价方法的比较和选择绝对评价法是按照统一的标准尺度衡量相同任职的员工的绩效。相对评价法是根据评价对象群体内部的相互比较做出评价。利用客观尺度进行绝对评价时绩效评价发展的趋势。当绝对标准难以确定或者不尽合理时，可以采用相对评价方法。绝对评价方法：量表法（人与客观标准相比较）目标管理法（人与目标相比较）描述法（用文字概括绩效，做出综合评价）描述法描述法是对评价对象的绩效，从多个角度进行文字上的描述和评价，属于定性方法。设计和使用简单方便，成本适中，应用广泛，适合对任何人的单独评价。但是，缺乏统一的标准，难以对多个评价对象进行客观、公正的比较，因而不适用于评价性评价，而较为适用于发展性评价。比较法是将评价对象按照一定标准进行相互比较，确定各自工作绩效的相对水平。简便易行，便于理解。但是，着眼于整体印象，缺乏细致分析，强制排序而产生心理压力。常用的比较法有排序法、一一对比法和人物比较法、强制分配法。排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列，优点是设计和应用成本低，使用容易，能够有效避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。但是，存在以下缺点：缺乏客观标准，无法将评价手段于企业战略相联系，不够细致具体，不易提出整改建议和辅导，主观性随意性强，容易产生争议，可能造成盲目攀比和恶性竞争。具体做法有直接排序和交替排序。一一对比法，将所有对象一一进行相互比较，比排序法更为准确可靠，能够避免宽大化、中心化和严格化倾向，设计和使用容易。缺点是缺乏客观标准，无法于组织战略目标挂钩，主观倾向性强，工作量很大，随着比较人员的增加，相互之间的可比性较差。人物比较法，是确定典型人物，为绩效标准，将其他员工与之比较，确定适当的绩效成绩。优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计和使用成本低，典型人物具有激励作用。但是，标准人物的挑选很难，无法于组织战略相联系，不能发现细节问题，带有主观评价色彩。强制分配法，根据正态分布规律，将评价群体强制分成若干等级，比例相对固定，根据对象绩效将其划分为某以等级。优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计使用成本低。但是，同样无法于组织战略相联系，评价等级间差异内涵不清，主观性强。量表法：根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法。构建指标体系，确定指标数量，名称，规定指标定义，确定各项指标的分数权重，划分指标标志和标度，细化评价标准。优点是评价结果客观准确，可以进行横向比较。缺点是设计难度较大，成本较高，评价指标繁琐，解释复杂，不适合对未来进行推断和预测图式量表法在示意图的基础上使用非定义式的评价尺度，一般会岁量表附有各个评价因素的定义。同时规定最终得分和档次的对应关系。行为锚定法是量表法与关键事件法相结合的产物。使用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每一个评价指标的标志，使用时先确定评价对象的典型行为，然后据以确定其相应的分数，可以加总求和计算最终得分。比较精确客观，但是设计较为复杂费事。混合标准量表法将所有评价指标的各级标度混在一起随机排列，对每一个行为锚定物都做出“高于”“等于”或“低于”的评价。这样，有助于保证评价的真实准确性，防治作弊行为和随意评价的倾向。综合尺度量表法将结果导向量表与行为导向量表相结合，既能有效引导员工行为，也能对结果进行直接控制。目标管理法的步骤
1.确定组织目标
2.确定部门目标
3.确定个人目标
4.实施目标
5.目标绩效评价
6.提供反馈意见

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。 当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制度意义 绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。 绩效工资制度特点 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。 当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制度意义 绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。 绩效工资制度特点 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】　　
公司的绩效考核是不能随便降低工资的，用人单位应当与劳动者进行协商，并且征得劳动者的同意。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

[律师回复] 绩效问题不能单独作为辞退员工的正当依据的，赔偿得看您工作时长。《劳动法》第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 对于员工有资料证明绩效能否要求补发绩效工资这个问题，解答如下, 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。
当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
绩效工资制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 对于员工有资料证明绩效能否要求补发绩效工资这个问题，解答如下, 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。
当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
绩效工资制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 对于员工有资料证明绩效能否要求补发绩效工资这个问题，解答如下, 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。
当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
绩效工资制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 您好，关于员工有材料证明绩效能否要求补发绩效工资这个问题，我的解答如下, 目前，关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。因此，对于涉及绩效工资的争议，因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况，应由用人单位提供证据，否则应承担举证不利的后果。
当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法，即使手中只有部分的证据，可以证明绩效的销售合同、业务单据等，但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证，依据举证规则，劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
绩效工资制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

[律师回复] 借条延期让他父亲打条不生效。借条，是表明债权债务关系的书面凭证，一般由债务人书写并签章，表明债务人已经欠下债权人借条注明金额的债务。借条到期，如果不能到期还款，应当写还款计划或者延续借款时间，应当借款人写借款延续或者还款计划，他人代写，如果债务人不认可可能导致借条无效。
应当具备下列条件：
(一)行为人具有相应的民事行为能力；
(二)意思表示真实；
(三)不违反法律或者社会公共利益。

[律师回复] 绩效评价的方法中，对企业做出正确的人资资源诊断及分析，选择恰当的绩效评价方法决定绩效考核是否取得成功的关键，更容易改进员工的绩效考核。如何选择恰当的绩效评价方法各种绩效评价方法的区别在于所使用的评价尺度即评价标准的不同特征。而工作本身的特征决定了是否能够使用客观的标准。先对企业做出人力资源现状诊断以及各个方位分析说明，建立科学实用的招聘管理、培训管理、绩效薪酬管理体系选择适合本企业的合理科学的评价方法。工作特征主要表现在三个方面：
1.工作的性程度
2.工作的程序化程度
3.工作环境的变动和影响程度各种绩效评价方法的比较和选择绝对评价法是按照统一的标准尺度衡量相同任职的员工的绩效。相对评价法是根据评价对象群体内部的相互比较做出评价。利用客观尺度进行绝对评价时绩效评价发展的趋势。当绝对标准难以确定或者不尽合理时，可以采用相对评价方法。绝对评价方法：量表法（人与客观标准相比较）目标管理法（人与目标相比较）描述法（用文字概括绩效，做出综合评价）描述法描述法是对评价对象的绩效，从多个角度进行文字上的描述和评价，属于定性方法。设计和使用简单方便，成本适中，应用广泛，适合对任何人的单独评价。但是，缺乏统一的标准，难以对多个评价对象进行客观、公正的比较，因而不适用于评价性评价，而较为适用于发展性评价。比较法是将评价对象按照一定标准进行相互比较，确定各自工作绩效的相对水平。简便易行，便于理解。但是，着眼于整体印象，缺乏细致分析，强制排序而产生心理压力。常用的比较法有排序法、一一对比法和人物比较法、强制分配法。排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列，优点是设计和应用成本低，使用容易，能够有效避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。但是，存在以下缺点：缺乏客观标准，无法将评价手段于企业战略相联系，不够细致具体，不易提出整改建议和辅导，主观性随意性强，容易产生争议，可能造成盲目攀比和恶性竞争。具体做法有直接排序和交替排序。一一对比法，将所有对象一一进行相互比较，比排序法更为准确可靠，能够避免宽大化、中心化和严格化倾向，设计和使用容易。缺点是缺乏客观标准，无法于组织战略目标挂钩，主观倾向性强，工作量很大，随着比较人员的增加，相互之间的可比性较差。人物比较法，是确定典型人物，为绩效标准，将其他员工与之比较，确定适当的绩效成绩。优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计和使用成本低，典型人物具有激励作用。但是，标准人物的挑选很难，无法于组织战略相联系，不能发现细节问题，带有主观评价色彩。强制分配法，根据正态分布规律，将评价群体强制分成若干等级，比例相对固定，根据对象绩效将其划分为某以等级。优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计使用成本低。但是，同样无法于组织战略相联系，评价等级间差异内涵不清，主观性强。量表法：根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法。构建指标体系，确定指标数量，名称，规定指标定义，确定各项指标的分数权重，划分指标标志和标度，细化评价标准。优点是评价结果客观准确，可以进行横向比较。缺点是设计难度较大，成本较高，评价指标繁琐，解释复杂，不适合对未来进行推断和预测图式量表法在示意图的基础上使用非定义式的评价尺度，一般会岁量表附有各个评价因素的定义。同时规定最终得分和档次的对应关系。行为锚定法是量表法与关键事件法相结合的产物。使用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每一个评价指标的标志，使用时先确定评价对象的典型行为，然后据以确定其相应的分数，可以加总求和计算最终得分。比较精确客观，但是设计较为复杂费事。混合标准量表法将所有评价指标的各级标度混在一起随机排列，对每一个行为锚定物都做出“高于”“等于”或“低于”的评价。这样，有助于保证评价的真实准确性，防治作弊行为和随意评价的倾向。综合尺度量表法将结果导向量表与行为导向量表相结合，既能有效引导员工行为，也能对结果进行直接控制。目标管理法的步骤
1.确定组织目标
2.确定部门目标
3.确定个人目标
4.实施目标
5.目标绩效评价
6.提供反馈意见

[律师回复] 【法律意见】　　
公司的绩效考核是不能随便降低工资的，用人单位应当与劳动者进行协商，并且征得劳动者的同意。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

[律师回复] 劳动者在劳动仲裁中，对于自己的主张，有职责提供相关证据，比如公司制定绩效薪水的规章规则文本，薪水条或者银行卡发薪水的流水信息等。如果劳动者能够拿出相关证据，主张的绩效薪水能够得到仲裁委员会支持的。根据《劳动仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提议的主张，有职责提供证据。与争议事项有关的证据隶属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承受不利后果。