信用卡没能力还,资产保全后的正确做法

最新修订 | 2024-03-04
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专家导读 可以先还款再要求银行解除保全,信用卡逾期会产生高额的罚息和滞纳金,还会导致的个人不良信用记录,以后不能办理贷款和信用卡。那么信用卡没能力还,资产保全后的正确做法,下面律图小编为大家详细介绍相关内容。
信用卡没能力还,资产保全后的正确做法

一、信用卡没能力还,资产保全后的正确做法

信用卡逾期被资产保全可以跟银行协商还款解除保全。

逾期还款会导致信用卡罚息,利息按照日息万分之五来收取;此外,还会产生滞纳金,滞纳金通常为逾期金额的5%。

不但如此,最让人头疼的就是逾期所导致的个人不良信用记录。“一般信用卡逾期还款不超过3次,可申请信用卡但额度很小,也可以贷款,但利率很高,而逾期还款6次以上或有一次逾期不还款的都会被列入”黑名单“,就不能办信用卡和贷款了。”

二、信用卡负债过多法院冻结账户怎么办

1、持卡人先要把逾期的欠款全部还清,其次还得好好养回信用。

2、将欠款还清以后,再拨打这家发卡银行的客服电话,跟人工客服说明情况,那边核实以后,可能会为你办理解冻。注意,只是可能,并非一定,因为信用卡能不能解冻,要看你这次到底逾期了什么地步。

3、如果你逾期时间过长,超出了银行的底线,或者有恶意逾期的嫌疑,那银行是不会放心给你解冻的。

三、信用卡没钱偿还,能否申请到其他信用卡

不是太严重的逾期记录影响应该不大,比较严重的(逾期时间较长,欠款数额较大)就不一定了,另外跟现在的财力状况也有关系,个人综合情况比较好的话发卡会更容易一些。

各银行放贷和发卡参考的标准不一样,有的银行是考量客户2年内的信用记录,而有的银行则会参考其近5年的信用记录。信用卡逾期次数即代表逾期频率,逾期次数和频率越高,代表其信用状况越差。一般情况下,1年内信用卡持卡者累计逾期达到4次及以上,是很难在办理个人信贷业务的,多数都会直接拒绝;当然银行也不会一概拒绝的,会考虑客户拖欠的行为时有意还是无意,拖欠的具体金额等实际情况再决定。

以上是关于“信用卡没能力还,资产保全后的正确做法”问题解答。您头疼的事正是我们擅长解决的事。以上问题假如您找不到合适的律师帮您,请戳页面咨询按钮,律图专业律师为您排忧解难。

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一、暴力危及飞行安全罪是什么
(一)暴力危及飞行安全罪的概念暴力危及飞行安全罪,是指对飞行中的航空器上的人员使用暴力,危及飞行安全的行为。
(二)暴力危及飞行安全罪的构成特征
1、犯罪客体本罪的犯罪客体是飞机等航空器的飞行安全。
2、犯罪客观方面本罪在客观方面表现为行为人对飞行中的航空器上的人员使用暴力,危及飞行安全的行为。
3、犯罪主体本罪的主体为一般主体,凡达到刑事责任年龄、具备刑事责任能力的自然人均可成为本罪主体。
4、犯罪主观方面本罪的主观方面为故意。
二、暴力危及飞行安全罪如何正确认定
(一)暴力危及飞行安全罪与非罪司法实践中,在认定某种行为是否构成暴力危及飞行安全罪时,主要是把握该行为是否具有相当严重的社会危害性,是否危害或足以危害飞行安全。如果行为人对正在飞行中的航空器上的人员使用的不是暴力行为而是胁迫或其他行为;或者行为人不是对航空器上的人员使用暴力,而是对航空器以外的人员或航空器本身施用暴力或强力;或者行为人乃是对正在飞行中的航空器上的人员使用暴力,而是对停机待用的航空器上的人员使用暴力;或者行为人是对正在飞行中的航空器上的人员使用暴力,但不足以危及飞行安全的,均不构成本罪。
(二)暴力危及飞行安全罪与破坏交通工具罪的区别本罪和破坏交通工具罪都是故意犯罪,并且都有可能危及飞行安全,但区别是明显的:
1、犯罪对象不同。本罪的犯罪对象多为航空器上的人员,包括机组人员、乘客和其他任何人员;交通工具罪的犯罪对象为交通工具本身,如破坏航空器的发动机等。
2、犯罪客观方面不同。本罪是对正在飞行中的航空器上的人员使用暴力;破坏交通工具罪在时间上为正在使用中的航空器,包括航空器停机待用的,且手段也不限于暴力。
(三)暴力危及飞行安全罪与劫持航空器罪的区别暴力危及飞行安全罪和劫持航空器罪侵犯的都是航空器的飞行安全,且一般都是在飞行中的航空器内实施的。两者的主要区别是:
1、犯罪客观方面表现不同。暴力危及飞行安全罪的犯罪行为人是对正在飞行中的航空器上的人员使用暴力,其犯罪行为只能发生在正在飞行中的航空器内,犯罪手段仅限于暴力;而劫持航空器罪的犯罪行为人是对正在使用中或正在飞行中的航空器本身和机上人员使用暴力、胁迫或其他方法,其包括正在使用中如停机待用的航空器,犯罪手段也不限于暴力。
2、犯罪主观方面不同。劫持航空器罪的犯罪行为人对航空帮上的人员使用暴力,其目的在于劫持航空器;本罪的犯罪行为人对正在飞行中的航空器上的人员使用暴力,只有危及民用航空器飞行安全的故意,而无劫持航空器的故意和目的。
(四)暴力危及飞行安全罪与重大飞行事故罪的区别重大飞行事故罪是指航空人员违反规章制度,致使发生重大飞行事故,造成严重后果的行为。两者的区别是:
1、犯罪客观方面不同。暴力危及飞行安全罪表现为行为人对正在飞行中的航空器上的人员使用暴力,危及飞行安全的行为;重大飞行事故罪则表现为航空人员违反规章制度,因而发生重大飞行事故造成严重后果的行为。
2、犯罪主体不同。暴力危及飞行安全罪的犯罪主体是一般主体,任何处于正在飞行中的航空器上的人员包括机组人员和乘客都可成为该罪的犯罪主体;重大飞行事故罪的犯罪主体是特殊主体,即只能是航空人员包括从事航空活动的空勤人员和地面人员。
3、犯罪主观方面不同。暴力危及飞行安全罪只能由故意构成;重大飞行事故罪行为人在主观上只能是过失。暴力危及飞行安全罪是什么,如何正确认定。看到这里,您已经比较清楚。如果您还有疑问或者进一步的要求,例如对于“足以危及飞行安全”的表述感到抽象,不知道怎样具体把握,建议您不妨咨询一下专业律师,因为这种问题需要从实践入手加以分析,而刑事律师富有办案经验和深厚法学功底,相信会对您有所帮助。
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该怎么做到正确辞退员工
[律师回复] 对于该怎么做到正确辞退员工这个问题,解答如下, 如何做到正确辞退员工
要做到正确辞退员工,主要应注意几个问题
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
(五)、辞退员工中的特殊限制
(六)、辞退员工的程序问题
如何做到正确辞退员工,笔者总结起来,主要应注意以下问题:
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位
首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于的员工,用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定,并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外,员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形:
1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法,法律予以允许。但是,裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此,为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制:
首先,对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的企业。此外,上海市对实施经济性裁员也有严格限制,即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的,才能实施经济性裁员。
其次,对符合进行经济性裁员条件的用人单位,应按下列程序裁减人员:
1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;
2、提出裁减人员方案;
3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;
4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;
5、由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。
(五)、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定,出于对特殊人群的保护,员工有下列情况之一并且没有过错的,用人单位不能辞退:
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说,对于具备上述情形之一的员工,除非其有等过错的,否则用人单位不得辞退。
(六)、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时,还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定,企业单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通 知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说,在辞退员工时,务必要注意合法性的问题,即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方,因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础,在此基础之上,还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据,这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时,在辞退员工时还应注意程序问题,如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然,方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。
能怎么做到正确辞退员工
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(一)、试用期内不得随意辞退员工。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
(五)、辞退员工中的特殊限制
(六)、辞退员工的程序问题
如何做到正确辞退员工,笔者总结起来,主要应注意以下问题:
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位
首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于的员工,用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定,并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外,员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形:
1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法,法律予以允许。但是,裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此,为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制:
首先,对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的企业。此外,上海市对实施经济性裁员也有严格限制,即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的,才能实施经济性裁员。
其次,对符合进行经济性裁员条件的用人单位,应按下列程序裁减人员:
1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;
2、提出裁减人员方案;
3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;
4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;
5、由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。
(五)、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定,出于对特殊人群的保护,员工有下列情况之一并且没有过错的,用人单位不能辞退:
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说,对于具备上述情形之一的员工,除非其有等过错的,否则用人单位不得辞退。
(六)、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时,还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定,企业单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通 知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说,在辞退员工时,务必要注意合法性的问题,即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方,因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础,在此基础之上,还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据,这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时,在辞退员工时还应注意程序问题,如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然,方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。
要如何做到正确辞退员工
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要做到正确辞退员工,主要应注意几个问题
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
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(六)、辞退员工的程序问题
如何做到正确辞退员工,笔者总结起来,主要应注意以下问题:
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位
首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于的员工,用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定,并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外,员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形:
1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
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3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。
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所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法,法律予以允许。但是,裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此,为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制:
首先,对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的企业。此外,上海市对实施经济性裁员也有严格限制,即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的,才能实施经济性裁员。
其次,对符合进行经济性裁员条件的用人单位,应按下列程序裁减人员:
1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;
2、提出裁减人员方案;
3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;
4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;
5、由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。
(五)、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定,出于对特殊人群的保护,员工有下列情况之一并且没有过错的,用人单位不能辞退:
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说,对于具备上述情形之一的员工,除非其有等过错的,否则用人单位不得辞退。
(六)、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时,还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定,企业单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通 知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说,在辞退员工时,务必要注意合法性的问题,即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方,因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础,在此基础之上,还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据,这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时,在辞退员工时还应注意程序问题,如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然,方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。
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信用卡欠款没能力还,资产保全后的正确做法
尽快还款,然后申请解除财产保全。逾期后可以通过移动银行、网上银行还款,或第三方渠道还款,不然逾期时间越长,产生的利息越多,情节严重追究刑事责任。关于信用卡欠款没能力还,资产保全后的正确做法的问题,下面由律图网小编来为你详细解答。
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如何正确应对家庭中的冷暴力
[律师回复] 您好,关于这个问题,我的解答如下, 怎么应对家庭冷暴力 所谓“家庭冷暴力”,是指夫妻双方产生矛盾时,漠不关心对方,将语言交流降到最低限度,停止或敷衍性生活,懒于做一切家务工作等非正式暴力行为。家庭冷暴力实际上是一种精神虐待。 这种暴力一般表现在夫妻之间矛盾虽不诉诸武力,但却通过暗示的威胁、言语的攻击,在经济上和性方面进行控制。彼此有意用精神折磨来摧残对方,使婚姻处于一种长期的不正常状态。这种精神上的折磨和摧残,甚至比肉体伤害更可怕。 婚姻问题专家介绍了七种方式,用以应对家庭“冷暴力”: 一、平静 如果你发现你的配偶开始出现冷暴力倾向,在任何时候都千万不要大吵大闹,那样会适得其反,你一定要保持冷静,这样才能有足够的心情来分析你们之间的矛盾所在。 二、分析 你需要一支笔和一张纸,把你们生活中有可能激发对方冷暴力的问题一一列出,哪怕是最小的可能也不放过,然后再把跟你无关的因素也列出来,同时再把你的配偶的性格特点也写出来,看看是什么原因他(她)对你实施冷暴力的。 三、交谈 当你准备好平静的心情和分析好所有的原因后,你就应该主动提出谈话。谈话要在没有第三者的场合下,要开诚布公,把一切有可能的问题都摆在桌面上。你需要的是对方对你同样的开诚布公,如果仅仅是家庭内部矛盾或源于你的矛盾,这种谈话气氛有90%以上解决问题的可能。如果是你配偶本身的问题,像有外遇什么的,这样也能有助于让你了解事情的真相,或者说,至少让你明明白白地知道自己所受的委屈和失败是因为什么。 四、主动 是和是散,在你进行分析的时候就应该有个决定了,当你们谈话之后,你就更应该知道怎么选择。从心理感受来讲,你主动做出的选择要比你被动接受的选择要好很多,尤其是由于对方造成的问题,你主动原谅会表现你的大度,你主动分手会比对方有更好的回旋余地。 五、说服 感情的丧失使说服工作变得异常艰难,用过去的爱情、用家庭、用父母、用孩子甚至用财产和名誉都不可能打动去意已决的对方,你唯一的选择就是反客为主,用体贴的形式做出帮助对方的姿态,从帮助对方策划与新人的交往、到帮助对方设计他(她)未来的生活 。 六、暂别 要是你们之间仅仅是处在一个较长时间的“冷战”阶段的话,暂时的出差将是一个非常好的办法,但要记住,分开的时间别超过一个月,你回到家后,也千万别分居,那样就什么都说不清也继续不下去啦! 七、写信 对付冷战的又一个选择,就是信来信往。每个人的生活习惯、思维意识和观念想法各具个性,只有通过写信这种最传统而又最温和的方式,向对方伸出橄榄枝,使彼此主动伸出友好的手能够避免冷水或火药的伤害。
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如何正确认识劳动合同的效力与法律效力
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 摘要:劳动合同效力可以说是劳动合同中最重要的一部分,劳动合同效力对合同双方当事人都有一定的约束效力,劳动合同一旦生效,双方都必须履行合同内容中规定的义务。 劳动合同的效力 劳动合同依法成立,即具有法律效力,对双方当事人都有约束力。双方必须履行劳动合同中规定的义务。一般情况下,劳动合同依法成立,即双方当事人意思表示一致,签订劳动合同之日,就产生法律效力;双方当事人约定须鉴证或公证方可生效的劳动合同,其生效时间始于鉴证或公证之日。由于劳动合同的鉴证和公证采取自愿原则,所以鉴证和公证不是法律规定的劳动合同生效的必经程序。 劳动合同的无效是指当事人违反法律、法规,订立的不具有法律效力的劳动合同。 劳动合同的无效有下列情形: (1)订立劳动合同的主体不合法。即合同双方当事人不具备法律规定的主体资格。 (2)订立劳动合同的程序或形式不合法。 (3)违反法律、行政法规的劳动合同。 (4)采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民确认。无效的劳动合同,从订立时起,就没有法律效力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。 无效劳动合同的法律后果有: (1)撤销劳动合同,适用于被确认为全部无效的劳动合同。被确认为无效的劳动合同,尚未履行的不得履行,正在履行的停止履行。对已经履行部分,应按事实劳动关系对待,劳动者付出劳动的,应得到相应的报酬和有关待遇。用人单位对劳动者付出的劳动,一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。 (2)修正劳动合同,适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。 (3)赔偿损失。由于用人单位原因订立的无效劳动合同,对劳动者造成损害的,应承担赔偿责任。
如何认证电子证据的效力是否正确
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 认定电子证据效力应综合考量合法性、真实性与证明力 随着电子科技的迅猛发展,电子证据频频亮相于知识产权诉讼中,不仅冲击着传统的证据制度,也挑战着法官对电子证据的审查和判断。对此,法官认为,电子证据易被伪造、篡改且不易留痕迹,难以直接、单独地证明案件事实,应当综合考量其合法性、真实性与证明力,谨慎认定其效力。 1.电子证据的合法性 合法性主要包括证据形式的合法性及取证手段的合法性两大方面。最高人民颁布的证据规定明确了非法证据的判断标准,即以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据,视为非法证据。鉴于民事诉讼鼓励当事人自行搜集证据、充分展开辩论、自由处分权利的特质,法官对于证据合法性问题所持的态度应当保持谨慎,除非是以违反法律、法规禁止性规定的方式侵犯他人的重大权益,一般不因合法性问题排除证据的效力。 2.电子证据的真实性 实践中,虽然有部分实务工作者对电子证据的真实性持保守态度,但相当多的法官主张,不因电子证据的载体或表现形式比较新颖,或者由于证据本身的易变性,就抬高其证明待证事实的门槛。在认定电子证据的真实性时,首先应当考虑到电子证据的外观隐蔽性、物理脆弱性、易篡改性、可修复性等特质,积极借助诉讼过程中当事人的自认程序以及司法鉴定等机制来审核证据是否真实可靠。另一方面又要恪守平等原则,非歧视性地对待电子证据与其他传统证据形式,避免片面加重当事人的举证负担。还应当结合电子证据的形成、存储、传送、收集方式,证据本身是否完整等因素认定其真实性。值得注意的是,在案件审理需要进行司法鉴定,且法官依法行使释明权之后,当事人未申请鉴定、拒绝申请鉴定,或者鉴定费用过高、程序过于繁琐、有违诉讼经济原则、有碍诉讼效率提升的情形下,可以依职权委托鉴定,或者根据我国民事诉讼法规定的举证责任分配方式,要求承担举证责任的一方当事人承担不利的诉讼后果。 3.电子证据的证明力 判断证明力,需结合司法证明的两大基本理念进行。规范证明理念严格遵循具体的法律规则,要求制定具体详实的标准以供参照。自由证明理念则认为法官对电子证据证明力的判断是一种结合生活经验的综合考量,带有一定的心证色彩,因而允许对证据的运用和认定进行自由裁量。一般情形下,域外司法体制通过立法规定部分关于电子证据证明力的参考标准,在此基础上由法官行使部分自由裁量权,或者完全由具备职业素养的法官进行自由裁量,以此判断电子证据的证明力。我国则一般考虑涉案电子证据有无其他证据相互印证,能否通过鉴定确定形成日期及是否修改过,是否经过公证,是在正常业务活动中制作还是为诉讼目的制作,由中立方还是利益相关方保存等因素,做出相应的判断。 值得注意的是,在未经公证或者公证程序存在瑕疵、公证内容不够准确等情形下,电子证据一般不能直接、单独地证明案件事实,而应与其他证据结合在一起,以证据体系的方式证明案件事实。例如,电子销售合同需要增值税专用发票、仓储单、货运单等购销凭证的相互印证,否则不能证明货物销售事实的存在。实践中,鉴于公证机构在公证过程中可能存在未进行设备的清洁度检查、公证书笔误、缺页等瑕疵,当事人对公证书的效力亦可能存有异议等原因,在判断电子证据的证明力大小时,应当避免过分依赖公证证据。而公证所能涵盖的范围或所能证明的事实也是法官必须考量的因素,如电子邮件是原始的还是转发的,照片是原件还是复制件,证据的存储方式和介质是否科学、可靠,传递过程是否经过加密,内容是否保持完整、未被修改,是仅涉及产品零部件还是整体外观等等,对于其证明力的大小都会有影响。 电子证据的取证难度高于传统证据,鉴别的复杂性程度更大,也更倾向于依赖专业机构出具的鉴定结论。因此,建议当事人可以通过申请司法鉴定、进行公证保全等方式,固定相应证据,并提升其证明力。必要时,还可申请调查取证,充分确保信息对称,避免证据的实际掌控人隐匿、篡改或销毁相应证据,从而更好地还原案件事实真相,促使案件得以公正处理。
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信用卡暂时无力偿还,资产保全后的正确做法
可以协商,但需要本人亲自与银行联系协商,争取可以分期付款或者是利用延长账单的日期来进行处理,持卡人需要拿出一个好的还款态度,而且也表明自己不是恶意的拖欠信用卡,这样才能获得受理。关于信用卡暂时无力偿还,资产保全后的正确做法的问题,下面由律图网小编来为你详细解答。
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如何做到公安执法的正确姿势?
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 一、公安执确步骤 民警执法时应随身携带《人民警察证》,便衣民警应当主动出示;着装民警可不出示《人民警察证》,但在执法对象要求出示时应当出示;对于执法对象出示身份证并排除违法犯罪嫌疑的,要礼貌放行;出示身份证件并接受查验是公民的法定义务,如果拒绝配合并与民警纠缠,民警可以采取口头传唤、强制传唤等措施。 二、民警遭遇阻碍执法行为的正确处理步骤 民警应有效使用执法记录仪,全程录像固定证据;要向围观群众表明身份、说明情况,争取配合;对于暴力抗拒或阻碍民警依法履职的,劝告无效可使用制服性、驱逐性警械,严重危害社会治安秩序或公共安全的,可以强行带离现场。 三、面对群众的围观拍摄的正确步骤 在拍摄不影响执法的情况下,民警要自觉接受监督,习惯于在“镜头”下执法,注意规范执法行为,不说过头话、不做过激事。不得强行干涉群众拍摄、夺取拍摄器材或强行要求删除,但可口头劝阻。对执法对象的违法行为,应及时果断依法处置,避免群众长时间围观。 只有当公民或民警面临危及生命安全的现实紧迫危险,用其他方法不能制止时,才可以使用武器。 使用武器前,应该发出警告并命令无关人员躲避,但是对正在进行的危及生命安全的严重暴力犯罪行为,来不及警告或警告后可能导致更严重危害后果的,可直接开枪制服。 发现实施犯罪的人是怀孕妇女、儿童的不得使用武器,但是使用枪支、爆炸、剧毒等危险物品实施犯罪的情况除外。 发现犯罪行为人处于群众聚集的场所,或者存放大量易燃、易爆、剧毒、放射性的危险物品场所的不得使用武器,但是不使用武器予以制止,可能发生更为严重危害后果的除外。 犯罪行为人停止实施犯罪、服从民警命令或失去继续实施犯罪能力的,应当立即停止使用武器。
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财产保全申请被保全人的法律效力怎么确定
[律师回复] 您好,针对您的问题解答如下, 一、财产保全被申请人怎样列 财产保全的被申请人也就是被保全人,在财产保全申请书中,可以被申请人列为被保全人,载明被保全人的姓名、地址、联系方式等。 根据《最高人民法院关于人民办理财产保全案件若干问题的规定》:当事人、利害关系人申请财产保全,应当向人民提交申请书,并提供相关证据材料。 申请书应当载明下列事项: (一)申请保全人与被保全人的身份、送达地址、联系方式; (二)请求事项和所根据的事实与理由; (三)请求保全数额或者争议标的; (四)明确的被保全财产信息或者具体的被保全财产线索; (五)为财产保全提供担保的财产信息或资信证明,或者不需要提供担保的理由; (六)其他需要载明的事项。 法律文书生效后,进入执行程序前,债权人申请财产保全的,应当写明生效法律文书的制作机关、文号和主要内容,并附生效法律文书副本。 二、财产保全申请人的责任 《中华人民共和国仲裁法》对财产保全错误也同样作了规定:申请有错误的,申请人应当赔偿被申请人因财产保全所遭受的损失。因此一旦发现保全申请错误,可以裁定以申请人提供的担保对被申请人的损失予以补偿,也可以裁定申请人以其他财产权益作出补偿。 应指出的是,仲裁委员会既不是财产保全的申请人,也无权对财产保全申请进行审查,因此如果财产保全错误,仲裁委员会既不是错误的承担者,也不是判断是否有误及错误程度的执法者。 三、诉讼财产保全申请有错误需具体判定标准 “申请有错误”作为财产保全损害赔偿成立的条件之 一,申请人是否承担责任,错误判定成为责任认定的关键。有学者对实践中财产保全申请错误的类型进行梳理并提出了以下五种类型: (1)申请人不具有保全请求权而申请保全; (2)不存在保全的必要性; (3)采取保全措施的对象错误; (4)采取保全措施的财产价值远高于其请求; (5)所申请采取的保全措施发生错误。 从这五种错误类型来看,尽管“申请有错误”成为被申请人遭受财产损失的原因,但不能直接判定申请人承担责任。 首先,诉讼保全制度是临时性司法强制措施,以保障诉讼当事人私法上的权利实现为目的。尽管诉讼产生了因申请而导致的损害,而诉讼财产保全申请本身是法律规定的诉讼权利的行使,而且申请人在符合法律规定的条件下做出的,难以判断诉讼保全申请行为的违法性,不能直接认定是申请人的责任;若已确定申请人主观有过错,依据过错责任原则,已说明其行为的违法性,可判定其应承担损害赔偿责任。 其次,临时性的强制措施势必会对被申请人财产权利带来一定限制与影响,不能因申请人的认识与审判结果不一致,就认定由申请人承担全部损害赔偿责任。再次,《民事诉讼法》的规定是立法者为平衡因司法强制性措施对被申请人利益的不利影响,若直接判定申请人承担责任,不利于当事人之间的利益平衡,违反民法上的公平原则。而在司法实践中,“判断申请人的申请是否存在错误,应当结合具体案情”不宜简单地直接认定“申请有错误”。是否承担责任,仍应该以申请人是否存在主观过错为判定标准,即在申请人对出现财产保全错误存在故意或重大过失的情况下,应当认为申请人的申请有错误。
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