信用卡多次拖欠多长期限会通知家人

[律师回复] 债务人给债权人出具没有还款期限的欠款条，其诉讼时效如何起算，好象没有什么讨论之必要，因为，早在1994年3月26日最高人民法院在“法复(1994)3号”《关于债务人在约定的期限届满后未履行债务而出具没有还款日期的欠款条诉讼时效期间应从何时开始计算问题的批复》(下称《批复》)中已经明确指出：“对此应认定诉讼时效中断。如果供方在诉讼时效中断后一直没有主张权利，诉讼时效期间则应从供方收到需方所写欠款条之日的第二天开始重新计算。”但是，笔者还是觉得有话要说。最高法院的《批复》实际上是批诉讼时效期间界定为“债权人边疆不主张权利的期间”;理论上也普遍认为，设立诉讼时效制度的目的就是要“抑止债权人躺在债权上睡大觉”;审判实践中，我们的法官也是把债权人应当主张权利的时间作为诉讼时效的起算时间(以下统称为“上述观点”)。因此，审判实践中就顺理成章地把诉讼时效的举证责任分配给了债权人，其理由是，只有债权人能够证明他是否主张过权利和何时主张了权利，只有债权人才最接近有关诉讼时效方面的证据，所以，只有由债权人承担举证责任，才能实现客观真实。笔者以为，“上述观点”是值得商榷的。债务人出具欠款条，债权人接受，双方当事人因该欠款条而产生两个法律后果，一是原来的法律关系归于消灭，二是产生了新的债权债务关系。也就是说，原来的债，不管是属于何种类型的债，都被新产生的债(欠款条)所代替，这在我国民法理论上称之为“债的变更”，在罗马法上称之为“债的更改”。由于债已变更，如果还以旧债计算诉讼时效，从而把出具欠款条的行为作为旧债诉讼时效中断的行为，显然是不合适的。《中华人民共和国民法通则》第一百三十七条规定：“诉讼时效期间从(权利人)知道或者应当知道权利被侵害时起计算。”如果“上述观点”将该条规定考虑进去了，那第，“上述观点”就是把旧债的消灭和新债的发生作为债权人权利被侵害的标志，或者说，“上述观点”是把债权人可以主张权利的时间起算点作为债权人权利被侵害的标志。很显然，“上述观点”忽略了债的变更这一情节，忽略了债权人的对债务人延期还款的容忍的情形，从而错误地界定了“权利被侵害”。　　债务人在应当付款时出具欠款条，只能说明债务人有延期还款的意思表示，并不说明债务人不愿意还款，这样，债权人不会认为自己的权利被侵害，充其量，只不能是权利实现的时间要尽、迟延罢了。何况，债务人出具欠款条，要求延期还款，而债权人接受欠款条后不提异议，应当认为双方当事人对延期还款达成了共识，怎么能够说债权人“知道自己的权利被侵害”呢?所以，我们可以得出如下结论：债务人出具欠款条，说明债务人并不想赖帐，他并不想侵害债权人的债权，这样，诉讼时效起算的标志(权利被侵害)并没有发生，所以，诉讼时效不能开始计算。只有在债权人向债务人主张债权时被债务人拒绝，债务人明确表示不还款或者以其行为表示其不打算还款，债权人才知道或者应当知道权利被侵害，诉讼时效才能开始计算。只有这样，才符合《民法通则》第一百三十七条的规定的精神。由以上结论，我们可以说，审判实践中实行的欠款条案件举证责任倒置的做法不但无法律依据，也是站不住脚的。　　由于人民法院在诉讼时效问题上实行举证责任倒置，在审判实践中，关于欠款条案件经常发现这样的情况：债权人明明经常找债务人讨帐，就因为没有催收的书面凭据，起诉到法院后，债务人就说人家从来没找他要帐，已超了诉讼时效。

[律师回复] 恶意拖欠债务诉讼时效是3年。1、根据《中华人民共和国民法典》规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。2、诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。行动建议：1、恶意拖欠债务从对方拒绝还钱开始，债权人需要在法定诉讼时效内处理债务纠纷。2、协商、调解，申请仲裁等行为都可以中断诉讼时效。如果超过诉讼时效，债权人可以起诉，但债务人可以提出抗辩，对债权人是非常不利的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　３年，无论对企业还是员工，都是最合适的。并且，签１年、２０年都不好。　　签３年对双方有利　　“一个员工，３年时间就可以看出是不是有能力，是不是在努力为企业创造价值，是否需要继续留用。”他说，而员工一方，用３年时间，也可以看清所在的企业，到底是否适合自己，有没有发展前途。　　“临界时间”别解雇员工　　“有的企业主，打算和员工签个５年、１０年的固定期限合同，并且在合同即将到期前的一两个月将其解聘了，这样做，很可能会得不偿失！”　　“这种解雇是无法规避每年３个月的赔偿的，而且这个员工在企业干了这么多年，积累的经验为企业带来的财富是难以估计的，新招聘员工未必能为企业带来这么大的价值。”　　企业别搞内部霸王条款　　“就算签订固定期限合同，员工也不是铁饭碗，依旧可以以‘严重违反劳动纪律’将其解雇，不过企业劳动规章制度必须合理，不合理的规章，制定再多也没有意义。”有的企业，打算马上把“三天旷工即解聘”写入规章，这和国家关于１５天旷工解除劳动关系的规定是矛盾的，也是无效的。他还举例，把“每天上午只能上两次厕所”等写入企业规章，员工就算违反了，企业也是无权解雇的。　　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。　　固定期限的劳动合同适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，使资源配置合理化、效益化，是实践中运用较多的一种劳动合同。对于那些常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，适宜签订较为长期的固定期限劳动合同。对于一般性、季节性、临时性、用工灵活、职业危害较大的工作岗位，适宜签订较为短期的固定期限劳动合同。　　以上便是首次签订劳动合同约定的期限，希望对你有帮助。