2.5天弹性假怎么休,加班工资怎么

[律师回复] 如果你的岗位的确实行不定时工作制，那么只有在法定节假日加班，用人单位才需要给你3倍工资，平时加班是没有加班工资的。但是，是不是实行不定时工作制，并不单位说了算。
首先，单位要向劳动行政部门申请，并得到批准；
其次，单位应将实行不定时工作制的岗位向全体员工公示。如果劳动行政部门没有批准过，那么单位应该按照标准工时制给你加班费用，通俗来说，日常加班给150%工资，双休日加班给补休或者200%工资，法定节假日加班给300%工资。

[律师回复] 您好，针对您的弹性调休就是变相的剥削加班费问题解答如下, 如果劳动者加班，用人单位不足额支付其加班费的，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付其加班费。如何申请劳动仲裁：
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。申请劳动仲裁可以追讨两年前的加班工资，但是需要劳动者承担全部举证责任。工作日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；　　双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；　　法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。证明加班时间方面的证据主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、证人证言、加班时所做工作形成的书面文字记录、电子邮件等。《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：　　
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；　　
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；　　
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 你好，经批准实行不定时工作制的职工，由于上下班时间不固定，用人单位对其也不作考勤要求，所以不能要求用人单位支付工作日超时工作的加班费以及双休日工作的加班费。因此北京 弹性工作制法定节假日加班费是多少这个问题，目前来说并没有统一标准，看公司的安排。

[律师回复] 首先要核算综合工时的工时数，然后安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付。

[律师回复] 劳动法
第四十四条【延长工作时间的工资支付】有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬.
工资支付暂行规定
第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:
(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;
(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;
(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资.
实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资.
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资.
实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定.

[律师回复] 弹性工作制并非是法律术语。如果是不定时工时制度，一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

[律师回复] 黄先生于2014年11月10日进入某公司从事见习配送管家职务，劳动合同中约定，黄先生每日工作八小时，每周工作五天，实行弹性工作制。
2015年2月4日，黄先生发现公司并未给其缴纳社保，而此前黄先生也已经因为公司没有支付加班费而有所不满，因此辞去了工作。
在多次向公司索要加班费和经济补偿金未果后，黄先生向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁以维护其正当权益。在审理过程中，黄先生与公司关于弹性工作制是标准工时制还是不定时工作制的问题产生了激烈争论。
最终，仲裁委认定双方约定的所谓“弹性工作制”应当认定为标准工时制，并据此计算了相应的加班费。公司不服，向法院提起了诉讼，法院最终支持了黄先生的请求。
本案中，公司的抗辩理由为双方约定的弹性工作制，实为《劳动法》规定的不定时工作制。既然约定了不定时工作制，那么黄先生在“工作时间”内完成工作任务就不应当额外支付加班费。
那么，公司的这个抗辩理由能成立吗？这里提到的“不定时工作制”又是怎么一回事呢？我们一起来看看法律是如何规定的。
根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的规定，不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。
实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，也不执行加班工资的规定。
那么，哪些工种可以实行不定时工作制呢？法律是这么规定的：
1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
2、企业中的长途运输人员，如出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊需机动作业的职工；
3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工；
企业对符合以上条件之一的职工，可以实行不定时工作制。此外，法律还规定企业需要向劳动保障行政部门提出申请，经审批同意后方可实行不定时工作制。
听到这里，大家应该都注意到两个重点，第一是只有特定工种的职工才能实行不定时工作制，第二是公司实行不定时工作制需要向有关部门申请并获得批准。
回到本案中，法院经调查发现，虽然黄先生的职位属于法律规定可实行不定时工作制工种的范畴，劳动合同中也约定了黄先生的工作时间是弹性的，但是合同并未对何为“弹性工作制”进行明确的定义，更重要的是，公司并未向当地劳动保障行政部门提出实行不定时工作制的申请。
因此，最终法院认定黄先生的工作时间应认定为标准工时制，额外的工作时间公司需要支付加班费。
案例讲完，相信大家对弹性工作制和不定时工作制的区别有了比较基础的了解。严格来说，弹性工作制并不是一个法律概念，而是企业的一种行政管理制度。接下来，左岸再跟大家讨论一下，是不是只要实行了不定时工作制，公司就要能要求员工无休止的上班了呢？
法律规定，虽然实行不定时工作制的职工，不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但是用人单位应该采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。原则上，职工平均每天工作8小时，每周至少休息1天。
此外，实行不定时工作制的员工，如果公司安排其在法定节假日工作是否算做加班，需参考各地政策。比如：根据《北京工资支付规定》第17条的规定，这类情况不算做加班；而根据《上海市企业工资支付办法》第13条的规定，哪怕是实行不定时工作制，如果公司要求员工在法定节日工作，仍然算做加班，需要支付不低于劳动者本人日或小时工资的300%的加班工资。

[律师回复] 如果企业实行不定时工作制时没有报劳动部门审批，企业可能要承担按标准工时制给员工支付加班费用的风险。因为经过批准实行不定时工作制的,职工工作时间不固定,无法按标准工作时间来计算,因此,不受标准工作时间(每天8小时)的限制,超过8小时的工作不视为延长工作时间,不算加班加点。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第13条的规定,实行不定时工作制的劳动者,不适用延长工作时间发放加班工资的规定。

[律师回复] 目前我国实行的特殊工时制度为综合计算工时工作制和不定时工作制。不定时工作制就是俗称的弹性工作制。并非所有岗位都能实行不定时工作制，而且实行不定时工作制需要得到劳动行政部门的审批。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发1994503号)第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工
(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工
(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”因此，经批准实行不定时工作制的职工，由于上下班时间不固定，用人单位对其也不作考勤要求，所以不能要求用人单位支付工作日超时工作的加班费以及双休日工作的加班费。但是如果法定节假日工作，可以要求用人单位支付法定节假日的加班费。

[律师回复] 实行不定时工时制的，不执行《劳动法》第四十四条加班费的规定，但法定休假日个别省市规定有补助。
劳动部
《工资支付暂行规定》
第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

[律师回复] 可以要求经济补偿，但能否得到经济补偿或双倍经济补偿和增发一个月工资的赔偿，还得看具体情况和对照《劳动合同法》的规定。1、取得经济补偿的条件：用人单位单方面解除劳动合同。如果劳动者违纪被处理就没有。

[律师回复] 你好，想要搞清楚1900底薪加班1.5倍多少钱的情况，首先要知道一般周一到周五每天两小时，周末一天十个小时，一个月大概80个小时，这样的话工资是1900190021.758(401.5402)-150-2503028.73元。底薪加40个小时的1.5倍加40个小时的2倍（共80个小时的加班），具体你们加班多少小时，分别是几倍的我也不知道，也没算法定节假日加班的3倍，也没算夜班津贴什么的。扣除了150的住宿费、160的社保和90的住房公积金，但没扣你用工牌吃饭刷掉的钱。具体你的工资多少你可以根据上面的算下。

[律师回复] 谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。
弹性工作制从70年代开始在欧美得到了稳定的发展，美国一些脑力劳动占重要地位的行业中也在推行弹性工作制。到90年代，便有大约40％的大公司采用。
弹性工作制有多种形式：
（1）核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间（通常5－6小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。例如某个公司规定每天工作时间为8小时，不算1小时的午餐休息时间，核心工作时间可以由上午9点到下午3点，而办公室实际开放时间为上午6点到下午6点。在核心工作时间内，所有员工都要求来到工作岗位，但在这核心区段前后的弹性时间内，员工可以任选其中的3个小时工作。
（2）成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就照付薪酬。
（3）紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间由自己处理。职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。
弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着很显著的优点：可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失，增进员工的生产率。有一项研究发现，在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉现象减少了42％，生产率增加了33％。对这种结果的解释是，弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。
当然，弹性工作制也具有一定的缺陷。比如，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，或者当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，产生问题难以解决等。
那么，哪些公司适合使用弹性工作制呢？
一般来说，
首先，该项工作能进行精确的个体工作绩效（质量、数量）的考核；
其次，企业的生产工艺流程和技术规范应能允许该工作实行弹性时间；第三，企业具有较严密的管理规章制度进行保证；第四，各级企业管理人员，包括基层管理人员具有较高的管理水平，而且支持这一变革措施；
最后，职工对这一制度有足够的认识和理解。
由于弹性工作制的推广应用及其激励的后果，它已成为目前研究组织发展和变革的重要内容之一。

[律师回复] (1)核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间(一般为：5-6个小时)和核心工作时间两头的弹性工作时间所组成。
(2)成果中心制。公司对职工的考核仅仅是其工作成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬

[律师回复] 你好，关于弹性工作时间没有加班的相关内容如下；
应确定弹性工作制是综合工时制（计时或计件）还是不定时工作制。
实行计时工作制的：每日超过8小时，每周超过40小时之外的工作时间，均为加班时间，超过法定标准工作时间的加班，根据平时、休息日、法定节假日加班的不同，分别按照150%、200%、300%支付工资。
实行计件工资制的：在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，应根据平时、休息日、法定节假日加班的不同，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付工资。
实行不定时工作制的：不计算加班时间。（上海规定，在法定节假日加班的，仍应按300%支付工资。）

[律师回复] 你好，那个责任制弹性加班 的事，　此类工作制首先是在适用对象上有一定特殊性，并非所有劳动者都应该适用。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 法律对净裁员人数并没有作出规定，而实践中净裁员人数一般是指企业实际裁减的人员数量，是与计划裁员数量相对应的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的
(二)生产经营发生严重困难的
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

[律师回复]
1、法定节假日不放假，不算加班是违法的，可以向当地劳动监察大队投诉
2、《中华人民共和国劳动法》
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 对于双职工家庭，工作一忙，就很难做到每天按时接孩子放学，即使接到了孩子，离下班还有一段时间，这段时间，孩子放哪？单位吗？”市民吴先生在开学前特意为儿子找到了学校附近的一个托管机构，他坦言，这个选择他也很无奈。巨大的需求，的确催生了庞大的民间托管市场。

[律师回复] 您好，关于带薪年休假属于强制性休假吗这个问题，我的解答如下, 年休假是法定的，但不是强制的，职工和公司协商解决，
法律依据《职工带薪年休假条例》
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。