怎么样确定劳动合同期限及试用期

[律师回复] ⒈劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
⒉劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

[律师回复] 1、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2、试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

[律师回复] 1、具体来说，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

[律师回复] 对于劳动合同期限及试用期有以下要求：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。[1]
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

[律师回复] 《劳动合同法》同时规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

[律师回复] 【法律依据】
《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

[律师回复] 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

[律师回复] 对于试用期不包括含在劳动合同期限内正确吗这个问题，解答如下, 按照《劳动合同法》第19条规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

[律师回复] 1.一年的劳动合同试用期限不能超过2个月。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

[律师回复] 需要提前30天书面通知用人单位解除合同。事业单位通常订立不低于3年时限聘用合同，是法律法规的限定，工作人员不满意服务时限，不是法定能够任意解除聘用合同的要求。辞工的，需要提前30天书面通知事业单位，否则，构成违法解除聘用合同，应当赔偿事业单位损失。国务院《事业单位人事管理条例》第十二条　事业单位与工作人员订立的聘用合同，时限通常不低于3年。第十七条　事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，能够解除聘用合同。但是，两方对解除聘用合同另有商定的除外。《劳动合同法》第九十条　劳动者违背本法限定解除劳动合同，或者违背劳动合同中商定的保密义务或者竞业限制，给用人单位导致损失的，应当承受赔偿职责。

[律师回复] 你好，要想清楚试用期不包含在劳动合同期限内正确吗这个问题，不对的，试用期是应该有工资的，而且劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

[律师回复] 有关于确定土地使用权以出让方式取得的土地使用权或以划拨方式取得的土地使用权补办出让手续后作为资产入股的，土地使用权确定给股份制企业。
国家以土地使用权作价入股的，土地使用权确定给股份制企业。
国家将土地使用权租赁给股份制企业的，土地使用权确定给股份制企业。企业以出让方式取得的土地使用权或以划拨方式取得的土地使用权补办出让手续后，出租给股份制企业的，土地使用权不变。

[律师回复] 精神病人的责任能力现状分为三类：
一、完全无刑事责任能力的精神病人。刑法第18条第1款规定:“精神病人在不能辨认或者控制自己行为的时候造成危害结果，经法定程序鉴定确定的，不负刑事责任，但是应当责令他的家属或者监护人严加看管和医疗在必要的时候，由医疗。”由此可以看出:
第
一，精神病人应否负刑事责任，关键在于行为时是否具有辨认或者控制自己行为的能力
第
二，行为时是否有辨认或者控制能力，既不能根据行为人的供述来确定，也不能凭办案人员的主观判断来确定，而是必须经过法定的鉴定程序予以确认
第
三，对因不具有刑事责任能力不负刑事责任的精神病人，并不是一概放任不管，而是应当责令他的家属或者监护人严加看管和医疗，必要时也可以由医疗。

二、完全有刑事责任能力的精神病人。刑法第18条第2款规定:“间歇性的精神病人在精神正常的时候犯罪，应当负刑事责任。”间歇性精神病人在精神正常的时候，具有辨认或者控制自己行为力，因此，应当对自己的犯罪行为负刑事责任。
三、限制刑事责任能力的精神病人。刑法第18条第3款规定:“尚未完全丧失或者控制自己行为的精神病人犯罪的，应当负刑事责任，但是可以从轻或者减轻处罚。”限制刑事责任能力的精神病人，是介于前两种精神病人之间的一部分精神病人。与完全无刑事责任能力精神病人相比，这种人并未完全丧失辨认和控制自己行为的能力，因此，不能象完全无刑事责任能力的精神病人那样，完全不负刑事责任。但是这种人作为精神病人，其刑事责任能力毕竟又有所减弱，因此，我国刑法规定对这种人可以从轻或者减轻处罚。
四、精神病人的民事责任能力。不能辨认自己行为的，或者不能完全辨认自己行为的精神病人不承担民事责任，而是由他的监护人承担。 《中华人民共和国民法通则》规定，不能辨认自己行为的精神病人是无民事行为能力人。不能完全辨认自己行为的精神病人是限制民事行为能力人。无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的，由监护人承担民事责任。此外，如果无民事行为能力人、限制民事行为能力人有财产的，就从他的个人财产中支付赔偿费用，不足部分，由监护人适当赔偿。

[律师回复] 离婚后，一方抚养子女，另一方应负担必要的生活费和教育费的一部或全部，负担费用的多少和期限的长短，由双方协议；协议不成时，由人民判决。这里的“抚养费”，包括子女生活费、教育费、医疗费等费用。子女抚养费的数额，可根据子女的实际需要、父母双方的负担能力和当地的实际生活水平确定。有固定收入的，抚养费一般可按其月总收入的20％至30％的比例给付。负担两个以上子女抚养费的，比例可适当提高，但一般不得超过月总收入的50％。无固定收入的，抚养费的数额可依据当年总收入或同行业平均收入，参照上述比例确定。有特殊情况的，可适当提高或降低上述比例。抚养费的给付期限，一般至子女8周岁为止。16周岁以上不满18周岁，以其劳动收入为主要生活来源，并能维持当地一般生活水平的，父母可停止给付抚育费。但是，如果子女成年后有如下情况，并且父母有抚育能力的，仍然应当负担必要的抚养费：
(1)丧失劳动能力或虽未完全丧失劳动能力，但其收入不足以维持生活的；
(2)尚在校就读的；
(3)确无生活能力和条件的。

[律师回复] 1、双方当事人可以协商达成补充协议，达不成补充协议的则按合同有关条款或交易习惯确定合同交付期限，按交易习惯无法确定的可以随时要求履行，但应给予必要的准备时间。
2、法律依据；《民法典》
第五百一十条 合同生效后，当事人就质量、价款或者报酬、履行地点等内容没有约定或者约定不明确的，可以协议补充；不能达成补充协议的，按照合同相关条款或者交易习惯确定。

[律师回复] 不满一年的不超过一个月，那一年的话最多一个月。

[律师回复] 根据《中华人民共和国税收征收管理法》第十五条第一款的规定：“企业、企业在外地设立的分支机构和从事生产、经营的场所，个体工商户和从事生产、经营的事业单位（以下统称从事生产、经营的纳税人）自领取营业执照之日起三十日内，持有关证件，向税务机关申报办理税务登记。税务机关应当自收到申报之日起三十日内审核并发给税务登记证件。”根据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十条的规定：“纳税人有下列行为之一的，由税务机关责令限期改正，可以处二千元以下的罚款；情节严重的，处二千元以上一万元以下的罚款：（一）未按照规定的期限申报办理税务登记、变更或者注销登记的；……纳税人不办理税务登记的，由税务机关责令限期改正；逾期不改正的，经税务机关提请，由工商行政管理机关吊销其营业执照……”

[律师回复] 公司董事长是企业的最高负责人，享有管理公司的权利，也需要对公司行为负责。董事长拥有如下权利：
1、主持股东大会和召集、主持董事会会议;
2、召集和主持公司管理委员会议，组织讨论和决定公司的发展规划、经营方针、年度计划以及日常经营工作中的重大事项;
3、检查董事会决议的实施情况，并向董事会提出报告;
4、提名公司总经理和其他高层管理人员的聘用、决定报酬、待遇以及解聘，并报董事会批准和备案;
5、审查总经理提出的各项发展计划及执行结果;
6、定期审阅公司的财务报表和其他重要报表，全盘控制全公司系统的财务状况;
7、签署批准公司招聘的各级管理人员和专业技术人员;
8、签署对外重要经济合同、上报印发的各种重要报表、文件、资料;
9、处理其他由董事会授权的重大事项;
10、检查董事会决议的实施情况，并向董事会报告;
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1、签署公司股票、公司债券;
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2、由董事会授权董事长在董事会闭幕期间行使董事会的部分职权;
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3、提议召开临时董事会;
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4、除章程规定须由股东大会和董事会决定的事项外，董事长对公司重大业务和行政事项有权做出决定。

[律师回复] 用人单位不可以随意约定试用期的期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
【法律依据】
《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

[律师回复] 1、 ?没有准备，仓促上阵
出现这种情况的原因一是不知道该准备什么、怎么准备；一是对自身过于自信，不需要准备。
规避：
1） ?熟悉岗位要求，明确岗位职责，即搞清楚岗位需要什么样的人，需要具体怎样的能力等，这是基础；
2） ?提前熟悉面试人员基本情况，了解其履历；
3） ?根据岗位要求和个人履历情况，设置合适的面试题目考察。


2、 ?先入为主，首因效应
从入职邀约开始，求职者已经与HR建立了初步的联系，特别善于沟通表达的求职者，会给HR留下比较好的印象，如果邀约者与面试官是同一人，就很容易出现这样的情况。再有求职者同面试官见面的第一时间，一般特别的举动或者行为，也容易造成首因效应，影响后续的判断。
规避：
1） ?作为面试官，要客观的看待求职者的表现，尽力避免主观因素的影响；比如，不能因为求职者给你鞠了一躬，表达给面试机会的谢意，就没了原则。更不能因为求职者长的像你喜欢的人，就六神无主，失去判断。
2） ?严格按照面试的流程，按照评价标准，不能因为好感，降低标准。


3、 ?外貌协会，以貌取人
这一点跟首因效应有相似之处，美女帅哥谁都喜欢，但不能没有原则，外在形象不好，不代表能力不行。
规避：
1） ?搞清楚岗位的需要，不能因为对面是美女帅哥，就慌了神（心中默念三百遍，我不是相亲找对象，形象不重要），更不能因为求职者外在形象不好，就敷衍了事。即：要时刻牢记客观标准。
2） ?严格按照面试的流程标准打分，以标准为标准，不能掺杂个人好恶，不能因为求职者长的像“男友/女友”，就没了标准，没了原则。


4、 ?喧宾夺主，角色模糊
说的太多，面试成了面试官的“个人秀”。过多的渲染工作吸引求职者，往往会适得其反，容易给求职者造成误区。
规避：
1） ?搞清楚自身的定位，我是面试官，不是求职者，不需要说太多；
2） ?客观的描述岗位，不夸大，把岗位的机会、面临的挑战，客观的传达给求职者即可。


5、 ?吹毛求疵，寻找超人
作为面试官，都希望寻找“能人”，对求职者就对吹毛求疵，各种挑剔，各种刁难。努力寻找求职者的不足，尽力找到所谓的“能人”。恨不得“能人”入职，就能解决所有问题。
规避：
1） ?搞清楚岗位的实际要求，按照岗位标准“寻人”，而不是按照“完人”标准“寻人”;
2） ?合适的才是最好的，最好的未必是合适的。
“能人”能力往往会超出岗位的要求，导致岗位吸引力不足，人员不稳定。


6、 ?过于自信，不做记录
面试官如果没有面试情况的记录，很容易造成对求职者没有印象，或者把多个求职者混淆的情况，对于后续的甄选工作造成很大的麻烦。
规避：
1） ?制作面试评价表，从多维度记录面试人员的面试表现；
2） ?对面试官提出明确的要求，必须详细记录求职者面试表现，既便于甄选，也便于人才库的建立。