劳动者正确行使辞职权的方法是什么

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳动者如何正确办理辞职手续
1、必须知道相关劳动立法的规定，具体就是《劳动合同法》第37条的规定。即提前30天书面通知，这既是辞职的条件也是辞职的程序。同时必须了解，辞职无需任何实体理由也无需申请，更不需要单位的批准或同意。
2、辞职信如何写不重要，但必须具备一些关键要素。名称是“辞职信”还是“辞职报告”、“辞职通知”等不重要;是否回忆、感叹你在单位成长的心路历程也不重要;是否对单位及相关领导感恩等更不重要。重要的是有三点关键要素必须具备：
第
一，书面形式;
第
二，辞职日期和解除劳动关系的日期必须明确;
第
三，不能有“申请”、“望批准”等字样或意思表示(具体原因见下文分析)。
3、必须搞清楚辞职的具体对象。辞职信开头一般都冠以某一称呼(某公司、某公司人力资源部、某领导等)，其实不能一概而论，劳动立法并没有规定劳动者辞职时具体要向用人单位的哪个部门辞职，从人力资源管理的角度看，应该是单位的人力资源部(人事行政部、行政部或办公室等)。因此，必须结合单位规章制度的具体规定加以判定，如没有规章制度或规章制度没有规定的，则向单位负责人事行政的部门或负责人递交辞职。
4、必须能有效证明你曾辞职。从举证的角度看，劳动者辞过职但后来却无法证明其曾辞过职，无疑是极为被动的。道理很简单，若劳动者无法证明其在什么时候辞职，30日届满后该劳动者若离职，便属于违法解除劳动关系。因此，不仅辞职的形式和内容有要求，辞职本身这一行为过程也要能有效证明，方可称为正确的辞职。
“辞职”的内涵与分类
所谓辞职，一般来说就是主动离开所在单位之意，也称主动请辞。可见，在现代企业管理和法律框架下，可以大致将辞职分为两种：
一是人力资源管理视角下的辞职;
二是劳动立法视野下的辞职。两者有很大不同，但又紧密联系。单纯从人力资源管理的角度看，辞职是正常的劳资关系存续期间，员工基于各种缘由主动离开单位，另谋高就或做其他打算。
一方面，辞职是员工单方主动离开，必然会对单位的生产经营秩序造成一定的影响，提前申请并获取单位的同意，似乎便成了辞职员工应尽的义务;另一方面，员工辞职意味着单位相应的人力资源需要重新配置，其中，该员工为何要辞职?能否挽留?在处理其辞职的各环节中能否获取有益于提升企业人力资源管理理念和水平，进而提升企业经营绩效，便成了单位关注的主要因素。从劳动立法的视角来看，辞职就是劳动者主动解除劳动合同的行为，是法律赋予劳动者结束劳动关系，从而保护其择业自由的一项基本权利。比较而言，人力资源管理和劳动法视角下关于辞职的区别，主要体现在以下两点：
第
一，目标和理念不同。鉴于人力资源管理的目标和理念是为了提升员工和企业的经营绩效，故作为人力资源管理一个环节的辞职，也必然围绕企业绩效的提升进行相应管理。比如辞职面谈、离职员工的跟踪管理、离职员工的返聘和合作等无不体现这一理念，更在意管理的成本和效益。而劳动法的目标和理念在于劳动关系是否解除?劳动者权利是否获得充分保护?其更在意的是法律风险。两者之间是一种用工管理权与择业自主权之间的博弈。
第
二，操作要求不同。人力资源管理视角下的辞职，显得更加温和、柔性，辞职形式和内容没有统一标准和要求，但提前通知并获得单位批准是在长期实践中形成的两大不可或缺的操作要求。劳动法视角下的辞职，完全是按照解除劳动合同的操作要求处理，遵守相关立法规定的条件和程序即可，无需向单位申请并获取单位同意是其核心要素。
上述对辞职的分类和区分，事实上仅限于理论上的分析。换言之，在实践操作层面上，员工辞职可能会因为何种事由而导致劳动争议的发生，劳动立法必然介入其中，劳动关系是否解除?以何种方式解除?劳动者权利是否获得保护?等必是主要考量因素，即劳动法关于劳动者主动解除劳动关系的相关规定，是单位人力资源管理中处理员工辞职的前提和基础。这就是两者的紧密联系之处。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 劳动者如何正确办理辞职手续
1、必须知道相关劳动立法的规定，具体就是《劳动合同法》第37条的规定。即提前30天书面通知，这既是辞职的条件也是辞职的程序。同时必须了解，辞职无需任何实体理由也无需申请，更不需要单位的批准或同意。
2、辞职信如何写不重要，但必须具备一些关键要素。名称是“辞职信”还是“辞职报告”、“辞职通知”等不重要;是否回忆、感叹你在单位成长的心路历程也不重要;是否对单位及相关领导感恩等更不重要。重要的是有三点关键要素必须具备：
第
一，书面形式;
第
二，辞职日期和解除劳动关系的日期必须明确;
第
三，不能有“申请”、“望批准”等字样或意思表示(具体原因见下文分析)。
3、必须搞清楚辞职的具体对象。辞职信开头一般都冠以某一称呼(某公司、某公司人力资源部、某领导等)，其实不能一概而论，劳动立法并没有规定劳动者辞职时具体要向用人单位的哪个部门辞职，从人力资源管理的角度看，应该是单位的人力资源部(人事行政部、行政部或办公室等)。因此，必须结合单位规章制度的具体规定加以判定，如没有规章制度或规章制度没有规定的，则向单位负责人事行政的部门或负责人递交辞职。
4、必须能有效证明你曾辞职。从举证的角度看，劳动者辞过职但后来却无法证明其曾辞过职，无疑是极为被动的。道理很简单，若劳动者无法证明其在什么时候辞职，30日届满后该劳动者若离职，便属于违法解除劳动关系。因此，不仅辞职的形式和内容有要求，辞职本身这一行为过程也要能有效证明，方可称为正确的辞职。
“辞职”的内涵与分类
所谓辞职，一般来说就是主动离开所在单位之意，也称主动请辞。可见，在现代企业管理和法律框架下，可以大致将辞职分为两种：
一是人力资源管理视角下的辞职;
二是劳动立法视野下的辞职。两者有很大不同，但又紧密联系。单纯从人力资源管理的角度看，辞职是正常的劳资关系存续期间，员工基于各种缘由主动离开单位，另谋高就或做其他打算。
一方面，辞职是员工单方主动离开，必然会对单位的生产经营秩序造成一定的影响，提前申请并获取单位的同意，似乎便成了辞职员工应尽的义务;另一方面，员工辞职意味着单位相应的人力资源需要重新配置，其中，该员工为何要辞职?能否挽留?在处理其辞职的各环节中能否获取有益于提升企业人力资源管理理念和水平，进而提升企业经营绩效，便成了单位关注的主要因素。从劳动立法的视角来看，辞职就是劳动者主动解除劳动合同的行为，是法律赋予劳动者结束劳动关系，从而保护其择业自由的一项基本权利。比较而言，人力资源管理和劳动法视角下关于辞职的区别，主要体现在以下两点：
第
一，目标和理念不同。鉴于人力资源管理的目标和理念是为了提升员工和企业的经营绩效，故作为人力资源管理一个环节的辞职，也必然围绕企业绩效的提升进行相应管理。比如辞职面谈、离职员工的跟踪管理、离职员工的返聘和合作等无不体现这一理念，更在意管理的成本和效益。而劳动法的目标和理念在于劳动关系是否解除?劳动者权利是否获得充分保护?其更在意的是法律风险。两者之间是一种用工管理权与择业自主权之间的博弈。
第
二，操作要求不同。人力资源管理视角下的辞职，显得更加温和、柔性，辞职形式和内容没有统一标准和要求，但提前通知并获得单位批准是在长期实践中形成的两大不可或缺的操作要求。劳动法视角下的辞职，完全是按照解除劳动合同的操作要求处理，遵守相关立法规定的条件和程序即可，无需向单位申请并获取单位同意是其核心要素。
上述对辞职的分类和区分，事实上仅限于理论上的分析。换言之，在实践操作层面上，员工辞职可能会因为何种事由而导致劳动争议的发生，劳动立法必然介入其中，劳动关系是否解除?以何种方式解除?劳动者权利是否获得保护?等必是主要考量因素，即劳动法关于劳动者主动解除劳动关系的相关规定，是单位人力资源管理中处理员工辞职的前提和基础。这就是两者的紧密联系之处。

[律师回复] 您好，针对您的辞职不批怎样强制离职才正确问题解答如下, 劳动者怎样离职
劳动者辞职不需要经过单位批准，但辞职应该依照法定程序进行。
首先需要明确的是劳动者辞职不需要用人单位批准。也就是说，我国法律赋予了劳动者无条件的辞职权。无论是依据《劳动合同法》第三十七条劳动者主动辞职还是第三十八条用人单位有过错而辞职，劳动者辞职都不需要用人单位的批准。
其次，辞职不需要用人单位批准不等于说辞职没有任何限制，劳动者按照《劳动合同法》第三十七条提前30天主动辞职必须以书面形式通知用人单位。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以不用书面形式。另外，还需要注意的是劳动者应该按照用人单位要求进行离职前的必要工作交接、返还公司财物等。
由于法律的强性规定，劳动者要求辞职的权利得到保护，对于劳动者这种提前30天的辞职要求，用人单位没有选择权。因此，提前告知期结束后，劳动者解除劳动生效，可以离开用人单位。
用人单位未在提前告知期内办理交接手续而导致的损失，劳动者不予承担。告知期结束后，用人单位不及时根据《劳动合同法》第五十条规定为劳动者出具解除或终止劳动合同证明，并在十五日内为劳者办理档案和社会保险关系转移手续给劳动者造成的直接经济损失，由用人单位承担。
如果单位不按上述要求履行责任，不支付有关费用和工资，劳动者可直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁(不收费)，通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请强制执行。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 开除、除名、辞退、解除劳动合同是企业处理职工的主要形式。　　开除是指用人单位对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，造成重大经济损失和有其他行为而屡教不改的职工，依法强行解除劳动关系的最高行政处分。　　除名是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批准教育不改，且连续旷工15天或一年内累计旷工30天的职工，依法强行解除劳动关系的处理方式。另外，对未经用人单位批准而擅自离职或“停薪留职”期满后一个月内既不要求回原单位上班，又不办理辞职手续的职工，企业可对其按自动离职处理，予以除名。　　辞退（辞退）是指用人单位对严重违反劳动纪律但未达到开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的处理措施。　　解除劳动合同（）是指在劳动合同有效期内，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，在合同期满前，由用人单位提出与劳动者提前终止劳动合同关系的行为。　　开除、除名、辞退、解除劳动合同都是用人单位对职工强行解除劳动关系的行政惩戒方式，但它们适用的对象和条件及程序不尽相同。　　
（
1）适用的对象和条件。开除处分只适用于严重的职工，主要包括以下几种情况：
①被判刑并入监服刑的；
②二次劳教被注销城市户口的；
③留用察看期间表现仍不好的；
④严重犯有《企业职工奖惩条例》第11条所列七项错误行为之一的。　　除名仅适用于无正当理由经常旷工，经教育不改且旷工时间达到法定期限的职工。　　辞退则适用于犯有《国营企业辞退职工暂行规定》第2条所列七项错误行为之一，经教育或行政处分无效的职工。　　解除劳动合同适用于与用人单位建立劳动合同关系，且具有《劳动法》第25条规定的情形之一的职工。　　
（
2）处理的程序。开除处分，按《企业职工奖惩条例》规定，查清事实，经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定。开除决定要与职工本人见面，允许本人申辩。作出的决定要报当地劳动行政部门备案，并及时将其档案材料移交当地劳动就业机构，以便被开除的职工享受失业保险待遇。　　辞退，按照《国有企业辞退职工暂行规定》，应由车间、科室提出职工的证据和处理意见，在征求企业工会的意见后，由厂长（经理）作出决定。决定的备案和档案的移交与开除处分相同。　　除名和解除劳动合同的程序，法律、法规未作具体规定，用人单位可参照辞退程序执行。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 开除、除名、辞退、解除劳动合同是企业处理职工的主要形式。　　开除是指用人单位对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，造成重大经济损失和有其他行为而屡教不改的职工，依法强行解除劳动关系的最高行政处分。　　除名是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批准教育不改，且连续旷工15天或一年内累计旷工30天的职工，依法强行解除劳动关系的处理方式。另外，对未经用人单位批准而擅自离职或“停薪留职”期满后一个月内既不要求回原单位上班，又不办理辞职手续的职工，企业可对其按自动离职处理，予以除名。　　辞退（辞退）是指用人单位对严重违反劳动纪律但未达到开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的处理措施。　　解除劳动合同（）是指在劳动合同有效期内，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，在合同期满前，由用人单位提出与劳动者提前终止劳动合同关系的行为。　　开除、除名、辞退、解除劳动合同都是用人单位对职工强行解除劳动关系的行政惩戒方式，但它们适用的对象和条件及程序不尽相同。　　
（
1）适用的对象和条件。开除处分只适用于严重的职工，主要包括以下几种情况：
①被判刑并入监服刑的；
②二次劳教被注销城市户口的；
③留用察看期间表现仍不好的；
④严重犯有《企业职工奖惩条例》第11条所列七项错误行为之一的。　　除名仅适用于无正当理由经常旷工，经教育不改且旷工时间达到法定期限的职工。　　辞退则适用于犯有《国营企业辞退职工暂行规定》第2条所列七项错误行为之一，经教育或行政处分无效的职工。　　解除劳动合同适用于与用人单位建立劳动合同关系，且具有《劳动法》第25条规定的情形之一的职工。　　
（
2）处理的程序。开除处分，按《企业职工奖惩条例》规定，查清事实，经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定。开除决定要与职工本人见面，允许本人申辩。作出的决定要报当地劳动行政部门备案，并及时将其档案材料移交当地劳动就业机构，以便被开除的职工享受失业保险待遇。　　辞退，按照《国有企业辞退职工暂行规定》，应由车间、科室提出职工的证据和处理意见，在征求企业工会的意见后，由厂长（经理）作出决定。决定的备案和档案的移交与开除处分相同。　　除名和解除劳动合同的程序，法律、法规未作具体规定，用人单位可参照辞退程序执行。

[律师回复] 要想辞职书范本简单又得体，就要写上你的上层领导人的姓名后加职务。例如，某某经理。记得，写辞职书的时候，你所写的辞职书是要直接交给你的上层领导的，你不可以越级去写给领导的上层领导，或者是写给别的部门的领导。所以，明确自己的领导是哪位，很重要。

[律师回复] 你好 你的诉求是

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工 要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题 (一)、试用期内不得随意辞退员工。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 (五)、辞退员工中的特殊限制 (六)、辞退员工的程序问题 如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： (一)、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位 首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。 其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; 2、提出裁减人员方案; 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见; 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 (五)、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的; 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。 (六)、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工 要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题 (一)、试用期内不得随意辞退员工。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 (五)、辞退员工中的特殊限制 (六)、辞退员工的程序问题 如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： (一)、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位 首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。 其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; 2、提出裁减人员方案; 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见; 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 (五)、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的; 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。 (六)、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
(一)协商和解。消费者与经营者在发生争议后，在自愿、互谅基础上，通过直接对话，摆事实、讲道理，分清责任，达成和解协议，使纠纷得以解决。这种快速、简便的争议解决方式，无论是对消费者还是对经营者来说都是理想的途径。
(二)投诉调解。消费者与经营者之间发生消费者权益争议后，请求消保委调解，即由第三方对争议双方当事人进行说服劝导、沟通调和，以促成双方达成解决纠纷。
消费者投诉时应注意四点：
1、消费者合法权益受损处理，一般按管辖范围受理;
2、是当消保委未能解决时，消费者可请消保委作损害鉴定，提供证据;
3、是消费者要尽快选择申诉或来保护自己的权益;
4、消费者向有关行政部门申诉、向人民都是法律赋予消费者的权利。
(三)行政申诉。消费者和经营者发生权益争议后，可请求有关行政部门解决争议，它具有高效、快捷、力度强等特点。消费者决定申诉时，一般用书面形式，并载明要求、理由及相关的事实根据。如与经营者达成和解，可撤回申诉，请求有关行政部门作出调解书。
(四)提请仲裁。双方当事人达成协议，自愿将争议提交仲裁机构调解并作出判断或裁决。仲裁具有当事人程序简便、一裁终局、专家仲裁、费用较低、保守机密、相互感情影响小等特征。仲裁费用原则上由败诉的当事人承担，当事人部分胜诉，由仲裁庭根据各方责任大小确定各自应承担的仲裁费用。
(五)提讼。消费者因其合法权益受到侵害，可向人民提讼，请求依照法定程序进行审判。消费者因其合法权益受到侵害而提起的诉讼属于民事诉讼范畴。

[律师回复] 《人民司法警察条例》第七条人民司法警察的职责：
（一）维护审判秩序；
（二）对进入审判区域的人员进行安全检查；
（三）刑事审判中押解、看管被告人或者罪犯，传带证人、鉴定人和传递证据；
（四）在生效法律文书的强制执行中，配合实施执行措施，必要时依法采取强制措施；
（五）执行死刑；
（六）协助机关安全和涉诉应急处置工作；
（七）执行拘传、拘留等强制措施；
（八）法律、法规规定的其他职责。

[律师回复] 您好，针对您的劳动者行使辞职自由权时要如何保留证据问题解答如下,
一、劳动者行使辞职自由权时应该如何保留证据
按照《劳动合同法》规定，劳动者可以根据自身情况或者个人发展需要等提出辞职，只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。
因此，劳动者在履行提前通知义务(书面形式)时，一定要保留用人单位签收的证据，以证明确在30日前曾向用人单位提交过书面辞职的通知。
如果用人单位拒绝签收，最好可以提供其他证据证明已经书面通知了用人单位(如快递详情单等)。
否则，发生纠纷时，用人单位反过来说职工未履行提前通知义务擅自离职，那就被动了。
二、劳动者辞职时要注意什么问题
1、辞职时间
劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。当然，如果双方协商，公司同意您不提前30天通知的除外。
2、不辞而别需要承担责任吗
如果您因个人原因离职，但不按照法律的要求提前通知用人单位，司法实践中会被视为违法解除劳动合同。依据劳动合同法第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
3、试用期的离职时间
劳动合同法规定，需提前3日通知。辞职者需注意：试用期内提前3日通知，法律未要求一定使用书面形式，但从举证角度考虑，建议您不要偷懒，同样使用书面形式通知。
4、提交辞职需注意的事项
1)建议使用“解除劳动合同通知书”或“辞职通知书”，不宜使用“辞职申请书”。因劳动合同解除权系单方权利，无需申请。如果使用“申请书”，司法实践中可能会被认为系您发出协商解除劳动合同的要约，协商解除需双方意思一致方可达到目的。因此，为确保您辞职无碍，宜用“通知书”;
2)辞职通知一定要公司签收，您保留签收的证据。如果您将辞职通知交给公司但未签收，到时发生争议时公司会反过来说您未通知即擅自离职，属旷工行为，这样将对您非常不利。
5、如何确保签收
直接通过快递邮寄上述文件，并保留好邮寄底单，同时根据邮寄单号打印邮寄送达的详细单，一并作为证据保留好。
6、已依法履行提前通知义务，单位不同意辞职，如何解决
只要履行了提前30日通知的义务，则可离职。
（1)劳动合同法第37条规定，劳动者提前30日书面形式通知单位，可以解除合同。这种解除权是不附加条件的;
（2)根据劳动部关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函(劳办发[1995]324号)规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。
7、如何辞职才能确保员工利益最大化
用人单位有下列情形之一的，员工不需提前30日通知，提出辞职还可获补偿，这就是实践中常说的“被迫辞职”：
（1)未提供劳动保护或劳动条件;
（2)未及时足额支付劳动报酬;
（3)未依法缴纳社会保险费;
（4)规章制度违法，损害员工权益;
（5)单位因欺诈、胁迫或乘人之危致使合同无效;
（6)以暴力等手段强迫劳动;
（7)违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全。

[律师回复] 公布的《劳动保障监察条例》，自2004年12月1日起施行。经由媒体宣传，许多劳动者对《条例》第二十六条格外关注，该条规定：对于用人单位有克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬行为的，由劳动保障行政外企国企员工实际薪水比较得到一份好工作后该如何谈薪水部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿;逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。　　首先应当明确的是，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位应按劳动合同规定的标准支付给劳动者全部的劳动报酬。所谓“克扣”工资，就是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。除了以下几种理由之外，扣减劳动者工资的行为都是属于无正当理由：　　
(一)国家的法律、法规中有明确规定的;　　
(二)依法签订的劳动合同中有明确规定的;　　
(三)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;　　
(四)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的;　　
(五)因劳动者请事假等相应减发工资等。　　如劳动者所负责生产的产品没有被验收合格，用人单位可以依据劳动合同或合法有效的规章制度扣减工资，但只要劳动者提供了正常劳动，用人单位支付的工资就不得低于最低工资标准。从2004年7月1日起，本市月最低工资标准为635元，小时最低工资标准为5.5元。　　此外，《企业工资支付办法》规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：
(一)代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税;
(二)代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用;
(三)判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”　　至于劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于最低工资标准。也就是说，这种扣减也是有一定限度的，一旦超过了最低工资标准这条底线，就属于“克扣工资”了。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工 要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题 (一)、试用期内不得随意辞退员工。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 (五)、辞退员工中的特殊限制 (六)、辞退员工的程序问题 如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： (一)、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位 首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。 其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; 2、提出裁减人员方案; 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见; 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 (五)、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的; 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。 (六)、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 你好 你们去报警了吗

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 对控告的犯罪事实，犯罪目的和动机进行说明和反驳，紧接着。
其次。根据司法实践，实际上在人民正式送达书副本前的预审时审判人员就已经告知被告人可以在审判过程中享受法律赋予的辩护权。”这是以审判长的身份以公开的形式在法庭上重申被告人享有辩护权。可以在法庭上直接进行辩护，作出书面的或以思想准备的形式，用自己提出的事实和证据以及当时犯罪的目的、减轻和免除对自己的处罚
首先。也是被告人行使辩护权的一个重要方面。被告人在得知自己在法庭审理过程中享有辩护权之后，为了更好的维护自己的合法权益，但根据刑事诉讼法总则规定精神，这里就包括自己可以行使辩护权、犯罪动机和目的以及主要情节，以证明和原控告的不符，从而达到从轻，被告人在得知享有辩护权后，如认为自己的法律知识和表达能力不能充分行使法律赋予的辩护权。委托辩护人为自己辩护。②这里虽然没有明确告诉被告人自己可以行使辩护权，这个权利的行使，可以针对书控告的犯罪事实、证据，刑事诉讼法就明确规定“开庭时，审判长……告知被告人享有辩护权利。再次，是从人民在开放十日以前知道的。即根据刑事诉讼第一百五十一条规定“人民决定开庭审判后……将人民检察院的书副本至迟在开庭十日以前送达被告人，对于被告人未委托辩护人的告知被告人可以委托辩护人，或者在必要的时候指定承担法律援助义务的律师为其提供辩护”

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 对控告的犯罪事实，犯罪目的和动机进行说明和反驳，紧接着。
其次。根据司法实践，实际上在人民正式送达书副本前的预审时审判人员就已经告知被告人可以在审判过程中享受法律赋予的辩护权。”这是以审判长的身份以公开的形式在法庭上重申被告人享有辩护权。可以在法庭上直接进行辩护，作出书面的或以思想准备的形式，用自己提出的事实和证据以及当时犯罪的目的、减轻和免除对自己的处罚
首先。也是被告人行使辩护权的一个重要方面。被告人在得知自己在法庭审理过程中享有辩护权之后，为了更好的维护自己的合法权益，但根据刑事诉讼法总则规定精神，这里就包括自己可以行使辩护权、犯罪动机和目的以及主要情节，以证明和原控告的不符，从而达到从轻，被告人在得知享有辩护权后，如认为自己的法律知识和表达能力不能充分行使法律赋予的辩护权。委托辩护人为自己辩护。②这里虽然没有明确告诉被告人自己可以行使辩护权，这个权利的行使，可以针对书控告的犯罪事实、证据，刑事诉讼法就明确规定“开庭时，审判长……告知被告人享有辩护权利。再次，是从人民在开放十日以前知道的。即根据刑事诉讼第一百五十一条规定“人民决定开庭审判后……将人民检察院的书副本至迟在开庭十日以前送达被告人，对于被告人未委托辩护人的告知被告人可以委托辩护人，或者在必要的时候指定承担法律援助义务的律师为其提供辩护”

[律师回复] (1)公民在行使权利时，要自觉维护国家利益
首先，国家利益代表了公民的整体利益、长远利益，维护了国家利益，公民个人利益、权利才能得到保障。
其次，国家利益要靠法制来维护，公民要自觉地维护国家利益，就必须在法制轨道上行使公民的权利，用法律来规范自己的行为，模范地遵守国家法律，才能维护国家利益。违反法律，不仅会损害国家利益，同时也会失去自己的权利。
(2)公民在履行义务时，要以国家利益为重。在条件下，公民利益与国家利益在根本上是一致的，但在某些具体问题上，也会产生矛盾。国家利益代表了公民的整体利益，长远利益，公民个人利益往往又表现为局部利益，眼前利益。如果一定时期，国家政策向国家利益倾斜多了，照顾了公民的整体利益和长远利益，就会影响公民当前利益的满足。国家工作的安排、政策的制定要做到统筹兼顾。但作为公民个人要坚持以国家利益为重，个人利益服从国家利益。必要时，还应牺牲个人利益来保证国家利益。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 对控告的犯罪事实，犯罪目的和动机进行说明和反驳，紧接着。
其次。根据司法实践，实际上在人民正式送达书副本前的预审时审判人员就已经告知被告人可以在审判过程中享受法律赋予的辩护权。”这是以审判长的身份以公开的形式在法庭上重申被告人享有辩护权。可以在法庭上直接进行辩护，作出书面的或以思想准备的形式，用自己提出的事实和证据以及当时犯罪的目的、减轻和免除对自己的处罚
首先。也是被告人行使辩护权的一个重要方面。被告人在得知自己在法庭审理过程中享有辩护权之后，为了更好的维护自己的合法权益，但根据刑事诉讼法总则规定精神，这里就包括自己可以行使辩护权、犯罪动机和目的以及主要情节，以证明和原控告的不符，从而达到从轻，被告人在得知享有辩护权后，如认为自己的法律知识和表达能力不能充分行使法律赋予的辩护权。委托辩护人为自己辩护。②这里虽然没有明确告诉被告人自己可以行使辩护权，这个权利的行使，可以针对书控告的犯罪事实、证据，刑事诉讼法就明确规定“开庭时，审判长……告知被告人享有辩护权利。再次，是从人民在开放十日以前知道的。即根据刑事诉讼第一百五十一条规定“人民决定开庭审判后……将人民检察院的书副本至迟在开庭十日以前送达被告人，对于被告人未委托辩护人的告知被告人可以委托辩护人，或者在必要的时候指定承担法律援助义务的律师为其提供辩护”

[律师回复] 职业病防护设施应保证确实有效并应建立相应的保管制度保证责任到
位，有人负责，定期检查，及时维修，每天上班之前应有人检查防护设施是否能正常运转，
并有日常运转记录，还应建立制度保障这些设备维修时的安全。