单位有权随意调动员工工作地点吗

[律师回复] 你好，单位不能开除员工，但可以依法解除合同。此种情况属于劳动合同法上所说的合同履行的条件发生变化，双方又不能对合同变更达成一致意见的情况。《劳动合同法》第四十条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。如果单位与你解除合同，应当向你支付经济补偿，经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

[律师回复] 单位调动员工工作地点员工拒绝，用人单位可以解除劳动合同，用人单位需要支付劳动者经济补偿金（每服务一年支付一个月工资），劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。
　　《工资支付暂行条例》
　　第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
　　
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
　　
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
　　
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
　　经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
　　第十九条劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。
　　《劳动合同法》
　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。
　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提讼的，工会依法给予支持和帮助。
　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。下列情况下，用人单位可以调整岗位：
1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。
2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位;
3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的;
4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜任原工作，由用人单位承担证明责任。
《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：一是双方协商一致，二是采取书面形式，二者缺一不可。用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第十七条
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

[律师回复] 工作地点的变更属于合同内容的变化，需要和职工协商，不能强行变更工作地点

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 根据相关法律规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工的工资。孕妇被调岗降薪调岗降薪事宜可以与公司协商，协商不成可提起劳动仲裁，依法投诉、举报、申诉、向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁。
我国法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得解除劳动合同。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。
《劳动法》第26条
《劳动合同法》第40条
第十八条 【要约的撤销要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

[律师回复] 劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，工资待遇不降低，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N；
3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，则调岗有效，就属于违法解除；你作为劳动者应该遵守。当然，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿
1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；
2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性

[律师回复] 在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，双方通过协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。　　然而在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有一定的指挥、管理和监督权。实践中，单位往往会基于自己的优势地位，单方对员工的岗位变动作出安排。　　通常情况下，完全依照最初的合同履行，这是劳动合同履行的最完美状态，然而由于现实生活的复杂性以及劳资双方的种种原因，双方在劳动合同履行过程中变更合同内容特别是工作岗位的情况十分常见。因此，调岗成了引发劳动争议的重灾区，对于调岗劳动争议涉及的法律问题有必要进行梳理。　　笔者结合自己的办案实务，对调岗劳动争议的常见问题进行一番解析。　　事先约定是否有效　　许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定这样的条款：“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工须无条件接受”，而用人单位也正是基于这种约定对劳动者的工作岗位进行随意变动。　　那么，这种约定是否合法有效是否有这样的约定，用人单位就可以随时调整劳动者的工作岗位呢　　实践中，这一条款的法律效力颇有争议。　　关于劳动合同中约定调岗的条款是否合法，实践中主要有三种观点。　　
第一种观点认为，合同中约定可随意调岗不合法。　　根据　《劳动合同法》　
第三十五条规定，在一般情况下，用人单位调整工作岗位应当与劳动者协商一致，并且以书面形式确认。劳动合同中约定的随时调岗条款违反了协商一致变更原则，并突破了法定单方调岗的限制情形，因此约定无效。　　
第二种观点认为，合同中约定可随意调岗合法。　　劳动合同约定“公司可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，应允许当事人之间自由协商。劳动合同约定的条款对双方具有拘束力，应该遵循意思自治的原则，双方均应履行。　　持这种观点的理由还在于以下两点：　　
首先，由于调岗条款是双方依法约定的，对此问题又没有法律的禁止性规定，因此该约定条款可以成为劳动合同内容的一部分，视为对工作内容的补充规定，与其它必备条款并无轻重之分。　　
其次，由于约定条款是事先经协商一致确定的，因此再进行调岗仍属于劳动合同的履行。　　
第三种观点认为，虽然合同中可以如此约定，但在具体调岗时不能一味地认为有合同约定就可以随意调整，要根据具体情形具体判断。　　工作岗位变更一般应以协商一致为原则，在具备“充分合理性”的情形下，用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。　　对上述观点，笔者更倾向于第三种。　　笔者认为，法律虽规定了双方协商一致可变更劳动合同，但协商一致并非变更工作岗位和薪酬的唯一途径，法律同样应当保障用人单位在合法合理的情况下正常行使经营管理职权。　　
首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。　　《劳动合同法》　第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。　　
其次，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。　　然而，哪些变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。　　根据　《劳动合同法》　
第四十条
第一项和
第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。　　笔者认为，根据　《劳动合同法》　
第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位也应当被认定为具有“充分的合理性”。　　实践中还有一些情形是否构成合理性，也颇有争议。　　比如：同一部门的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗，调出该部门　　对于一些涉及商业秘密工作岗位的劳动者，在其离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其“脱密”　　用人单位是否能够以劳动者存在或者失职行为为由，对劳动者进行调岗　　笔者认为，这三种情形可以构成用人单位单方调岗的合理理由。　　约定不明能否调岗　　岗位约定宽泛，是否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗这也是实践中经常碰到的问题。　　工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式，而工作内容又是劳动合同的必备条款。　　实践中，不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“秘书”，而没有具体约定是哪一个部门的秘书，那么是不是有了这种宽泛的约定，用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动，让劳动者在不同的部门担任秘书　　还比如，有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职能方向，如“财务”，而未约定具体是普通财务人员，还是财务总监、财务经理或者财务主管，那么是不是只要有了这种宽泛的约定，用人单位就可以在这个职能方向的范围内随意调整劳动者的具体级别　　笔者认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为秘书，而未明确是哪个部门的秘书，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以实际履行为原则。　　实践中，随着时间的推进，劳资双方权利义务的变更在不断进行，劳资双方不断达成新的合意，甚至是一系列合意，共同推动劳资关系向前发展，也就是这一系列合意的整体才是劳资关系的全部内容与真正面目。　　劳资关系中的一系列合意，由实际履行的事实过程所反映。书面合同实际上只是劳资关系运行过程中的一个小的片断，有赖于实际履行进行补充。在劳动合同的履行过程中，实际履行原则应当优先于书面约定。　　实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。　　以此理论为基础，我们可以分析得出结论：虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作岗位，在具体调整时，还要以“充分合理性”为依据。　　调岗时能否调薪　　如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬　　从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。　　既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢　　工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理　　劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价（即薪酬待遇）的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。　　工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。　　可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。　　笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。　　劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。　　不接受能否视为旷工　　劳动者不服从单位的调岗，不去新的工作岗位就职，是否可以认定为旷工，从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理　　实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。　　那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。　　对第一种情形，在实践中存有两种观点。　　一种观点认为，如果用人单位的调岗决定不合法，劳动者不到单位上班属于合理的对抗，不能认定为旷工。　　另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班，因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。　　对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。　　一种观点认为，不管用人单位的调岗是否合法，劳动者都应当到新的岗位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为旷工。　　另一种观点则认为，如果用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，就不能认定为旷工。　　对于上述两种情形是否可以认定为旷工，笔者认为，
首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。　　在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。　　而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。　　但是，由于是否合法属于事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来对抗。　　否则一旦企业的调岗获得认可，就会陷自己于十分不利的境地。

[律师回复] 有补偿，《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。你可以就此向用人单位主张经济补偿

[律师回复] 您好，针对您的单位能随意降低员工工资吗问题解答如下, 劳动合同自签订之日起对双方具有法律约束力，应当按照合同约定履行。《合同法》
第十七条
第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”既然双方当事人经过协商一致，在劳动合同中写明每月工资为1600元，只要劳动者履行了劳动义务，该公司必须按劳动合同履行支付全部工资的义务。
单方降低工资实际上单方变更劳动合同的行为，是一种严重违法、违约的行为。依据《劳动法》第十七条
第一款：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。可见未经过双方协商的情况下，该公司单方降低劳动者工资的行为违反了变更劳动合同的基本原则，也违反了劳动合同中的约定。故用人单位不能无故单方降低劳动者的工资。

[律师回复] 劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，工资待遇不降低，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N；
3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，则调岗有效，就属于违法解除；你作为劳动者应该遵守。当然，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿
1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；
2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性

[律师回复] 这是违反劳动法和劳动共同法的

[律师回复]
一、单位能任意辞退员工吗
用人单位在劳动合同履行期间，发现劳动者违法行为，按照双方依法签订的劳动合同约定和国家法律规定，是属于用人单位可以解除劳动合同的对象，应当根据劳动者的事实行为，依法严格规定的程序办理解除劳动合同的手续，切不可随意以一个与劳动者事实行为不相符的理由甚至“杜撰”一个根本不存在的理由写入解除劳动合同的决定中解除劳动合同。此外，用人单位解除劳动合同除协商解除和即时解除的情形外，解除劳动合同须提前一个月书面通知劳动者。总之，劳动合同一旦依法订立，就对双方当事人具有法律约束力，双方只能依法依合同解除已生效的劳动合同。否则，就是违约行为，应承担违约责任。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、违法解除劳动合同的后果
用人单位与职工解除劳动合同时，其程序违法。比如《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。当职工有上述情形之一时，单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但单位违反上述规定与职工解除劳动合同，就属于违法解除。
根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除的法律后果有什么呢?
(一)、强制继续履行
继续履行合同是指违反合同的用人单位不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据员工的要求，并在自己能够改选的条件下，对原合同未履行部分继续按照要求履行。
强制用人单位继续履行须同时符合以下三个条件：
1、用人单位违法解除了劳动合同;
2、劳动者有继续履行合同的要求;
3、用人单位具备继续履行劳动合同的能力和条件。
(二)、按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金
如果劳动者在用人单位违法解除的情况下不要求继续履行或实际无法继续履行，则可要选择向用人单位提出支付赔偿金的要求。支付标准为经济补偿标准的二倍。如果赔偿金与经济补偿竞合时，应当支付赔偿金。

[律师回复] 您好，针对您的用人单位可以随便开除员工吗？问题解答如下,
1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；
2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；你作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2；
3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿，即

[律师回复] 解答如下, 公司不可以单方面恶意调动员工岗位。公司单方面恶意调动员工岗位的，属于违反劳动合同约定的行为，员工可以与公司协商处理纠纷，可以申请劳动仲裁维权。《劳动合同法》第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。

[律师回复] 对于车间随意给员工调离部门违法了哪一条这个问题，解答如下, 根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同的内容的，需要与劳动者协商一致，并重新签订劳动合同。用人单位在岗位的分配上具有一定的自主性，但并不意味着可以随意调动，职工岗位的调动需要具备“一定的合理性”。用人单位随意调离岗位违反了第三十五条规定。第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 单位不可以随便开除员工，只有在劳动者行为符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形时，用人单位可以解除劳动合同。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;
（二）严重违反用人单位的规章制度的;
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳动合同自签订之日起对双方具有法律约束力，应当按照合同约定履行。《合同法》
第十七条
第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”既然双方当事人经过协商一致，在劳动合同中写明每月工资为1600元，只要劳动者履行了劳动义务，该公司必须按劳动合同履行支付全部工资的义务。
单方降低工资实际上单方变更劳动合同的行为，是一种严重违法、违约的行为。依据《劳动法》第十七条
第一款：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。可见未经过双方协商的情况下，该公司单方降低劳动者工资的行为违反了变更劳动合同的基本原则，也违反了劳动合同中的约定。故用人单位不能无故单方降低劳动者的工资。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、单位能否随意要求员工加班根据我国《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位不得随意安排劳动者加班。用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但是必须先与工会和劳动者协商。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。同时，《劳动法》又规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受上述限制：
1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的;
3、法律、行政法规规定的其他情形。如果劳动者违反上述规定，随意安排劳动者加班，劳动者可以采取以下方法维护自己的合法权益：
1、按照劳动争议处理的程序向企业劳动争议调解委员会提出申诉;
2、直接向企业所在地的劳动仲裁部门申请仲裁;
3、可以向劳动行政部门反映，由劳动行政部门根据有关规定对企业作出处理。
二、长期加班但不付报酬合法吗我国《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。”第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”此外，《劳动法》还针对女职工作了特殊保护性规定，即对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动;不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间延长工作时间和夜班劳动。关于延长工作时间应否支付劳动报酬问题，《劳动法》第44条规定：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”因此，长期加班加点不付报酬是不合法的。

[律师回复]
1、调岗应双方协商一致并以书面形式作出，企业无权单方调岗；在此期间，劳动合同按原约定继续履行，劳动者需遵守劳动纪律，以免单位以此为由解除劳动合同。
2、企业如因此解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金，每满1年支付2个月工资；
3、如不能协商一致，可以申请劳动仲裁。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 绩效工资属于奖金的一种，用人单位需要根据合法制定的考核制度对劳动法发放绩效工资。如果没有考核制度，用人单位不得随意克扣劳动者的绩效工资。否则属于用人单位克扣工资。
有两个途径可以要求支付工资：
　　
1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；
　　
2、可以到当地劳动局（人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会）申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。