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劳动者与其他用人单位建立劳动关系用人单位可不可以解除劳动合同呢
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2024-03-04
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孟理昕律师
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专家导读
我们的衣食住行，因为有了法律规则才能更好的保障我们各自的权益不被侵害，我们的生活是离不开法律的，因此应该提高对法律知识的了解和认识，避免在遇到法律问题无法维护自己的合法权益。也许您现在面临着劳动者与其他用人单位建立劳动关系用人单位可不可以解除劳动合同呢的问题，希望本篇文章的内容能够帮助到您。
一、劳动者与其他用人单位建立劳动关系用人单位可不可以解除劳动合同呢
《劳动合同法》实施以后，法律并没有严格禁止劳动者建立双重劳动关系，即法律并不禁止劳动者与两家以上用人单位建立劳动关系，但法律对劳动者建立双重劳动关系进行了限制，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，劳动者拒不改正的，在符合以上条件的情况下，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十九条第四项，第三十九条
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
二、劳动合同法用人单位单方解除劳动合同规定是什么
用人单位单方解除劳动合同的情形有以下几种：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
三、劳动合同法用人单位单方解除劳动合同规定
用人单位单方解除劳动合同的情形有以下几种：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
希望通过上面文章中的法律知识，应该已经帮助您解决劳动者与其他用人单位建立劳动关系用人单位可不可以解除劳动合同呢相关的法律问题了。其实生活中处处都存在着法律方面的问题，所以我们应该多了解一些法律知识，这样就能避免在遇到法律问题时不知道如何去解决了。看完上文内容如果您的问题仍未得到解答，可以点击下方“立即咨询”按钮在线咨询专业律师。
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第
一，财产条件：具备一定的归自己支配的生产资料，并通过工商登记确定；
第
二，技术条件：《劳动法》第53条规定：“劳动安全设施必须符合国家规定的标准。”
第
三，组织条件：用人单位可以是法人也可以是自然人。法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法享有民事权利和承担民事义务的组织。法人必须符合四个条件：依法成立，有必要的财产和经费，有自己的名称、组织机构和场所，能够承担民事责任。
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第
一，年龄标准。须年满16周岁，文艺、体育等特殊行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须报县级以上劳动行政部门批准。《劳动法》第15条也明确规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”
第
二，体力标准。
首先，建立劳动关系前身体健康，包括三个方面的限制：
（
1）疾病的限制。各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病；
（
2）残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业；
（
3）女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。
其次，建立劳动关系后要确定是否丧失健康条件。劳动关系存续期间劳动者可能会因工或因病完全或部分丧失劳动能力，导致劳动法律关系的变更或解除。是否丧失劳动能力由劳动能力鉴定委员会鉴定。
第
三，智力标准。包括两个方面：（
1）文化条件。国有企业招用工人必须“具备初中以上文化程度”，私营企业“不得招用在校学生”；（
2）职业资格。职业资格证书是国家对申请人专业（工种）学识、技术能力的认可，是求职、任职、开业和单位录用的重要依据。
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依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(三)》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民提讼的，人民应当按劳务关系处理。因此，劳动者达到法定退休年龄以后或者依法享有养老保险待遇或领取退休金后，与用人单位之间建立的已不再是劳动法意义上的劳动关系，而是民法意义上的劳务关系。
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第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。
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（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民提讼的，人民应当按劳动关系处理。”也就是说，对于上述形成的用工关系，法律明确认可作为劳动关系进行保护。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以解除劳动合同。换而言之，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系本身并不违法，只是符合某个条件时，用人单位可以行使解除权。
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[律师回复] 劳动者与用人单位什么时间建立劳动关系呢？
有人认为用人单位与劳动者签订劳动合同，双方受劳动合同的约束，劳动合同签订时双方即建立劳动关系。
这种看法有一定的道理，不过，关于什么时间建立劳动关系，《劳动合同法》作出了明确回答。《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。可以看出，是否实际用工是判断双方是否建立劳动关系的标准。
那么，劳动关系与劳动合同是什么关系呢？
《劳动合同法》第十条第一款规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。劳动合同是用人单位与劳动者为了明确双方的权利义务关系而签订的书面协议。劳动关系通过劳动合同来证明，劳动合同是劳动关系的证明形式。建立劳动关系应该签订劳动合同，签订劳动合同不代表双方建立劳动关系。
实务中，劳动合同与劳动关系存在以下三种形式：
1、在建立劳动关系时，双方即签订劳动合同。这是最理想的情形，风险最小。
2、双方先签订劳动合同，达到一定时间或条件，劳动者再到用人单位工作，实际用工时，双方建立劳动关系。这种情形下，在实际用工之前双方不建立劳动关系，若发生纠纷不按劳动纠纷处理，按普通合同纠纷处理。
3、先建立劳动关系，过一段时间双方再签订劳动合同。如果在一个月之内签订劳动合同，风险较小；如果超过一个月未签订劳动合同，用人单位要向劳动者支付双倍工资。
有人认为用人单位与劳动者签订劳动合同，双方受劳动合同的约束，劳动合同签订时双方即建立劳动关系。
这种看法有一定的道理，不过，关于什么时间建立劳动关系，《劳动合同法》作出了明确回答。《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。可以看出，是否实际用工是判断双方是否建立劳动关系的标准。
那么，劳动关系与劳动合同是什么关系呢？
《劳动合同法》第十条第一款规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。劳动合同是用人单位与劳动者为了明确双方的权利义务关系而签订的书面协议。劳动关系通过劳动合同来证明，劳动合同是劳动关系的证明形式。建立劳动关系应该签订劳动合同，签订劳动合同不代表双方建立劳动关系。
实务中，劳动合同与劳动关系存在以下三种形式：
1、在建立劳动关系时，双方即签订劳动合同。这是最理想的情形，风险最小。
2、双方先签订劳动合同，达到一定时间或条件，劳动者再到用人单位工作，实际用工时，双方建立劳动关系。这种情形下，在实际用工之前双方不建立劳动关系，若发生纠纷不按劳动纠纷处理，按普通合同纠纷处理。
3、先建立劳动关系，过一段时间双方再签订劳动合同。如果在一个月之内签订劳动合同，风险较小；如果超过一个月未签订劳动合同，用人单位要向劳动者支付双倍工资。
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《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
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[律师回复] 签订劳动合同的注意事项：
签订劳动合同可不是一件轻松的事，由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和上掌握程度的不平等，求职者明显处于劣势，因此求职者在签订合同时应注意下面的事项：
1、如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的，碍于情面关系，求职者或者用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对求职者是相当不利的，因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益，求职者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签定正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。
2、在求职者要和用人单位签订劳动合同时，许多个人单位常常事先起草了一份劳动合同文本，在文本中约定的责、权、利明显对单位，正式签定合同时用人单位只需要求职者简单地签个字或者盖个章就可以了。但求职者仔细推敲合同后，发现条款表述不清、概念模糊，而切合同内容只约定求职者有哪些义务、要何遵守单位的各项制度，若有违反要承担怎样的责任等等，而关于求职者的权利，除了报酬外几乎一无所有。为稳妥起见，求职者在正式签定劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。
3、求职者签订劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益，但是如果签定的合同本身就是违法的，那么求职者的权益照样得不到法律保护。为此，求职者一定要先确认自己签定的劳动合同是否具有法律约束力，包括：用人单位必须具有法人资格，私营企业必须符合法定条件。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作;此外签订劳动合同的程序、形式必须合法。
4、为了更好地用法律武器保障和维护自己的个人利益，求职者在签定合同之前，最好应该认真学习和了解一些律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和保险，法律责任等，这样求职者在与用人单位起草劳动合同文本时，就能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来捍卫自己的权益。
5、一份正式的合同应该条款齐全，日后双方一旦发生利益冲突，可以便于查证核实。为此，求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文，仔细审看合同条款是否齐全，如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。如无异议，再当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。
6、如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的行业时，求职者一定要向用人单位确认，遇到工伤应该按照法律的规定来处理。现在不少单位只知道要求职者为他们卖命，一旦求职者伤残或者丧失劳动能力后，他们就毫不留情地一脚把求职者踢开，因此用人单位在起草合同时，为逃避承担的责任，要求职工工伤自理，或只是约定一些无关痛痒的条款，与国家法定的偿付标相关很远。
7、许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的，常常在签定合同之前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金，这样求职者一旦违反约定，其上岗抵押金就会被没收，而用人单位因此有了的把柄，求职者只好惟命是从。为此，求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。
8、最后求职者还应该了解一下其他的细节问题，例如当合同涉及数字时，一定要用大写汉字，以使单位无隙可乘;另外要注意合同生效的必要条件和附加条件(如签证、登记);合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管;双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。
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职工生病单位能否解除其劳动合同
员工患病期间，用人单位通常有权依法解除劳动合同，但员工无过错或违纪行为时，应给予经济补偿。若员工患职业病或处于法定医疗期内，用人单位不得解除合同，否则需支付经济赔偿金。
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劳动纠纷
劳动者可以同时与两个单位建立劳动关系吗
[律师回复] 如果两个用人单位都同意劳动者同时与其他单位建立劳动关系的，则劳动者可以同时与两家工资建立劳动关系，签订劳动合同；
反之如果两家公司不同意劳动者同时与其他单位建立劳动关系的，则劳动者不能同时与两个单位签订劳动合同，否则单位可以辞退劳动者，且不需要支付经济补偿金。
【法律依据】
《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
反之如果两家公司不同意劳动者同时与其他单位建立劳动关系的，则劳动者不能同时与两个单位签订劳动合同，否则单位可以辞退劳动者，且不需要支付经济补偿金。
【法律依据】
《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
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快速解决“劳动纠纷”问题
单位自从用工之日起，就与劳动者建立劳动关系。
[律师回复] 劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的；向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付；向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
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用人单位自什么时候与劳动者建立了劳动关系？
[律师回复] 签订劳动合同的注意事项：
签订劳动合同可不是一件轻松的事，由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和上掌握程度的不平等，求职者明显处于劣势，因此求职者在签订合同时应注意下面的事项：
1、如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的，碍于情面关系，求职者或者用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对求职者是相当不利的，因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益，求职者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签定正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。
2、在求职者要和用人单位签订劳动合同时，许多个人单位常常事先起草了一份劳动合同文本，在文本中约定的责、权、利明显对单位，正式签定合同时用人单位只需要求职者简单地签个字或者盖个章就可以了。但求职者仔细推敲合同后，发现条款表述不清、概念模糊，而切合同内容只约定求职者有哪些义务、要何遵守单位的各项制度，若有违反要承担怎样的责任等等，而关于求职者的权利，除了报酬外几乎一无所有。为稳妥起见，求职者在正式签定劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。
3、求职者签订劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益，但是如果签定的合同本身就是违法的，那么求职者的权益照样得不到法律保护。为此，求职者一定要先确认自己签定的劳动合同是否具有法律约束力，包括：用人单位必须具有法人资格，私营企业必须符合法定条件。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作;此外签订劳动合同的程序、形式必须合法。
4、为了更好地用法律武器保障和维护自己的个人利益，求职者在签定合同之前，最好应该认真学习和了解一些律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和保险，法律责任等，这样求职者在与用人单位起草劳动合同文本时，就能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来捍卫自己的权益。
5、一份正式的合同应该条款齐全，日后双方一旦发生利益冲突，可以便于查证核实。为此，求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文，仔细审看合同条款是否齐全，如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。如无异议，再当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。
6、如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的行业时，求职者一定要向用人单位确认，遇到工伤应该按照法律的规定来处理。现在不少单位只知道要求职者为他们卖命，一旦求职者伤残或者丧失劳动能力后，他们就毫不留情地一脚把求职者踢开，因此用人单位在起草合同时，为逃避承担的责任，要求职工工伤自理，或只是约定一些无关痛痒的条款，与国家法定的偿付标相关很远。
7、许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的，常常在签定合同之前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金，这样求职者一旦违反约定，其上岗抵押金就会被没收，而用人单位因此有了的把柄，求职者只好惟命是从。为此，求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。
8、最后求职者还应该了解一下其他的细节问题，例如当合同涉及数字时，一定要用大写汉字，以使单位无隙可乘;另外要注意合同生效的必要条件和附加条件(如签证、登记);合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管;双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。
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劳动者能否与用人单位同时建立双重劳动关系
[律师回复] 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
由此可见，劳动者在后订立的不影响先订立的劳动合同的情况下，可以与用人单位订立多个劳动合同。
王某，系某单位职工，因原单位效益不好，王某长期放假，不用上班。2013年12月16日，王某应聘到甲公司工作，职务为电工，月薪3000元，双方未签订书面劳动合同。
2015年1月23日，甲公司突然告知王某已被裁员。王某要求甲公司赔偿未签劳动合同二倍工资，甲公司不同意王某的要求，原因是王某原来有工作单位，甲公司与王某之间不存在劳动关系。双方协商未果，2015年1月30日王某向劳动仲裁部门申请仲裁，主张自己的权利。
仲裁委员会支持了申请人二倍工资的仲裁请求。
劳动者能否与用人单位建立双重劳动关系
双重乃至多重劳动关系表现为，一是劳动者与两个或两个以上的用人单位建立了非全日制用工关系二是劳动者与某一用人单位建立了全日制的劳动关系，与其他用人单位建立了非全日制用工关系三是劳动者与两个单位建立了全日制的劳动关系。
关于非全日制用工，根据《劳动》第六十九条的规定，“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”，可见劳动者与两个或两个以上的用人单位建立非全日制用工关系，有法律依据，不为法律禁止限制。
关于劳动者与用人单位建立了全日制劳动关系后，与其他单位再建立劳动关系的，相关法律是如何规定的呢《劳动合同法》第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者的劳动者、给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。同时，《劳动合同法》第三十九条第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以。从以上规定可以看出，法律并不禁止劳动者在不影响本职工作并未对用人单位造成损害的前提下从事工作，故在全日制用工的情况下，劳动者也能与其他用人单位建立双重劳动关系。因此，本案中申请人王某与被申请人甲公司之间存在劳动关系，甲公司应依据《劳动合同法》第八十二条规定来承担法律责任，即“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
当前，下岗、内退、放假职工再就业在一个时期内仍继续存在，为了保护这类人员的合法权益，必须认可用人单位招用下岗、内退、放假职工，双方建立的是劳动关系，适用相关规定，对劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、劳动时间、休息休假福利待遇的给予支持。同时，在这里也要重点提醒用人单位，在用人时要问清劳动者是否与其他单位存在劳动关系，存在的话要求劳动者回原单位开具“劳动者在下岗、内退、放假期间或不影响原单位工作的情况下，原单位允许其到其他单位工作的证明”。
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
由此可见，劳动者在后订立的不影响先订立的劳动合同的情况下，可以与用人单位订立多个劳动合同。
王某，系某单位职工，因原单位效益不好，王某长期放假，不用上班。2013年12月16日，王某应聘到甲公司工作，职务为电工，月薪3000元，双方未签订书面劳动合同。
2015年1月23日，甲公司突然告知王某已被裁员。王某要求甲公司赔偿未签劳动合同二倍工资，甲公司不同意王某的要求，原因是王某原来有工作单位，甲公司与王某之间不存在劳动关系。双方协商未果，2015年1月30日王某向劳动仲裁部门申请仲裁，主张自己的权利。
仲裁委员会支持了申请人二倍工资的仲裁请求。
劳动者能否与用人单位建立双重劳动关系
双重乃至多重劳动关系表现为，一是劳动者与两个或两个以上的用人单位建立了非全日制用工关系二是劳动者与某一用人单位建立了全日制的劳动关系，与其他用人单位建立了非全日制用工关系三是劳动者与两个单位建立了全日制的劳动关系。
关于非全日制用工，根据《劳动》第六十九条的规定，“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”，可见劳动者与两个或两个以上的用人单位建立非全日制用工关系，有法律依据，不为法律禁止限制。
关于劳动者与用人单位建立了全日制劳动关系后，与其他单位再建立劳动关系的，相关法律是如何规定的呢《劳动合同法》第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者的劳动者、给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。同时，《劳动合同法》第三十九条第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以。从以上规定可以看出，法律并不禁止劳动者在不影响本职工作并未对用人单位造成损害的前提下从事工作，故在全日制用工的情况下，劳动者也能与其他用人单位建立双重劳动关系。因此，本案中申请人王某与被申请人甲公司之间存在劳动关系，甲公司应依据《劳动合同法》第八十二条规定来承担法律责任，即“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
当前，下岗、内退、放假职工再就业在一个时期内仍继续存在，为了保护这类人员的合法权益，必须认可用人单位招用下岗、内退、放假职工，双方建立的是劳动关系，适用相关规定，对劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、劳动时间、休息休假福利待遇的给予支持。同时，在这里也要重点提醒用人单位，在用人时要问清劳动者是否与其他单位存在劳动关系，存在的话要求劳动者回原单位开具“劳动者在下岗、内退、放假期间或不影响原单位工作的情况下，原单位允许其到其他单位工作的证明”。
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职工生病单位能否解除其劳动合同
员工患病期间，用人单位通常有权依法解除劳动合同，但员工无过错或违纪行为时，应给予经济补偿。若员工患职业病或处于法定医疗期内，用人单位不得解除合同，否则需支付经济赔偿金。
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劳动纠纷
单位与劳动者之间建立劳动关系的方法是什么
[律师回复] 1、劳动关系的建立与双方是否签订劳动合同无关，只要用人单位开始用工，则双方的劳动关系成立。
无论双方是在之前还是之后签订劳动合同，劳动关系的建立只能是开始用工之日。
2、最终合同是通过双方来履行的，如果一方为履行劳动合同规定的义务，造成的结果就是为履行合同的一方承担违约责任。
【法律依据】《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
无论双方是在之前还是之后签订劳动合同，劳动关系的建立只能是开始用工之日。
2、最终合同是通过双方来履行的，如果一方为履行劳动合同规定的义务，造成的结果就是为履行合同的一方承担违约责任。
【法律依据】《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
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快速解决“劳动纠纷”问题
用人单位与劳动者建立劳动关系要订立书面劳动合同吗
[律师回复] 用人单位与劳动者建立劳动关系要订立书面劳动合同，订立书面劳动合同建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
【法律依据】
《劳动合同法》第十条，订立书面劳动合同建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
【法律依据】
《劳动合同法》第十条，订立书面劳动合同建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
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用人单位与劳动者建立劳动关系怎么订立书面劳动合同
[律师回复] 用人单位与劳动者建立劳动关系应该订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
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用人单位从什么时候起与劳动者建立劳动关系需要建立职工名册呢
[律师回复] 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
【法律依据】
《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
【法律依据】
《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
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