民间借贷多久未催收无效

[律师回复] 现代法治国家均不允许因民事债务问题而动用刑事法律对债务人进行制裁，所以，执法人员的说法是错误的，如果不让见面，有可能是其中另有隐情，甚至有可能有欺诈的情况在里面。

[律师回复] 在合同被撤销的场合，撤销合同请求权不受诉讼时效的限制，但是合同撤销之后的返还财产、赔偿损失请求权则适用诉讼时效的限制，对此，司法解释早有明确规定。然而，确认合同无效请求权应否受诉讼时效的限制？这一问题在理论界和审判实务中均存在较大争议，现有法律也未作出明确规定，本文拟对此探讨。
　　
一、确认合同无效请求权不受诉讼时效的限制
　　我国民法通则所规定的诉讼时效仅适用于请求权，对此理论界及实务界均没有争议。确认合同无效请求权实质上是指合同一方当事人向法院或者仲裁机构提出的要求确认合同无效的权利。就权利特征而言，请求确认合同无效的权利的行使，不需要合同另一方的同意或者给付，通过权利人的单方主张后由法院或者仲裁机构确认即可实现。此种权利特征与撤销权尤为类似，其在性质上当属形成权无疑，故不受诉讼时效制度的限制。
　　在民事诉讼法上，对于形成之诉，法院仅需要依法变更或者撤销当事人之间已经存在的法律关系，判决当中不含给付内容，判决不具有可执行性。对方当事人对撤销合同请求权提出诉讼时效抗辩的，法院不予支持。可见，形成之诉不适用诉讼时效制度。请求确认合同无效之诉属于确认之诉，确认之诉的基本特点在于法院仅需确认双方当事人之间是否存在一定的民事法律关系即可，判决当中也不具有给付内容，不具有可执行性。因此，与形成之诉一样，确认合同无效之诉也不受诉讼时效制度的限制。
　　
二、因合同无效产生的返还财产请求权应受诉讼时效的限制
　　在合同无效给当事人造成损失的情况下，有过错的一方应赔偿对方因此遭受的损失，这种赔偿责任属于缔约过失责任，应受诉讼时效制度的限制，理论界和司法实务界对此均无异议。问题在于：返还财产请求权是否适用诉讼时效制度。对此，理论界存在争议：第一种观点认为，合同无效，受领人对物的占有为非法占有，原所有权人可以主张物上请求权，该请求权属于物权范畴，不受诉讼时效的限制；第二种观点则认为，返还财产请求权属于不当得利请求权，而不当得利属于债权，故应适用诉讼时效的规定。笔者赞同第一种观点，当事人要求受领人返还财产并非基于原所有权人自力支配的一种权利，而是一种请求权。既然是请求权，不管当事人请求返还财产是基于物上请求权还是不当得利的请求权，其权利的性质和内容没有本质的区别，其权利的实现均依靠受领人的配合。因此，该请求权应该受到诉讼时效的限制。
　　在返还财产和损害赔偿请求权诉讼时效期间的起算上，理论界与实务届存在着较大的争议。观点一认为，当事人受领给付之时，合同就是无效的（尽管这尚未得到法院的确认），换句话说，受领给付无法律根据，构成不当得利，返还义务立即产生。因此，诉讼时效期间应自受领给付之时的次日起算。观点二认为，在合同未被确认无效的情况下，当事人合理的预期应是合同有效，双方应按合同约定期限履行。如果权利人在合同履行期限届满后，不行使任何请求权，只能说明其怠于行使权利。在合同无效场合，仍应以双方当事人合理预期的合同有效情况下的履行期限届满日作为有关请求权诉讼时效期间的起算点。观点三认为，合同未被法院等确认为无效前，当事人往往遵守“合同”，继续履行“合同”义务，而不出现返还不当得利的现象；只有合同被确认为无效后，才发生不当得利返还的问题，并且返还的时间时常由判决或裁决确定，因此，应从法院或者仲裁机构确认合同无效时开始起算。
　　笔者赞同观点三。理由在于：一方面，这种起算方式符合诉讼时效起算的本质特征。诉讼时效期间自知道或者应当知道权利被侵害时起算。“知道或者应当知道”是一个主客观相结合的判断标准。观点一完全以“受领给付”这一客观事实作为判断标准，不问当事人主观上是否认识到合同无效及无效的后果，明显有悖于诉讼时效起算的本质特征。观点二以合同有效情况下的履行期限届满日作为诉讼时效期间的起算点。此种情况下，当事人在合同有效情况下的履行期限届满之时起所能知道的被侵害的权利并不是因合同无效所产生的请求权，而是依据有效合同所产生的债权请求权。两种请求权不同，并且不能同时存在，观点二将二者等同对待，显然是有悖逻辑的。相反，在法院或者仲裁机关确认合同无效之时，不论是当事人，还是当事人以外第三人均能认识到合同无效及其所带来的后果，以此作为诉讼时效的起算点则是一个主客观相结合的标准。同时，合同被确认为无效之后，返还财产请求权和赔偿损失请求权才产生，该种因合同无效所产生请求权的诉讼时效期间起算的事由才出现，此时开始计算诉讼时效符合逻辑。
　　另一方面，以法院或者仲裁机构确认合同无效的时间作为起算点，既符合常理又易于实践操作。因为对合同效力的认识，不仅需要具备专门的法律知识，而且只有法院和仲裁机构才有权确认合同无效。要求当事人在合同签订后就知道合同无效，无视对合同效力认识上的专业性、复杂性以及对合同效力确认权限的专属性，有违常理。法院或者仲裁机构确认合同无效的日期清晰明了，权利人从法院判决或者仲裁机构的裁决之日起即能明白无误地知道其因合同无效所享有的请求权。以此作为因合同无效产生请求权的诉讼时效期间的起算点，既保证了法院或者仲裁机构对于合同效力专属的确认权限，又充分考虑了当事人对于合同效力认识能力的有限性。
这就是民法通则确认合同无效诉讼时效的内容。

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 一般的合同纠纷按照民法通则的规定，诉讼时效为二年
　　几类特殊的争议，如租赁合同中延付或拒付租金的争议，保管合同中寄存物被丢失或损毁的争议的诉讼时效为一年。
　　由于合同的复杂性、地域性，因此，因国际货物买卖合同和技术进出口合同争议提起诉讼或者申请仲裁的期限为四年。
　　其他法律规定了特别时效的，依照其规定，如海商法规定的货运赔偿请求权的时效为一年。诉讼时效的起算时间，自当事人知道或者当应知道其权利受到侵害之日起计算

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 公示催告公告期限是多久 根据《民事诉讼法》第二百一十九条的规定：“人民决定受理申请，应当同时通知支付人停止支付，并在三日内发出公告，催促利害关系人申报权利。公示催告的期间，由人民根据情况决定，但不得少于六十日。”该条规定没有明确具体的公告期间，一般为缩短结案时间均采取六十日的公告期间。公告期确定为六十天，一旦公告期满，而票据尚未到到期日或提示付款日，往往会导致票据持有人不能及时申报权利，而会因无人申报，作出除权判决，宣告票据无效，票据持有人只能通过另行诉讼维护其合法权益。为防止当事人的诉累，笔者认为，公示催告案件的公告期间在不少于民事诉讼法规定的六十日的前提下，建议延长至票据到期日或提示付款日后十五日，这样既可以让利害关系人能够有充分的时间了解所持票据的状况并及时申报权利，以维护其合法权益，又可以防止当事人通过恶意申请公示催告损害正当持票人的合法权益，减少票据纠纷。 公示催告范围： 1、可以背书转让的票据被盗、遗失或灭失的事项。中国可以背书转让的票据有支票、汇票、本票三种，另外《公司法》还规定记名股票被盗、遗失或者灭失股东可以申请人民公示催告并作出除权判决。 2、依照法律规定的其他事项。

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 你好，所有的“民事诉讼时效”这六个字在哪都是一样的，特殊时效一年，一般时效两年，完全诉讼时效20年

[律师回复] 您好，针对您的什么是无效婚姻无效婚姻多久开始无效问题解答如下, 无效婚姻是指违反婚姻成立条件的违法婚姻。《婚姻法》第12条明确规定：“无效婚姻，自始无效。当事人不具有夫妻的权利和义务……”无效婚姻制度是对欠缺婚姻成立条件的婚姻，确认其不具有婚姻的法律效力的制度。它是保障婚姻法的严肃性、权威性，坚持结婚的条件与程序，保障婚姻的合法成立，预防和减少婚姻纠纷，制裁违法婚姻的重要措施。
“无效婚姻”与“离婚”在法律上是截然不同的，其明显区别体现在财产分割问题上。“无效婚姻”的当事人同居期间的财产各归各，而“离婚”将按夫妻共同财产进行分割。另外，“无效婚姻”情况中所生的子女为非婚生子女，而“离婚”情况中的子女是婚生子女。

[律师回复] 您好，针对您的企业员工手册未经民主程序被确认无效问题解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 你好，据您所述建议积极应诉， 收集证据证明，可以委托律师介入

[律师回复] 您好，针对您的企业员工手册未经民主程序被确认无效问题解答如下, 用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
（一）相对人已行使催告权。
相对人是否有权确定一个（一个月内的）催告期限呢？笔者认为，相对人无权任意确定追认期限。否则，若交易对相对人不利，相对人向被代理人催告时确定一个非常短的（一个月内的）期限，被代理人来不及充分考虑，此期限就已经过，这对被代理人实为不利。故只能将此条解为若相对人催告，被代理人必须在一个月内做答，否则视为否认。且此一个月期限应当自收到催告时起计算。
（二）相对人未行使催告权时。若当事人未行使催告权，且允许被代理人长期享有追认权但不行使，这将使无权代理行为长期处于效力不确定状态。此时，对追认权的时间限制，无法给出明确答案，只能具体分析。首先，若法律或合同对权利行使确定了期限，而有人在无代理权的情况下代为行使权利，若此时，相对人之所以采取催告时定一个超短期限的方法从交易中撤出，而不是行使撤销权，是因为行使撤销权后其将无权对无权代理人请求承担责任。期限已经经过，被代理人就不能追认。
（一）追认人必须具有相应行为能力。无行为能力人追认无效，限制行为能力人追认应当类推适用《合同法》第47条。
（二）《合同法》第48条未规定追认方式。对此，本文认为，追认可以明示作出，明示追认不必采取和无权代理行为相同的形式；追认的意思也可从被代理人行为中推定得出；被代理人的沉默有可能构成表见代理，有可能构成追认，也有可能不构成追认。
（三）对于《合同法》第48条规定的相对人可以催告被代理人在一个月内予以追认，应当理解为相对人无权任意确定催告期限。
（四）追认可因错误而撤销。在被代理人受欺诈与胁迫追认时，只有在相对人知悉欺诈胁迫情形的追认才能被撤销。
（五）追认原则上具有溯及力，但溯及力不影响诉讼时效期间的开始，不影响中间处分行为，追认不能视为授权。
催告权是指第三人告知被代理人或者限制民事行为能力人的法定代理人在一定期限内就是否行使追认权予以明确答复的权利。催告权属于请求权的一种。合同法第47条第2款规定：相对人可以催告法定代理人在一个月内予以追认。第48条第2款规定：相对人可以催告被代理人在一个月内予以追认。
根据破产法第18条第1款的规定，管理人自破产申请受理之日起2个月内享有选择权。在这2个月期间，相对人有催告权。相对人催告后，管理人有30日的答复期间。

[律师回复] 民事法律行为是指以意思表示为要素，因意思表示而发生一定私法效果的法律事实。从这个定义就可以看出，意思表示在民事法律行为中具有至关重要的地位，那么什么是意思表示呢意思表示是指将企图发生一定私法上效果的意思，表示于外部的行为。它由两个要素构成：一是内心意思；二是此项内心意思的外部表示。欠缺外部表示时，意思表示不成立，例如甲有意订立遗嘱将自己的房产留给大女儿，但尚未表示于外部前即死亡，那么自然没有意思表示可言。在内心意思方面，必须是表意人自觉的意思，如果是因误解或受麻醉或受胁迫而做出，也就是意思与表示不一致或不自由时，则会发生意思表示的错误和撤销问题。由前面对未成年人意思能力的分析可以看出，未成年人很可能不具备意思能力或意思能力不完全，那么他们做出意思表示的能力自然受到限制。而能否做出真实的意思表示是能否进行民事法律行为的要素。也就是说，能否为意思表示，能否进行有效的民事法律行为，是与未成年人是否有意思能力相一致的，或者说也应该与他们的行为能力相一致。另外我们要明确的是，根据民事法律的规定，一定的民事行为可能因为法律的规定或一定的事由而无效。无效的民事行为，从行为开始时起就没有法律约束力。而未成年人民事行为无效的原因可以分为两类：一类是对所有人都适用的原因，也就是说，不论是未成年人还是成年人，实施这些民事行为都会导致该行为无效；另一类则是由于未成年人行为能力的特殊性而导致的民事行为的无效。
一、对所有人都适用的民事行为无效的规定主要有：
1、一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方违背真实意思，受损害方请求人民或者仲裁机构予以撤销的行为；　
2、恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的行为；
3、以合法形式掩盖非法目的的行为；
4、损害社会公共利益的行为；
5、违反法律、行政法规的强制性规定的行为。民事行为被确认为无效或者被撤销后，当事人因该行为取得的财产，应当返还给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。
二、由于未成年人行为能力的特殊性而导致的法律行为无效的情况主要有：
1、不满10周岁的未成年人是无民事行为能力人，由他的法定代理人代理民事活动。无民事行为能力人自己实施的民事行为无效。
2、10周岁以上的未成年人是限制民事行为能力人，可以进行与他的年龄、智力相适应的民事活动，这样的民事行为有效；其他民事活动未征得他的法定代理人同意且法定代理人事后未追认的无效。对此，合同法第47条作了较为具体的规定，赋予相对人催告权和撤销权，经相对人催告后法定代理人不予追认的，该法律行为无效。（合同法第47条：“限制民事行为能力人订立的合同，经法定代理人追认后，该合同有效，但纯获利益的合同或者与其年龄、智力、精神健康状况相适应而订立的合同，不必经法定代理人追认。相对人可以催告法定代理人在一个月内予以追认。法定代理人未作表示的，视为拒绝追认。合同被追认之前，善意相对人有撤销的权利。撤销应当以通知的方式做出。”）ttttt

[律师回复] 《民法典》第一百八十八条　向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。
诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

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