经济补偿金月工资包括年终奖吗

[律师回复] 用人单位有权随意扣发年终奖金吗
第一种情况，如果劳动合同明确约定年终奖金属于劳动报酬的一部分，或者用人单位将发放年终奖金明确规定在规章制度里，那么用人单位不能无故扣发员工的年终奖金。
第二种情况是，年终奖金是用人单位给员工的一种特殊奖励，不适用所有员工，不属于劳动报酬的一部分，这部分情况用人单位可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否可以发放此类年终奖。实物折抵年终奖的做法合理吗《工资支付暂行规定》
第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发。提前离职、新进职工当年可以拿到年终奖吗如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。谁有资格拿年终奖年终奖虽然被看做员工奖金的一部分，但首先大家要明确，发放年终奖是各个公司企业根据自身盈利情况年底向员工发放的奖金。目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定，一般来说，年终奖的计算应该根据劳动合同或者用人单用的规章制度发放。

[律师回复] 经济补偿金应为职工本人在本单位前十二个月的平均工资。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，可以电询详述案情

[律师回复] 一、经济补偿金以何为计算基数？
《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满一年的按一年计算，不满6个月的支付半个月的工资……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。
《劳动合同实施条例》第27条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
由此可知，用人单位在计算经济补偿金时，应该按劳动者应得工资作为计算基数，具体来说，应该包括以下项目：
1、单位每月实发的工资
毋庸置疑，计算劳动者经济补偿金时，主要基数即用人单位每月向劳动者实发的工资数额。
2、单位代扣代缴的社保、住房公积金
根据法律规定，社保、住房公积金是由用人单位与劳动者按一定比例缴纳。用人单位每月代劳动者代扣代缴的个人部分，最后仍进入劳动者个人社保或公积金账户，是个人的货币性收入，属于工资的组成部分。所以个人代扣代缴部分应包含在经济补偿金计算基数中。
3、单位代扣代缴的个人所得税
《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规虽然没有明确规定经济补偿金计算基数，即前12个月的工资是否扣除个人所得税，但是《劳动合同法实施条例》规定经济补偿金的计算基数是按劳动者应得工资计算，而应得工资通常是指税前工资。
4、津贴、补贴、奖金、加班工资、特殊津贴等
国家统计局《关于工资组成部分的规定》第四条规定，“工资总额由下列六个部分组成：
（1）计时工资；
（2）计件工资；
（3）奖金；
（4）津贴和补贴；
（5）加班加点工资；
（6）特殊情况下支付的工资。”
可见，凡是符合工资组成部分的，包括奖金、津贴、补贴、加班工资、特殊津贴等属于工资收入的，都应计入经济补偿金计算基数。
5、年终奖金
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。既然年终奖也是工资总额组成部分，确定经济补偿金计算基数就不应把年终奖剔除在外。
但在实务审判中，仲裁委或法院在计算经济补偿金时，也有可能按照用人单位每月向劳动者实际发放的工资数额确定。

[律师回复] 一般会在劳动合同或录用通知等文件中列明工资的构成，年薪是否包含年终奖，如何发放年终奖也应在合同中列明。如果没有明说，就是打了一个擦边球，法律及法规保护的是工资，年终奖属于奖金性质，也就是属于企业根据自己的情况决定是否发放的钱，如果企业没有在劳动合同中列明，即使没发，也没有责任。一般人力资源经理在说年薪时会区分情况进行说明，但也有个别人不明说，而是打着高薪的幌子忽悠人，一旦你中招了，就会出现这样的情况：年薪10万，但是是税前的，要包括5险1金的，要包括你的职务消费的，而且一定比例是考核后发放的，结果辛苦一年最后拿到3、4万甚至更低也是很普遍的现象。

[律师回复] 不包括。年薪只算每个月的固定收及福利。年终奖则按一年来的工作成绩来计发的不固定奖励。所以签合同之前一定要看清楚。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 【法律意见】
抚养费是父母或其他对未成年人负有抚养义务的人，为未成年人承担的生活、教育等费用。我国法律上的抚养费，是指当这些人不能充分履行或不履行抚养义务时，支付给未成年人的费用。年终奖是个人收入，也可以用来支付抚养费，算入对方给的抚养费当中去。
【法律依据】
最高人民法院《关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》：
1、抚育费应定期给付，有条件的可一次性给付。
2、对一方无经济收入或者下落不明的，可用其财物折抵子女抚育费。
3、子女抚育费的数额，可根据子女的实际需要、父母双方的负担能力和当地的实际生活水平确定。
有固定收入的，抚育费一般可按其月总收入的百分之二十至三十的比例给付。负担两个以上子女抚育费的，比例可适当提高，但一般不得超过月总收入的百分之五十。
无固定收入的，抚育费的数额可依据当年总收入或同行业平均收入，参照上述比例确定。
有特殊情况的，可适当提高或降低上述比例。

[律师回复] 你好，经济补偿金基数不包括年终奖；年终奖是一种福利，不属于工资性质，所以一般是不能计入的。

[律师回复] 年终奖是单位给员工的奖励性待遇，是由单位制定的管理规定，由单位自行发放，在法律上并没有明文规定奖励性待遇的发放。因此，同工同酬并不能包含奖励待遇。rn　　例如：同一个岗位的两个员工，根据同工同酬的原则，工资一样。但是某为员工工龄较长，或者在岗位上表现突出，单位给予此员工额外奖励。那么同岗位的其他员工并没有此项奖励。rn　　依据《劳动合同法》第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

[律师回复] 1.年终奖是单位给员工的奖励性待遇，是由单位制定的管理规定，由单位自行发放，在法律上并没有明文规定奖励性待遇的发放。因此，同工同酬并不能包含奖励待遇。例如：同一个岗位的两个员工，根据同工同酬的原则，工资一样。但是某为员工工龄较长，或者在岗位上表现突出，单位给予此员工额外奖励。那么同岗位的其他员工并没有此项奖励。
2.依据《劳动合同法》第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

[律师回复] 答：劳动合同法实施条例第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。劳动者能够举证证明的年终奖属劳动者应得工资的一部分，理应分摊到年度月份中予以确定。

[律师回复] 您好，针对您的年终奖的计税方法包括哪些问题解答如下, 年终奖的两种计税方法
根据现行个税政策，纳税人取得全年一次性奖金，应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。计税方法分两种情况：
如果在发放年终奖当月，雇员当月工薪所得高于或等于税法规定的费用扣除额，即5000元时，适用公式为：应纳税额=当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数
当月工薪所得低于5000元时，适用公式为：应纳税额=【当月取得全年一次性奖金-(当月工薪-5000)】×适用税率-速算扣除数
多发1元有可能少得千元
由于不同的税率对应不同的全月应纳税所得额，因此很有可能年终奖多发了，到手里不一定就多。
比如，甲和乙月工薪都高于5000元，甲获得的年终奖为18000元，乙年终奖为18001元。甲应纳个税计算方法是：18000/12=1500元，对应税率及速算扣除数为：3%、0，甲的应税额=18000×3%-0=540元;税后所得为17460元。
乙应纳个税计算方法是：18001/121500元，所对应税率及速算扣除数为：10%、10
5，乙的应税额=18001×10%-105=169
5.1元;税后所得1630
5.9元。这样一来，乙较甲少了1000多元。
尽量避开“缩水区”
如何通过合理的避税，让员工得到实实在在的好处呢?业内人士建议，企业发年终奖应该尽量避开多发少得的“缩水区”。经计算，这样的“缩水区”共有6个：18001元1928
3.33元;54001元6018
7.50元;108001元114600元;420001元447500元;660001元70653
8.46元;960001元1120000元。
需要注意的是，这些区间是针对年终奖发放当月，员工薪酬达到5000元时的情况;如果未达到5000元，计算时则需先拿出一部分年终奖补足当月工薪，然后再算应交个税。
本市一家公司的财务人员余会计介绍，今年是新个税制度实施的第二年，躲开“缩水区”，让员工得实惠。以一年收入12万元的公司职员为例：按照原来月工资发放5000元，年终奖发放60000元，全年收入应交税11985元;调整方案后，月工资发放6000元，年终奖发放48000元，应交税能降到6435元，员工净收入将增加5560元。
年终奖如何合理避税
一些业内人士在操作中也发现，将季度奖在平时先记账，然后到年终才一次性以年终奖的形式发放，这样能大大减轻税负。比如，丙工薪为6000元，一年奖金为24000元。
季度奖形式：每个季度最后一个月领取季度奖6000元，最后一个月领取年终奖6000元，而全年只有最后一次季度奖可以用年终奖方式计算税款，其他均要合并当月工资纳税。
无季度奖当月个税：0元，含季度奖当月个税：(6000+6000-5000)×20%-555=845元，含年终奖当月个税：145+6000×3%=145+180=325元;全年税额：145×8+1145×3+325=4920元。
年终奖形式：每月工薪6000元，年终奖24000元。每月工资个税：0元，年终奖个税：24000/12=2000，对应税率为10%，速算扣除数为105,24000×10%-105=2295元;全年税额：0+2295=2295元。

[律师回复] 您好，关于年终奖发放的形式包括哪些这个问题，我的解答如下, 年终奖的定义
年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。2011年8月，有人盗用国家税务总局名义，对外发布公告并胡乱解读，在媒体刊登后严重误导纳税人。新的个人所得税法施行后，年终奖遭遇个税临界点问题，易出现“多发少得”的情况。
年终奖发放形式
1、双薪制
“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之
一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。这是一种guaranteedbonus(有保证的奖金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。但现在这种方法在、新加坡地区已经不常用了。
B：12+2方式
当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。
2、绩效奖金
这是一种variablebonus(浮动的奖金)。根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的targetbonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。
3、红包
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式，部分人员还可以得到红包的奖励。
4、其他
除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 年终奖的定义
年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。2011年8月，有人盗用国家税务总局名义，对外发布公告并胡乱解读，在媒体刊登后严重误导纳税人。新的个人所得税法施行后，年终奖遭遇个税临界点问题，易出现“多发少得”的情况。
年终奖发放形式
1、双薪制
“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之
一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。这是一种guaranteedbonus(有保证的奖金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。但现在这种方法在、新加坡地区已经不常用了。
B：12+2方式
当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。
2、绩效奖金
这是一种variablebonus(浮动的奖金)。根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的targetbonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。
3、红包
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式，部分人员还可以得到红包的奖励。
4、其他
除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

[律师回复]
一、公司回报比付出少
员工渴望和看重年终奖，是否就代表年终奖真的能够起到更大的激励作用呢在对一些公司的采访中，不少企业的人力资源总监都谈到：年终奖比起其他的激励方式来说，似乎并没有什么特殊效果。
一些企业想依靠年终奖来留住人才，但公司的这些奖金可能是肉包子打狗有去无回了。这种留人的办法显然是错误的，现在的员工都相当理性了，很少有人会为了一点眼前的利益而改变自己的决定。不少员工甚至早就联系好新的工作，就等着拿了年终奖就走人呢。公司的人力资源总监苏英琦说到。同时，员工们的胃口会随着公司发展而膨胀，胃口扩大后，员工又常常并不考虑他们的业绩到底如何。于是员工们对年终奖的欲望导致了公司压力加大。某国际著名公司中国区的总经理胡海林这样说道：不少公司在年终奖上付出的可能比收到的回报要小得多。而不少员工在考虑年终奖时比考虑自己的业绩更有劲头。而中国人传统的不患寡而患不均的思想在年终奖的发放中也体现得淋漓尽致。
二、不发奖负作用明显
既然年终奖对留人没有太大的作用，对新的动力的提升没有特殊的效果，同时对企业还会有不小的副作用，那不发行吗在这个问题上，不等员工们站出来反对，老板们首先就摇头了。年终奖还是要发的，即使它并没有特别的作用。但体现了公司对员工一年来工作的尊重，对提升公司的整体形象和声誉还是有不小帮助的。中华英才公司总裁张杰贤这样说。的确，事实也在证明着一些老板的明智和一些公司的失策：京城颇有名气的沐泽电脑公司售后服务部40名骨干员工集体蒸发，究其原因，竟然都是年终奖惹的祸.
有了年终奖，可能仍然无法阻止员工的流失，但没有了年终奖，却加快了一部分员工的流失。看来，年终奖这东西，虽然作用可能并不大，但要不发，还真不行。

[律师回复] 主要看和公司怎么约定，工资构成

[律师回复] 不包括哦，。《企业会计准则――职工薪酬》规定，“应付职工薪酬”会计科目不仅包括过去的“应付工资”“应付福利费”的内容，而且还包括工会经费、职工教育经费、社会保险费、住房公积金等。
企业所得税法对工资薪金、福利费均采取了据实列支的作法。企业应当按照劳动合同及国家有关规定支付职工报酬，并为从事高危作业的职工缴纳团体人身意外伤害保险费，所需费用直接作为成本(费用)列支。对于工资、福利费的开支范围，仍采用了过去的相关规定，包括：
(一)工资总额范围
工资总额是企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。90年国家统计局重新发布了《关于工资总额组成的规定》(国函[1989]65号)，93年国家统计局又发布了《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》(统制字[1990]1号)对企业工资总额的组成范围作出了规定。根据这个二个规定，工资总额具体有以下六部分组成：
(1)计时工资
这是指按计时工资标准支付的工资，包括实行结构工资制的企业支付给职工的基础工资和职务工资，也包括新参加工作的实习工资(学徒的生活费)。
(2)计件工资
是指对已做工作按计件单价支付的工资，包括按包干办法支付给个人工资和提成工资。
(3)奖金
是指支付给职工的超额劳动报酬增收节支的劳动报酬。具体包括：生产奖(包括年终奖)、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资、其他奖金。

[律师回复] 建议咨询相关部门

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 根据《工伤保险条例》第六十四条规定，工伤计算一次性伤残补助金的本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资计算。
　　缴费工资是指工伤职工缴纳社会保险费的工资，工伤保险职工本人不缴费，由用人单位按照全部职工工资总额适用核定费率缴纳。
　　全部职工工资总额是指所在单位全部职工缴费工资之和。按照国家统计局《关于工资总额组成规定》，职工工资包括计时工资、计件工资、各种津贴和补贴，加班费、各种奖金，特殊情形下支付的工资。职工个人工资总额低于所在省、直辖市、自治区上年平均工资60的，按所在省、直辖市、自治区上年职工平均工资60核定缴费工资；高于所在省、直辖市、自治区上年平均工资300的，按所在省、直辖市、自治区上年平均工资300核定缴费工资。
　　如果用人单位依法缴纳工伤保险费，那么职工的缴费工资应该与其实际工资一致，在计算工伤待遇时缴费工资与实际工资也应该是一致的。但实践中，一些用人单位存在为了少缴费低报职工缴费工资的情况，导致工伤保险基金支付给职工的一次性伤残补助金低于劳动者应当享受的数额，劳动者可以通过劳动争议仲裁要求用人单位补足差额。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 根据《工伤保险条例》第六十四条规定，工伤计算一次性伤残补助金的本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资计算。
　　缴费工资是指工伤职工缴纳社会保险费的工资，工伤保险职工本人不缴费，由用人单位按照全部职工工资总额适用核定费率缴纳。
　　全部职工工资总额是指所在单位全部职工缴费工资之和。按照国家统计局《关于工资总额组成规定》，职工工资包括计时工资、计件工资、各种津贴和补贴，加班费、各种奖金，特殊情形下支付的工资。职工个人工资总额低于所在省、直辖市、自治区上年平均工资60的，按所在省、直辖市、自治区上年职工平均工资60核定缴费工资；高于所在省、直辖市、自治区上年平均工资300的，按所在省、直辖市、自治区上年平均工资300核定缴费工资。
　　如果用人单位依法缴纳工伤保险费，那么职工的缴费工资应该与其实际工资一致，在计算工伤待遇时缴费工资与实际工资也应该是一致的。但实践中，一些用人单位存在为了少缴费低报职工缴费工资的情况，导致工伤保险基金支付给职工的一次性伤残补助金低于劳动者应当享受的数额，劳动者可以通过劳动争议仲裁要求用人单位补足差额。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 根据《工伤保险条例》第六十四条规定，工伤计算一次性伤残补助金的本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资计算。
　　缴费工资是指工伤职工缴纳社会保险费的工资，工伤保险职工本人不缴费，由用人单位按照全部职工工资总额适用核定费率缴纳。
　　全部职工工资总额是指所在单位全部职工缴费工资之和。按照国家统计局《关于工资总额组成规定》，职工工资包括计时工资、计件工资、各种津贴和补贴，加班费、各种奖金，特殊情形下支付的工资。职工个人工资总额低于所在省、直辖市、自治区上年平均工资60的，按所在省、直辖市、自治区上年职工平均工资60核定缴费工资；高于所在省、直辖市、自治区上年平均工资300的，按所在省、直辖市、自治区上年平均工资300核定缴费工资。
　　如果用人单位依法缴纳工伤保险费，那么职工的缴费工资应该与其实际工资一致，在计算工伤待遇时缴费工资与实际工资也应该是一致的。但实践中，一些用人单位存在为了少缴费低报职工缴费工资的情况，导致工伤保险基金支付给职工的一次性伤残补助金低于劳动者应当享受的数额，劳动者可以通过劳动争议仲裁要求用人单位补足差额。