劳动合同服务期限违约金如何处理

[律师回复] 根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
根据《劳动合同法》第二十五条的规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
一个深冬的傍晚，甲发现了一条走失的牛，将其关在自家牛栏中，等待失主前来认领。当晚，狂降大雪。大雪压塌了牛栏，将牛压死。第二天，甲请人将牛屠宰，花去屠宰费50元。牛皮牛肉共卖得价款500元。该牛价值1000元。后牛主乙知道此事，要求甲返还牛款1000元。为此发生纠纷。
甲应向乙返还多少钱为什么
本案涉及不当得利的返还范围问题。
依《民法总则》的规定，甲与乙之间形成不当得利，构成不当得利之债，甲为不当得利之债中的利益取得人，乙为利益所有人，甲对乙负有返还不当得利之债的义务。
本题的关键在于返还利益的范围。依据民法理论，在返还利益的范围上，应区分善意和恶意：如果利益取得人在取得利益时不知自己取得利益无合法根据的，即利益取得人为善意受益人时，利益所有人所受损失大于利益取得人取得的利益的，以所受利益范围为限返还利益，如利益不存在，则不予返还，如利益取得人所受利益大于利益所有人所受损失，返还利益以利益所有人所受损失为限予以返还，以体现法律的宽容。但在利益取得人为恶意的情况下，则所受利益小于所受损失的，以所受损失为限予以返还，如所受利益大于所受损失的，则以所受利益为限予以返还。
本案中，甲为善意的利益取得人，牛的死亡，是不可抗力造成的，甲对此不存在过失，因此，甲返还不当得利应以现存利益为限，而不是该物的原有利益。本案中，甲仅得利450元，故应以450元为限返还不当得利。
①原物返还，即当原物尚存时，应返还原物。
②作价返还，即如果原物已不存在，则可作价偿还。
关于价额的计算方法，通说认为，当受益人所受利益为劳务时，其价额为劳务的通常报酬当原物因附合而丧失所有权时，应以因附合对于受益人所生的利益即物的升值为标准当原物因他人侵权而灭失时，应以受益人所得赔偿额为限当原物被消耗时，应以消耗时的市场价格为准。
返还不当得利，除返还原来所取得的利益外，由此利益所产生的孳息也应一并返还、不当得利是指没有合法根据使他人受到损失，而自己获得利益的行为引起的一种事实状态，因不当得利而产生的当事人之间的权利义务关系，就是不当得利之债，其中取得不当利益的人叫受益人，是不当得利之债的债务人，负有返还不当得利的债务。财产受损失的叫受害人，是不当得利之债的债权人，享有请求受益人返还不当利益的债权。不当得利是引起债权债务关系发生的一种法律事实，因其引起此债完全是基于法律的规定，而不是基于当事人的意思表示，所以不当得利作为债的发生根据之一只能是事件而不是民事法律行为。
利益获得方返还不当得利的范围受善意还是恶意的影响。

[律师回复] 在实践中，用人单位普遍把劳动合同期限等同于服务期，在劳动合同中，对于劳动者在劳动合同期限内提出解除劳动合同的，都要求劳动者支付用人单位违约金。那么具体来说，在签订劳动合同时应该如何约定服务期限，约定服务期限时应该注意哪些事项对于这些问题，本文将一一进行介绍。
一、如何约定服务期限从理论上来讲，服务期条款是对劳动者就业自由权利的限制，为保证服务期条款执行，对于违反服务期约定的劳动者只能给予支付违约金制裁，而不能强制其继续履行劳动合同。因此，服务期条款通常必然有违约金条款来保障其履行。有了服务期的约定，劳动者要提前解除劳动合同就面临着违约金的制裁，对于劳动者而言，其就业自由权就受到了限制，在服务期未届满的情况下，劳动者就不能随意提前解除劳动合同。从用人单位角度讲，通过服务期条款限制本单位人才流动可以留住人才，尤其是用人单位通过长期努力，花了大量人力、物力和财力培养出来的技术骨干和业务骨干，一旦被竞争对手挖走，就可能给用人单位造成重大损失。因此，法律在服务期条款的规定上必须公平维护用人单位和劳动者的正当权益，找到一个合适的平衡点，在服务期条款约定条件、服务期的长短、服务期劳动者的劳动报酬等方面平衡好双方的利益。用人单位要求在劳动合同中订立服务期限条款必须同时具备以下两个条件：用人单位对劳动者进行专业技术培训；专项培训费用是用人单位为劳动者提供的。对用人单位要求订立服务期限条款施加这样条件的限制，一方面是鼓励用人单位加大对劳动者技能培训的投入；另一方面也是对限制劳动者就业自由权利的一种补偿方式。劳动者获得了专业技能培训，个人人力资本得到提升，从培训中获得了个人利益。
二、约定服务期限应注意什么有关在合同中约定服务期限的问题上，要注意：
1、从合同双方权利义务对等的原则来说，既然一方约定对方的服务期限义务，那他应当享受对等的权利。在这个问题上，有两种看法，一种是在劳动者遵守服务期限规定的期限内，用人单位应当给予经济补偿，比如每服务一年给予一定数量的特别津贴。在实践中，我也见到过确实是有用人单位给予服务期限的特别津贴。如，上海闸北区一家中学就规定，招聘来的教师服务期限为5年，如果提前跳槽，每提前一年赔偿3000元；同时也规定，如果每做满一年，学校给予3000元的特别津贴。这种完全对等的做法比较少见，应当说合情合理，能征服人心。当然，作为一个企业，可能要增加不少的成本。还有一种看法是，对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇三种劳动者的服务期作出约定和赔偿的规定，是因为上面的三项事情可以看作用人单位的已经完成了自己的义务，劳动者已经享受了权利，所以在规定服务期限的约定时，用人单位不必再承担其他的义务。上面两种解释都有一定的道理，作为用人单位来说，一般会用第二种。
2、关于服务期限的长短。由于《条例》没有对服务期限约定的长短作出规定（而对试用期就有规定），因此从理论上讲，只要双方协商一致，多长，多短都可以。但是有两点也要注意，一是《条例》第五条规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。”协商一致和符合法律、法规和有关规章的规定，讲得已经明确了，但是劳动关系是属于民事关系的范畴，因此不得违反“显失公允”的原则。“显失公允”就是非常明显失去公平、公正、合理。比如有一单位规定对由单位出资参加培训，取得高级职称的人员，必须再为单位服务20年，违反则赔偿20万元；中级职称的服务10年，违反则赔偿10万元。像这样的规定就“显失公允”了。这个单位有一个45岁的职工，总共用了单位2000元的培训费和考试费用，结果却要再为单位服务20年，这不是成了卖身契了吗他以这个规定“显失公允”为由申请仲裁，结果仲裁委员会裁定这个规定无效。

[律师回复] 以下三类人员必须签订服务期协议：
一是用人单位花费大量费用招聘的人员，多于用常规手段和资金招聘的人员
二是投入大额资金进行过特殊培训的人员，例如飞行人员
三是用人单位为其提供了特殊待遇的人员，如提供住房、通讯设备、交通工具等。
《劳动合同法》对可以约定服务期的培训做出了明确的规定，第二十二条中所指的培训是专业技术培训，一般包括对员工实施的专业知识和职业技能培训。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期。例如，用人单位按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。又如，从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训，等等。
至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的是采取非脱产方式的专业技术培训。但这种情况仍然不影响员工服务期的设定。

[律师回复] 在实践中，用人单位普遍把劳动合同期限等同于服务期，在劳动合同中，对于劳动者在劳动合同期限内提出解除劳动合同的，都要求劳动者支付用人单位违约金。那么具体来说，在签订劳动合同时应该如何约定服务期限，约定服务期限时应该注意哪些事项对于这些问题，本文将一一进行介绍。
一、如何约定服务期限从理论上来讲，服务期条款是对劳动者就业自由权利的限制，为保证服务期条款执行，对于违反服务期约定的劳动者只能给予支付违约金制裁，而不能强制其继续履行劳动合同。因此，服务期条款通常必然有违约金条款来保障其履行。有了服务期的约定，劳动者要提前解除劳动合同就面临着违约金的制裁，对于劳动者而言，其就业自由权就受到了限制，在服务期未届满的情况下，劳动者就不能随意提前解除劳动合同。从用人单位角度讲，通过服务期条款限制本单位人才流动可以留住人才，尤其是用人单位通过长期努力，花了大量人力、物力和财力培养出来的技术骨干和业务骨干，一旦被竞争对手挖走，就可能给用人单位造成重大损失。因此，法律在服务期条款的规定上必须公平维护用人单位和劳动者的正当权益，找到一个合适的平衡点，在服务期条款约定条件、服务期的长短、服务期劳动者的劳动报酬等方面平衡好双方的利益。用人单位要求在劳动合同中订立服务期限条款必须同时具备以下两个条件：用人单位对劳动者进行专业技术培训；专项培训费用是用人单位为劳动者提供的。对用人单位要求订立服务期限条款施加这样条件的限制，一方面是鼓励用人单位加大对劳动者技能培训的投入；另一方面也是对限制劳动者就业自由权利的一种补偿方式。劳动者获得了专业技能培训，个人人力资本得到提升，从培训中获得了个人利益。
二、约定服务期限应注意什么有关在合同中约定服务期限的问题上，要注意：
1、从合同双方权利义务对等的原则来说，既然一方约定对方的服务期限义务，那他应当享受对等的权利。在这个问题上，有两种看法，一种是在劳动者遵守服务期限规定的期限内，用人单位应当给予经济补偿，比如每服务一年给予一定数量的特别津贴。在实践中，我也见到过确实是有用人单位给予服务期限的特别津贴。如，上海闸北区一家中学就规定，招聘来的教师服务期限为5年，如果提前跳槽，每提前一年赔偿3000元；同时也规定，如果每做满一年，学校给予3000元的特别津贴。这种完全对等的做法比较少见，应当说合情合理，能征服人心。当然，作为一个企业，可能要增加不少的成本。还有一种看法是，对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇三种劳动者的服务期作出约定和赔偿的规定，是因为上面的三项事情可以看作用人单位的已经完成了自己的义务，劳动者已经享受了权利，所以在规定服务期限的约定时，用人单位不必再承担其他的义务。上面两种解释都有一定的道理，作为用人单位来说，一般会用第二种。
2、关于服务期限的长短。由于《条例》没有对服务期限约定的长短作出规定（而对试用期就有规定），因此从理论上讲，只要双方协商一致，多长，多短都可以。但是有两点也要注意，一是《条例》第五条规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。”协商一致和符合法律、法规和有关规章的规定，讲得已经明确了，但是劳动关系是属于民事关系的范畴，因此不得违反“显失公允”的原则。“显失公允”就是非常明显失去公平、公正、合理。比如有一单位规定对由单位出资参加培训，取得高级职称的人员，必须再为单位服务20年，违反则赔偿20万元；中级职称的服务10年，违反则赔偿10万元。像这样的规定就“显失公允”了。这个单位有一个45岁的职工，总共用了单位2000元的培训费和考试费用，结果却要再为单位服务20年，这不是成了卖身契了吗他以这个规定“显失公允”为由申请仲裁，结果仲裁委员会裁定这个规定无效。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 用人单位违约金的规定不合法。劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这个培训应该是专业技能培训，且应该有第三方开具的正规发票才有效，所以你单位私自约定的违约金不合法，建议你带上劳动合同到劳动部门申请解决争取自己的权益。

[律师回复] 在实践中，用人单位普遍把劳动合同期限等同于服务期，在劳动合同中，对于劳动者在劳动合同期限内提出解除劳动合同的，都要求劳动者支付用人单位违约金。那么具体来说，在签订劳动合同时应该如何约定服务期限，约定服务期限时应该注意哪些事项对于这些问题，本文将一一进行介绍。
一、如何约定服务期限从理论上来讲，服务期条款是对劳动者就业自由权利的限制，为保证服务期条款执行，对于违反服务期约定的劳动者只能给予支付违约金制裁，而不能强制其继续履行劳动合同。因此，服务期条款通常必然有违约金条款来保障其履行。有了服务期的约定，劳动者要提前解除劳动合同就面临着违约金的制裁，对于劳动者而言，其就业自由权就受到了限制，在服务期未届满的情况下，劳动者就不能随意提前解除劳动合同。从用人单位角度讲，通过服务期条款限制本单位人才流动可以留住人才，尤其是用人单位通过长期努力，花了大量人力、物力和财力培养出来的技术骨干和业务骨干，一旦被竞争对手挖走，就可能给用人单位造成重大损失。因此，法律在服务期条款的规定上必须公平维护用人单位和劳动者的正当权益，找到一个合适的平衡点，在服务期条款约定条件、服务期的长短、服务期劳动者的劳动报酬等方面平衡好双方的利益。用人单位要求在劳动合同中订立服务期限条款必须同时具备以下两个条件：用人单位对劳动者进行专业技术培训；专项培训费用是用人单位为劳动者提供的。对用人单位要求订立服务期限条款施加这样条件的限制，一方面是鼓励用人单位加大对劳动者技能培训的投入；另一方面也是对限制劳动者就业自由权利的一种补偿方式。劳动者获得了专业技能培训，个人人力资本得到提升，从培训中获得了个人利益。
二、约定服务期限应注意什么有关在合同中约定服务期限的问题上，要注意：
1、从合同双方权利义务对等的原则来说，既然一方约定对方的服务期限义务，那他应当享受对等的权利。在这个问题上，有两种看法，一种是在劳动者遵守服务期限规定的期限内，用人单位应当给予经济补偿，比如每服务一年给予一定数量的特别津贴。在实践中，我也见到过确实是有用人单位给予服务期限的特别津贴。如，上海闸北区一家中学就规定，招聘来的教师服务期限为5年，如果提前跳槽，每提前一年赔偿3000元；同时也规定，如果每做满一年，学校给予3000元的特别津贴。这种完全对等的做法比较少见，应当说合情合理，能征服人心。当然，作为一个企业，可能要增加不少的成本。还有一种看法是，对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇三种劳动者的服务期作出约定和赔偿的规定，是因为上面的三项事情可以看作用人单位的已经完成了自己的义务，劳动者已经享受了权利，所以在规定服务期限的约定时，用人单位不必再承担其他的义务。上面两种解释都有一定的道理，作为用人单位来说，一般会用第二种。
2、关于服务期限的长短。由于《条例》没有对服务期限约定的长短作出规定（而对试用期就有规定），因此从理论上讲，只要双方协商一致，多长，多短都可以。但是有两点也要注意，一是《条例》第五条规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。”协商一致和符合法律、法规和有关规章的规定，讲得已经明确了，但是劳动关系是属于民事关系的范畴，因此不得违反“显失公允”的原则。“显失公允”就是非常明显失去公平、公正、合理。比如有一单位规定对由单位出资参加培训，取得高级职称的人员，必须再为单位服务20年，违反则赔偿20万元；中级职称的服务10年，违反则赔偿10万元。像这样的规定就“显失公允”了。这个单位有一个45岁的职工，总共用了单位2000元的培训费和考试费用，结果却要再为单位服务20年，这不是成了卖身契了吗他以这个规定“显失公允”为由申请仲裁，结果仲裁委员会裁定这个规定无效。

[律师回复] 您好，针对您的服务期违约金如何约定问题解答如下, 服务期违约金的约定可以由用人单位与劳动者订立的协议确定。
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

[律师回复]
一、解除合同一方能主张违约金吗合同解除虽然也是基于违约事实而产生的法律后果，但它不属于违约责任方式，而属于合同违约后的一种补救措施；合同解除后的法律后果也不表现为违约责任，而是一种民事责任，主要包括不当得利返还责任和损害赔偿责任。合同法第97条对合同解除后的法律后果规定得十分明确，即“合同解除后，尚未履行的，终止履行，已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以请求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。”赔偿损失是合同解除后的一项法律后果，但这种法律后果不表现为违约责任，更不表现为违约金，因为该赔偿责任的适用有两个原则：一是实行过错原则，无过错不产生赔偿责任；而违约责任实行无过错原则，只要有违约事实的存在，不能主观上有无过错，都要承担违约责任。二是损失实际发生原则，即赔偿的损失必须是实际发生的损失。解除合同一方不能主张违约金的另一个理由是因为解除合同具有溯及力，合同解除后合同自始不存在，而违约金条款是原合同之一部分，不具有性，该约定也归于消灭，解除权人当然不得依照原合同约定的违约条款主张违约金，只能要求赔偿损失。如果合同中明确约定合同解除适用违约金条款的，从其约定。
二、合同违约金的上限是多少根据《合同法》第一百一十四条的规定，违约金过高的比较标准为守约方的实际损失，如上所述，实际损失包括直接损失和履行利益损失。《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，以调整到实际损失的130%为原则，以体现违约金的惩罚性。法律对于违约金的最高限度并没有明确的规定，最高人民法院关于适用《中华人民共和国担保法》若干问题的解释第一百二十一条规定“当事人约定的定金数额超过主合同标的额百分之二十的，超过的部分，人民不予支持。”

[律师回复]
一、解除合同一方能主张违约金吗合同解除虽然也是基于违约事实而产生的法律后果，但它不属于违约责任方式，而属于合同违约后的一种补救措施；合同解除后的法律后果也不表现为违约责任，而是一种民事责任，主要包括不当得利返还责任和损害赔偿责任。合同法第97条对合同解除后的法律后果规定得十分明确，即“合同解除后，尚未履行的，终止履行，已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以请求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。”赔偿损失是合同解除后的一项法律后果，但这种法律后果不表现为违约责任，更不表现为违约金，因为该赔偿责任的适用有两个原则：一是实行过错原则，无过错不产生赔偿责任；而违约责任实行无过错原则，只要有违约事实的存在，不能主观上有无过错，都要承担违约责任。二是损失实际发生原则，即赔偿的损失必须是实际发生的损失。解除合同一方不能主张违约金的另一个理由是因为解除合同具有溯及力，合同解除后合同自始不存在，而违约金条款是原合同之一部分，不具有性，该约定也归于消灭，解除权人当然不得依照原合同约定的违约条款主张违约金，只能要求赔偿损失。如果合同中明确约定合同解除适用违约金条款的，从其约定。
二、合同违约金的上限是多少根据《合同法》第一百一十四条的规定，违约金过高的比较标准为守约方的实际损失，如上所述，实际损失包括直接损失和履行利益损失。《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，以调整到实际损失的130%为原则，以体现违约金的惩罚性。法律对于违约金的最高限度并没有明确的规定，最高人民法院关于适用《中华人民共和国担保法》若干问题的解释第一百二十一条规定“当事人约定的定金数额超过主合同标的额百分之二十的，超过的部分，人民不予支持。”

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 服务期违约金的约定可以由用人单位与劳动者订立的协议确定。
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

[律师回复] 在实践中，用人单位普遍把劳动合同期限等同于服务期，在劳动合同中，对于劳动者在劳动合同期限内提出解除劳动合同的，都要求劳动者支付用人单位违约金。那么具体来说，在签订劳动合同时应该如何约定服务期限，约定服务期限时应该注意哪些事项对于这些问题，本文将一一进行介绍。
一、如何约定服务期限从理论上来讲，服务期条款是对劳动者就业自由权利的限制，为保证服务期条款执行，对于违反服务期约定的劳动者只能给予支付违约金制裁，而不能强制其继续履行劳动合同。因此，服务期条款通常必然有违约金条款来保障其履行。有了服务期的约定，劳动者要提前解除劳动合同就面临着违约金的制裁，对于劳动者而言，其就业自由权就受到了限制，在服务期未届满的情况下，劳动者就不能随意提前解除劳动合同。从用人单位角度讲，通过服务期条款限制本单位人才流动可以留住人才，尤其是用人单位通过长期努力，花了大量人力、物力和财力培养出来的技术骨干和业务骨干，一旦被竞争对手挖走，就可能给用人单位造成重大损失。因此，法律在服务期条款的规定上必须公平维护用人单位和劳动者的正当权益，找到一个合适的平衡点，在服务期条款约定条件、服务期的长短、服务期劳动者的劳动报酬等方面平衡好双方的利益。用人单位要求在劳动合同中订立服务期限条款必须同时具备以下两个条件：用人单位对劳动者进行专业技术培训；专项培训费用是用人单位为劳动者提供的。对用人单位要求订立服务期限条款施加这样条件的限制，一方面是鼓励用人单位加大对劳动者技能培训的投入；另一方面也是对限制劳动者就业自由权利的一种补偿方式。劳动者获得了专业技能培训，个人人力资本得到提升，从培训中获得了个人利益。
二、约定服务期限应注意什么有关在合同中约定服务期限的问题上，要注意：
1、从合同双方权利义务对等的原则来说，既然一方约定对方的服务期限义务，那他应当享受对等的权利。在这个问题上，有两种看法，一种是在劳动者遵守服务期限规定的期限内，用人单位应当给予经济补偿，比如每服务一年给予一定数量的特别津贴。在实践中，我也见到过确实是有用人单位给予服务期限的特别津贴。如，上海闸北区一家中学就规定，招聘来的教师服务期限为5年，如果提前跳槽，每提前一年赔偿3000元；同时也规定，如果每做满一年，学校给予3000元的特别津贴。这种完全对等的做法比较少见，应当说合情合理，能征服人心。当然，作为一个企业，可能要增加不少的成本。还有一种看法是，对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇三种劳动者的服务期作出约定和赔偿的规定，是因为上面的三项事情可以看作用人单位的已经完成了自己的义务，劳动者已经享受了权利，所以在规定服务期限的约定时，用人单位不必再承担其他的义务。上面两种解释都有一定的道理，作为用人单位来说，一般会用第二种。
2、关于服务期限的长短。由于《条例》没有对服务期限约定的长短作出规定（而对试用期就有规定），因此从理论上讲，只要双方协商一致，多长，多短都可以。但是有两点也要注意，一是《条例》第五条规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。”协商一致和符合法律、法规和有关规章的规定，讲得已经明确了，但是劳动关系是属于民事关系的范畴，因此不得违反“显失公允”的原则。“显失公允”就是非常明显失去公平、公正、合理。比如有一单位规定对由单位出资参加培训，取得高级职称的人员，必须再为单位服务20年，违反则赔偿20万元；中级职称的服务10年，违反则赔偿10万元。像这样的规定就“显失公允”了。这个单位有一个45岁的职工，总共用了单位2000元的培训费和考试费用，结果却要再为单位服务20年，这不是成了卖身契了吗他以这个规定“显失公允”为由申请仲裁，结果仲裁委员会裁定这个规定无效。

[律师回复] 对于限购造成违约，我需要付违约金吗这个问题，解答如下, 合同违约，如果签了购买合同的，按照约定的违约金，如果交了定金的，按照定金。
如果都有，则一般违约金和定金两者只能选择其一。这就需要比较一下数值，谁大谁小最有利了。
签订合同，合同条款之中明确了违约金额度的，可以要求支付违约金，但是违约金额度显失公平，或者额度过大过小，导致不足以或者远超实际损失，则提请或者仲裁机构仲裁进行调整。
定金，则是一般违约没收定金，如系售车方违约，则双倍返还定金。
建议还是先协商，生意不成仁义在，不要刻意违约，尽量不要导致扣定金，或者赔付违约金等等。

[律师回复] 你有权不签订不平等协议，但如果有其他同事肯签，你会失去一次培训或加薪的机会

[律师回复] 解答如下, 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。按照法条的意思，是要在解除合同或者终止劳动合同后，才有支付违约金一说。但是，用人单位与劳动在签订合同时，可以同时约定在职期间违反竞业限制约定用人单位可以向劳动者主张违约金。

[律师回复] 自己辞职是没有经济补偿的，除非是因为公司有以下违法行为导致你辞职的：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。。

[律师回复] 人民根据《合同法》第114条规定调整过高的违约金时，应避免绝对地按照固定比例调整那种“一刀切”的简单做法，防止机械司法造成以偏概全，挂一漏万等实质不公平结果。对于双方当事人在合同中所约定的过高于违约所造成损失的违约金或者极具惩罚性的违约金条款，人民应当根据最高人民法院《合同法司法解释(二)》第29条“当事人主张约定的违约金过高于请求予以适当减少的，人民应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况，当事人的过错程度，以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认为《合同法》第114条2款规定的过过分高于造成的损失”，综合衡量以下多种因素予以调整：
首先，“违约所造成的损失”为衡量违约金是否过高的最基础、最重要的标准，该因素要求人民应当查明违约所造成的损失
其次，应考虑合同的履行程度，我国《合同法》对此虽未明确，但可以认为《合同法》第114条第2款所包含的该种因素，显然，几近履行完毕的合同与尚未履行的合同，违约所造成的结果有较大区别
再次，应考虑当事人的过错程度。违约方是恶意违约还是过失违约，直接决定违约金的补偿性和惩罚性功能的此消彼长。《合同法》分则以诸多单行法规别规定违约责任过错责任的场合，无疑应当将过错作为违约金成立的要件。在违约金过高的场合，由于惩罚性违约金的目的在于给债务人心理上制造压力，促使其积极改造债务，在债务不履行的场合，表现为对过错的惩罚，因此债务人的过错自应成为惩罚性违约金的要件。
最后，人民应当考虑当事人缔约时对可得利益损失的预见(预期利益)、当事人之间的交涉能力是否平等(缔约地位强势)、是否使用格式合同条款、是否存在过失相抵、减损规则以及损益相抵规则等因素，根据公平原则和诚实信用原则，结合案件的实际情况，综合衡量。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、工期延误在很多项目中，时间是施工的基本要素，业主和承包商在合同条款中一致同意，如果承包商不能在规定的日期前完成项目，则对于承包商完成工作所需要花钱的超过指定完工日期的每一天支付预先商定的金额给业主是承包商的经济责任。这种资金总量代表了这些延误给业主在成的经济损失，因为难以确定业主损失的真实价值，所以预先商定的金额就用于代替遭受的时机损失。这种估计就被称为违约赔偿，它在整个建筑行业被广泛采用，要求承包商为超过规定完工日期的每一个日历日支付这种固定的资金数额给业主。
二、工期延误赔偿金为了收款，业主只需从最终付款时属于承包商的总额中扣除累计的违约赔偿额就可以了。在近些年。对于承包商未能满足完成工程的某些规定部门的指定关键日期（而这影响到其他主承包商按时交付他们承担的工程部分的能力），一些组织也已经成功地为此估计了违约赔偿额，一旦在合同中确立了这种违约赔偿责任，则只要错过了规定日期，即使业主根本没有遭受损失，这种违约赔偿也必须强制执行。应该强调的是，只有在违约赔偿金看起来合理地代表了基于投标时可以得到的信息，与其由业主遭受的实际损害，法庭才会强制执行违约赔偿金。当已经确定该数额是过量的和不合理的，则法庭规定这宗由承包商对业主的支付构成了一种罚金而没有强制力了。法庭索考虑的另一件事是，时间是否是合同的基本要素。在合同条款中没有指明这一点的情况下，业主在维持对时间超出获得违约赔偿的权力方面就被至于一种不理的位置。每天的违约赔偿金的估计量可能是很多时间的函数。它肯呢过代表了一套公寓住宅的租金收入损失，一个公共事业公司的共用事业费损失或者业主的与产生收入的项目有关的其他任何损失。同时，它可能是作为承包商未能按时完成项目的直接结果而导致业主的带宽或投资利息每日成本。基本的原则是，如果违约赔偿金额代表了再合同签署时由于项目不能再合同最后期限钱完成而给业主造成的时机损失的合理预测，则违约赔偿条款就是可强制执行的。应该承认，精确地确认业主的延误损失是不可能的。这就是为什么需要“清算”这些损失，即事先按照一个规定的总量来确定这些损失。但是可能会要求一个项目业主显示，他在将总量加入合同中时是很真诚努力估计他的时机的延误损失，如果业主没有采取合理的措施来预测他的实际延误损失，则该条款可能会被认为是一个不可执行的罚金，或者被认为是一种为承包商及时执行提供了全面的激励效果的努力。
三、违约金计算公式违约赔偿一般的计算公式为：LD=0.15C/T。[1]LD为每个工作日的违约赔偿金，C为原始合同规定的总金额，T为原始合同规定的项目完工时间。这种方法的缺陷在于它是根据项目总成本，而不是业主实际遭受的预期损失额来计算违约赔偿金的。
四、工期违约金上线是多少呢《合同法》114条
第一百一十四条当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民或者仲裁机构予以适当减少。
第二十九条当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释（二）第29条：当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法
第一百一十四条
第二款规定的“过分高于造成的损失”。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 一般以不超出实际损失的30为上限。相关法律依据：《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释(二)》
第二十九条规定，当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。　　
当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法
第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。

[律师回复] 您好，是不是和公司订立的服务期

[律师回复] 解答如下, 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。按照法条的意思，是要在解除合同或者终止劳动合同后，才有支付违约金一说。但是，用人单位与劳动在签订合同时，可以同时约定在职期间违反竞业限制约定用人单位可以向劳动者主张违约金。