如何规避司法鉴定人员资质风险?

最新修订 | 2024-06-27
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陈东歌律师
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专家导读 1、严格审核司法机构及司法鉴定人资。2、以公开保证公正,设立第三方权威监督机构。3、法院完善相关起诉程序审核。

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司法鉴定机构所鉴定的结果必须真实可靠,但是有诸多的因素会导致司法鉴定结果失去可靠性,如司法鉴定的从业人员。参与司法鉴定的人员在执业过程中存有不少的风险,如权钱交易,而这些风险因素的存在会直接导致司法鉴定结果的真实性大打折扣。那么该如何规避司法鉴定人员资质风险呢?我们来了解一下吧。

一、现实:风险因素不可忽视

近些年,随着司法鉴定管理体制机制的不断完善,司法鉴定工作有了很大的发展。但现实司法鉴定工作中仍然存在一些不利因素,引起司法鉴定执业风险的隐患,成为司法鉴定业发展的瓶颈,对此,我们不可忽视。

1、执业环境优化跟不上

一是司法鉴定管理与有关部门、行业互动不够。一些部门和行业出于自身利益最大化或体现自身“权威性”的不合理考虑,仍然存在着各吹各的号、各唱各的调的现象,致使现实中无法形成统一的司法鉴定管理体制。有的部门内设鉴定机构违背不得面向社会服务的要求;有的部门搞鉴定市场垄断;有的行业在鉴定使用方面提出不合理的要求;有的部门行使委托权不规范,超越法律另搞一套;等等。这些,削弱了司法行政部门对司法鉴定工作管理的掌控面,影响到司法鉴定工作的有序竞争,也带来了无法控制的司法鉴定执业风险。

二是不正当竞争的影响。随着司法鉴定机构和司法鉴定人的不断发展,业务竞争将会越来越激烈。在这种情况下,个别执业风险意识低下和法制观念淡薄的司法鉴定机构和司法鉴定人,不是把鉴定质量放在第一位,靠良好的信誉拓展业务,而是单纯追求赢利,采取回扣、放宽鉴定等级、降低收费标准等手段拉业务。这些不正当竞争手段违背了有关法律、法规和规章,影响到司法鉴定的独立、客观、公正性,扭曲了司法鉴定的价值取向,在一定程度上降低了鉴定业务质量,加大了鉴定执业风险。

三是“权”、“钱”、“情”、“恶”的左右。在鉴定实务中,时常受到权力的干涉、金钱的诱惑、情感的摆布、恶势力的威胁,有的鉴定人经受不住考验,极易降低或加重鉴定标准,增大了鉴定执业风险。

2、工作管理力度跟不上

从上级的要求、形势的需要、群众的期盼看,司法鉴定管理水平有待进一步提高,行业监管有待进一步加强,执法力度有待进一步增大,关口把关有待进一步从严。目前,对司法鉴定机构及司法鉴定机构人员如何实行科学管理研究不深,其责、权、利有机联系不紧;有的基层司法行政部门与司法鉴定机构在利益上存在着联系,形成了利益共同体,因而对司法鉴定机构和司法鉴定人出现的问题“和稀泥”,处理不严;有的司法鉴定机构内部管理不严,对业务质量、工作程序等方面缺乏有效控制,导致对现有法律、法规和规章以及司法行政管理部门统一的意见执行力度不够,对审查、受理、回避、鉴定文书出具等关口把关不严,必然会大大增加司法鉴定执业风险。

3、程序制度落实跟不上

重实体轻程序未从根本上得到解决,程序制度不健全或相关制度落实不到位,造成鉴定程序违法。一是两名或多名司法鉴定人共同鉴定制度落实不够。有的鉴定意见虽有两名鉴定人签名,实则一人鉴定签名,另一人只是形式上的签名,违反程序,造成鉴定意见不合法,可能直接造成风险的发生。二是鉴定审批流于形式。不少法医司法鉴定机构负责人并不是业务上的专家,在受理、出具鉴定意见等环节审批中,缺乏专家介入,在业务方面把关不够,只是履行形式上的手续,造成潜在的风险。三是程序意识不强,不注重按业务流程办案,带来一些隐患。由于程序上的违法导致鉴定意见不被采信或误被采信,造成了鉴定执业风险发生。

4、人员素质要求跟不上

一是业务素质缺陷。有的鉴定人员不具备与其职业需求相适应的能力,难免有过失或无意误判的情况出现;有的虽有一定业务理论基础,但缺乏实际工作经验,平时又不注重加强业务学习,业务素质很难保证,鉴定意见难免出现差错。

二是职业道德缺陷。有的对鉴定工作缺乏敬业精神,不谨慎、不严谨、不勤勉,不注重客观检查;个别甚至不顾能力、水平所限,承担无力承担的鉴定事项;有的对一些似乎是细小和微不足道的细节缺乏风险洞察意识;有的以放松鉴定标准满足委托人要求,追求短期业务量的增加。以上问题加大了鉴定执业风险。

二、探究:存在深层次原因

针对存在的问题,经过慎密思考和认真分析,在主观和客观方面从深层次查找原因,笔者认为主要存在六个方面的原因。

一是鉴定经验和能力的有限性。这种有限性造成鉴定能力水平离工作要求还有差距。鉴定经验是司法鉴定人拥有的一种重要技能,但鉴定经验是有限的,面对重大、疑难、复杂司法鉴定不一定能适应,也不一定能完全把握,且鉴定经验也有误判的时候。

二是工作责任心不强,工作不严谨认真。鉴定人员的工作责任心要求鉴定人员必须有扎实的专业科学知识、相关法律知识和鉴定基本技能,具有敏锐的分析能力和准确判断能力,对鉴定工作高度负责,严谨认真,并能做到公正与效益、质量与速度的有机结合。但并不是所有鉴定人员都能达到上述要求,这就不可避免地限制了鉴定工作的开展,影响到鉴定质量。

三是纪律观念淡化,法制观念不强。有的鉴定机构和鉴定人对有些规矩不是不晓得,就是不按规矩执行。

四是风险意识不强。对案件产生的执业风险大小和防范措施评估判断不够。有时只顾眼前,未考虑长远。

五是团体力量发挥不够。层层把关不严,包括我们的辅助工作也做得不够。由于存在各自为战的情形,一个人所犯的错误难免被其他人重复,这不仅损害了个人声誉,而且造成了所在鉴定机构乃至整个行业声誉的损害。

六是社会效益与经济效益关系摆得不正。有的鉴定机构和鉴定人不是以质量求生存,以信誉求发展,把社会效益放在第一位,而是只顾经济效益。这样做虽然得到了短期的经济效益,但从长远看,社会效益与经济效益都不理想。

三、未来:在措施上下功夫

在今后的司法鉴定管理工作中,如何规避司法鉴定执业风险,笔者认为要坚持以司法鉴定质量为生命线,不断建立健全相关制度,完善相关工作机制,狠抓各项措施的落实。

1、以优化执业环境为基础

只有创优环境,才能更好地落实司法鉴定管理的各项法律、法规和规章,提高司法鉴定执业风险的控制能力。一是充分利用开展大型活动时机,开展司法鉴定工作宣传,切实提高司法鉴定社会知名度,让广大群众了解司法鉴定的相关内容。同时加强同新闻服务媒体的联系,通过媒体开展司法鉴定宣传和司法鉴定咨询服务工作,开展正面典型宣传。二是进一步协调好司法行政主管部门、行业主管部门、司法鉴定机构发起单位、司法鉴定机构的关系,形成合力抓司法鉴定工作。三是改变被动适应执业环境的局面,主动改善执业环境。要密切执(司)法机关和案件当事人、法律服务工作者及业务网点与司法鉴定机构联系,不断拓展司法鉴定社会影响和业务领域。同时,通过协调,使与司法鉴定有关部门、行业在司法鉴定使用方面规定与司法鉴定管理法律、法规及司法鉴定技术标准、技术规范要求保持一致。四是积极营造合法、合理、公平、有序的司法鉴定法制环境,保证司法鉴定工作正常运转。

2、以提高人员素质为根本

一要强化风险意识教育。要通过开展风险意识教育,使司法鉴定人认识到鉴定风险的广泛性和危险性,保持应有的职业谨慎,维护和保持司法鉴定的独立性,保持职业胜任能力,严格执行有关法律法规,减少鉴定风险。在每一鉴定案件受理之前应当对受理后可能产生的执业风险大小和防范措施作一个基本评估和判断;在受理疑难案件后,要组织开展分析讨论;在案件办结后,对所办案件进行总结,并通过建立诚信档案管理制度,评判鉴定人员在执业过程中是否勤勉尽责,确定办案人员是否承担责任和责任大小。二要强化纪律制度。要通过教育司法鉴定人树立正确的世界观、人生观、价值观,不断强化工作纪律,加强廉洁修养,促进廉洁办案。要通过开展警示教育,树立敬畏意识,使司法鉴定人对事业敬畏、对人民敬畏、对法律敬畏、对惨痛教训敬畏,常怀敬畏之心,做到关键时刻不越雷池一步。四要强化工作责任制。鉴定机构内部要有明确的工作责任制,严格执行司法鉴定实行鉴定人负责制度。要通过落实工作责任制度,严格把好审查、受理、回避、协议签订、鉴定、文书出具等关口,主要审查鉴定材料是否真实、完整、充分;在案件受理方面看用途合不合法,是否违背社会公德,对司法机关委托才能受理的案件必须由司法机关委托才能受理;严格按照规范文本签订协议,并明确鉴定风险提示;在鉴定中主要解决不严谨、不认真问题;出具文书要保证规范,当事人对鉴定意见不清楚的要认真做好解释工作。五要强化整体能力发挥。要层层把好关口,特别是要抓好案件复核。六要强化落实风险金制度。要通过建立风险金制度,狠抓落实,进一步强化风险意识,增强应对风险能力。

3、以严格落实程序为保障

要从受案、鉴定委托、签订鉴定协议、收费、鉴定等方面不断完善程序制度,严格按程序操作。从受理案件开始,就要有风险意识,对不符合受理条件的业务,坚决不受理;可受理的业务,严格按程序办理。在进行具体鉴定时,要充分认识按程序办案的重要性,严格按照程序规定办理每宗业务,以程序公正保障实体公正。要建立鉴定程序制度,坚持专家会诊、机构鉴定人集中会诊、县局组织鉴定人集体会诊、联络专家远程会诊四道程序防线,确保鉴定客观公正。

4、以强化质量管理为抓手

一是深入贯彻行业自律与司法行政监督相结合管理制度,加强行政、行业、司法、社会多层监督,制定完整、严密的司法鉴定质量控制规程,并促使司法鉴定人员遵守执行,据以识别、估计、评价和控制司法鉴定执业风险,保证司法鉴定的质量和信誉;

二是严格考核与评价司法鉴定工作质量,全面、综合、辩证、多种形式地考核与评价司法鉴定工作质量,得出正确、合理的考核结论,促进司法鉴定工作质量的提高;

三是完善落实各项司法鉴定管理制度,严格规范执业行为;四是建立起司法鉴定人失信行为的有效防范和惩戒机制。

5、以严肃查处案件为补救

要建立健全定期执业活动检查和情况通报制度,建立完善司法鉴定机构投诉责任制,强化司法鉴定机构在投诉处理中的义务和责任。要坚持严格执法,做到“有法必依、违法必究”,严肃查处违法问题,保证司法鉴定工作的长远健康发展。

虽然司法鉴定的从业人员在执业过程中确实存有不少的资质风险,但这些风险因素的存在大多为人为因素所致。故而要想确实有效的规避司法鉴定人员资质风险不能仅仅依靠制度的完善,更重要的还在于司法鉴定从业人员能自省,严格遵守规章制度不越雷池半步。

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首先,车主作为车辆的所有者,对其车辆的运行具有支配和控制的权利。根据“危险控制理论”,“谁能够控制、减少危险谁承担责任”原则,作为对车辆具有支配控制权的车主,由其对车辆发生交通事故造成的损失承担赔偿责任,可以最大限度防止和减少危险的发生。
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2、没有参加生育保险的,由所在单位按产假前正常出勤工资标准支付。《女职工劳动保护特别规定》第八条 女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。广东省人民政府《广东省职工生育保险规定》第十五条 职工应当享受的生育津贴,按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。用人单位上年度职工月平均工资,按照社会保险经办机构核定的本单位上一自然年度参保职工各月工资总额之和除以其各月参保职工数之和确定。用人单位无上年度职工月平均工资的,生育津贴以本单位本年度职工月平均工资为基数计算。第十七条 职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间,其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付,再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已享受生育津贴的,视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的,用人单位应当将生育津贴余额支付给职工;生育津贴低于职工原工资标准的,差额部分由用人单位补足。职工依法享受的生育津贴,按规定免征个人所得税。本条所称职工原工资标准,是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的,按其实际参加工作的月份数计算。
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司法鉴定人员资质有哪些?
包括鉴定机构和鉴定人执业资格、资质认定、能力验证、诚信评估、奖惩记录、鉴定人出庭作证等,各省对于司法鉴定人员的资质要求有所不同。提高司法鉴定质量,是发挥司法鉴定作用,适应以审判为中心的诉讼制度改革的重要举措。
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刑事辩护
公司加班员工怎么避免加班费的法律风险?
[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、程序限制《工资支付暂行条例》对加班的界定是“依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。也即用人单位出面,与员工及工会协商,员工服从用人单位提出的加班安排。这是企业安排加班的一般程序,只有经过了这样的程序实现的超时工作,才可以视为加班。因此,在日常的实践中,也不乏员工主动加班的情形。我们认为,如果员工只是自愿延长工作时间,并未提前知会公司,这就不算是正常的加班工作。企业无需对其承担支付加班工资等责任,因此建立规范的加班审批制度非常重要。
二、工资计算影响加班工资计算的因素:一是加班工资的计算基数,二是加班时间小时(日)数,三是加班工资的计算标准。计算加班工资的基本公式为:加班工资=小时(日)加班工资计算基数×加班小时(日)数×计算标准(150%、200%、300%)。为了控制企业的用工成本,同时便于加班费的计算。人事部门可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目,在劳动合同中明确约定加班费计算基数,最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了,加班费由此得以降低。值得注意的是,如果劳动合同约定的工资项分为“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应以各项工资的总额作为加班工资的计算基数,不能以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为加班工资计算基数。加班工资计算基数也不得低于当地最低工资标准,否则应以当地最低工资标准的额度为加班工资计算基数。
三、工时制度企业的法定工时制度有三种,即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了控制加班的潜在法律风险,人事部门应与员工协商,尽量采用综合工时制。综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同,劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。使用综合工时制,有利于企业依据工作情况,灵活地安排员工工作。即便偶然地超出综合工时制的约束工作时间,仅以不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资即可。企业通过实行综合计算工时制,也可将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里,这样可以有效控制加班费的开支。
四、举证责任举证责任,指的是员工与企业在发生加班纠纷时,由谁提供证据以支持纠纷裁决的制度。《劳动争议调解仲裁法》第6条的固定:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。但是,相关司法解释也明确:劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。rrr因此,企业应规范完备的工资支付凭证,能够明确反映当月的加班工资,并有劳动者的签字确认。对考勤记录和工资支付凭证等应由用人单位提供的证据,用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后至少一年。
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公司加班,员工怎么办?如何规避加班的风险?
[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、程序限制rr《工资支付暂行条例》对加班的界定是“依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。也即用人单位出面,与员工及工会协商,员工服从用人单位提出的加班安排。这是企业安排加班的一般程序,只有经过了这样的程序实现的超时工作,才可以视为加班。rr因此,在日常的实践中,也不乏员工主动加班的情形。我们认为,如果员工只是自愿延长工作时间,并未提前知会公司,这就不算是正常的加班工作。企业无需对其承担支付加班工资等责任,因此建立规范的加班审批制度非常重要。rr
二、工资计算rr影响加班工资计算的因素:一是加班工资的计算基数,二是加班时间小时(日)数,三是加班工资的计算标准。计算加班工资的基本公式为:加班工资=小时(日)加班工资计算基数×加班小时(日)数×计算标准(150%、200%、300%)。rr为了控制企业的用工成本,同时便于加班费的计算。人事部门可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目,在劳动合同中明确约定加班费计算基数,最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了,加班费由此得以降低。rr值得注意的是,如果劳动合同约定的工资项分为“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应以各项工资的总额作为加班工资的计算基数,不能以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为加班工资计算基数。加班工资计算基数也不得低于当地最低工资标准,否则应以当地最低工资标准的额度为加班工资计算基数。rr
三、工时制度rr企业的法定工时制度有三种,即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了控制加班的潜在法律风险,人事部门应与员工协商,尽量采用综合工时制。rr综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同,劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。rr使用综合工时制,有利于企业依据工作情况,灵活地安排员工工作。即便偶然地超出综合工时制的约束工作时间,仅以不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资即可。rr企业通过实行综合计算工时制,也可将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里,这样可以有效控制加班费的开支。rr
四、举证责任rr举证责任,指的是员工与企业在发生加班纠纷时,由谁提供证据以支持纠纷裁决的制度。《劳动争议调解仲裁法》第6条的固定:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。但是,相关司法解释也明确:劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。rrr因此,企业应规范完备的工资支付凭证,能够明确反映当月的加班工资,并有劳动者的签字确认。对考勤记录和工资支付凭证等应由用人单位提供的证据,用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后至少一年。
如何避免格式条款的风险,如何避免格式条款的风险
[律师回复]
一、哪些格式条款是无效的下列情形的格式条款无效:
1、提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的,该条款无效。
2、造成对方人身伤害的;因故意或者重大过失造成对方财产损失的免责条款无效。
3、一方以欺诈、胁迫的手段订立合同,损害国家利益;恶意串通,损害国家、集体或者第三人利益;以合法形式掩盖非法目的;损害社会公共利益;违反法律、行政法规的强制性规定。
二、如何防范格式条款的风险根据《合同法》的规定,格式条款是指当事人为了重复使用而预先制定,并在订立合同时未与对方协商的条款。格式条款是由合同的一方当事人商家制定的,而且往往被商家用来限制或者免除其责任。为维护公平合理的原则,我国的《合同法》和《消费者权益保护法》在格式条款的成立和生效上都要求商家承担更多的法律义务,从而达到实现限制商家优势地位的目的。
1、商家有提请消费者注意的义务。如果没有提请注意的话,该格式条款不能够成为合同的一部分或者是作为一个单独的合同而成立。
2、对于格式合同中商家免除其责任,或者排除消费者主要责任的,该格式条款无效。当格式条款有两种以上解释的,应当作出不利于商家的理解。格式条款和非格式条款的理解不一致的,应当采用非格式条款。
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辞退员工如何规避风险?
辞退员工规避风险的措施主要有:调查违规事实、按照规章制度处理、避免无故辞退、形成集体决定、发布开除公告等,对于辞退员工的具体情况,应当按照上述程度来进行认定,避免造成矛盾风险。
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劳动纠纷
怎么规避投资风险
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 该投资公司的经营范围已经明确为以自有资金对外投资,包括开办公司,参股入资,开发项目等。其中并不包括金融业务,如果要开展发放贷款的金融业务,不能仅有营业执照,还应有金融业务许可证。投资公司在对外开展业务中,除应具备一般营业性公司所具有的权利外,还应特别注意投资的风险防范,主要包括以下几个方面:

一,加强投资可行性研究,包括国内、国际市场上同类项目占比,以便了解是否高科技、低耗能、饱和度低、发展前景长远等。要避免投资国外已淘汰项目,避免投资已达饱和状态的项目等。

二,要了解和掌握法律要求,了解国外法律对引进项目的规范性,政策规定走向。避免追高买入国外公司股权,避免购买国外政府禁止出售的资产项目,免得无谓的等待、浪费金钱和精力。

三,严格控制投资规模,确保资金安全。重大问题应当报经股东会、董事会研究审议,决议通过后严格按制度规定办理,避免投资盲目性,或者越权投资。要确保资金的安全,严格把关,避免陷入诈骗圈套;也避免盲目投资陷入诉讼的泥潭。

四,严格控制,制定好事后补救措施,提高突发事件的应对能力。必须将可能出现的经济风险、法律风险考虑周全,一旦出现问题会有应对措施,能够及时从不利影响中摆脱出来,立于主动性地位,妥善解决纠纷和争端。
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司法鉴定人的风险如何规避?
1、严格审核司法机构及司法鉴定人资,对司法鉴定机构的成立及鉴定人员申请的鉴定资质进行严格把控,提高申请门槛。2、以公开保证公正,设立第三方权威监督机构。
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刑事辩护
实习生如何规避企业的风险,实习生如何规避企业风险的
[律师回复] 解答如下, 刚刚结束的这个暑假里,很多大学生走出校园参加实习,选择融入社会,利用实践的机会将社会经验与自己的专业知识结合起来。在实习过程中,有时难免与实习单位之间产生一些纠纷。然而,大学生在企业实习算不算法律意义上的劳动者那么,实习生如何维护自身的权益,企业又如何来规避风险,法律上是否应该为这个特殊群体提供保护实习违约——培训费该不该赔小王是武汉一所大学酒店管理专业的学生,在大学进行了三年专业学习后,小王感觉需要找个单位实习,增加实际工作经验。但由于学校安排的实习单位离家较远,今年暑假前,他选择了自己找单位实习。暑假一开始,他就开始到武汉的各家酒店接洽。三天后,终于在武昌的一家不大的酒店找到了实习岗位。实习前,酒店人事部门称,单位刚好新进了一批员工,小王可以与他们一起参加培训。虽然没有经验,但小王还是与酒店签订了一份实习协议,单位承诺,每个月向小王补贴生活费、交通费等600元钱,小王的实习期为两个月。因为想着是实习,小王就没有对从事的具体工作提出自己的要求。上岗前,小王还颇激动了一阵,指望着能利用一个暑假的时间,既发挥一下自己的专业所长,也能增加点实际经验。然而,让小王出乎意料的是,岗前培训其实就进行了不到一个星期,除了学习酒店的管理规定外,大部分时间基本上都是在酒店打杂。小王向人事部门咨询,人事主管告诉他,这就是上岗前的“传帮带”,并要他多向老员工学习。培训结束后,事情并未向小王想象的方向发展,本以为自己会被安排到酒店的管理部门,接触相关管理知识,结果酒店直接将其安排到了楼层做服务员。“我也不是说不能做服务员,毕竟要从基层做起,越是基层越能学习到实际经验。”一开始,小王在楼层服务员的岗位上还做得有声有色。但是,一个月过去了,酒店还没有给小王调动岗位的意思。“既然是实习,我就想多呆几个岗位,多体验一下工作的过程。”于是,小王找到人事部,要求换岗,但主管告诉他,现在酒店缺少服务员,他还得继续做下去。感觉到学不到什么知识的小王,决定离开单位。“不能给你支付补贴了。”人事部工作人员告诉他,由于参加了公司的培训,上班期间又领了工作服,因此他这个月的工资已经被扣光了,况且,小王没有履行完协议,酒店没有找他赔偿已经不错了。这让小王觉得十分冤枉,“自己就是给他们打了一个月工,倒头来还要扣培训费、服装费,实在是欺人太甚。”随后,小王声称要通过法律途径解决此事,酒店这才同意支付500元补贴。实习受伤——学校企业谁埋单比起小王来,19岁的何欢(化名)遇到的纠纷就棘手得多。何欢是湖北某技术学校的学生,学的是机械专业。2008年1月,根据学校的实习安排,何欢进入东湖开发区的一家外资汽配企业实习。当年4月9日,何欢在上班过程中,因为工件倾斜,造成右手夹伤。事发后,何欢被送往了广州军区武汉总医院治疗,并住院两天。出院后,何欢申请了工伤鉴定。当年9月,何欢被劳动部门鉴定为九级工伤。随后,何欢向汽配公司提出了工伤赔付要求。当年11月,在学校、何欢家长的陪同下,何欢与汽配公司达成了调解协议,双方参考九级工伤的待遇标准约定,由厂家一次性支付3.8万元赔偿金,双方的赔偿争议就此终结。次日,汽配公司将赔偿款支付给了何欢。今年3月,由于认为这份协议显失公平,何欢再次向仲裁部门提起劳动争议仲裁,要求撤销协议并重新给予工伤赔偿5万多元。汽配公司称,何欢人身损害是发生在自己单位,但他来实习是基于企业与学校的约定,双方并不是劳动关系。最终,劳动仲裁部门认为,双方签订的调解协议真实有效,驳回了何欢的请求。对此,湖北中和信律师事务所雷刚律师认为,实习关系不属于劳动关系,也不属于雇佣关系,不受劳动法律的保护,该案不能用工伤对待,而我国法律目前尚未有相关规定,在实践中,一般按照一般民事侵权赔偿来处理。律师建议:明确三方责权利据雷刚律师介绍,无故辞退、被迫加班、克扣工资、工伤事故被列为实习生权益受损的“四大罪状”。雷律师介绍,根据我省的工伤条例实施细则,实习生是否认定工伤的问题并未明文规定,但法律界、企业界对此都有不同看法,争议较大。他认为,为了避免不必要的纠纷,企业在接纳实习生时应与大学院校签订相关的实习协议。单就一个协议文本来说,实习协议必须包含实习期限及工作时间,实习岗位,实习生的具体专业要求,实习报酬,协议解除、终止的条件和后果等,还需单独且详细约定企业与学校双方的一些特殊权利义务。其中最为重要的是意外伤害或其他类型伤害的责任承担问题。实习生的身份仍是学生,不是《劳动法》意义上的劳动者,与用人单位之间没有建立事实或者法律…
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司法鉴定人员资质有什么
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 司法鉴定人员资质:
一、专业知识条件
鉴定人是较高层次的专家,必须具备与之相应的专业知识,这是司法鉴定人必备的首要条件。司法鉴定人必须是对自己从事的学科的专业知识经过系统的学习,理论基础扎实,应用技术熟练。
二、鉴定实践能力条件
鉴定实践能力是指司法鉴定人具备解决本学科范围内有关鉴定问题的能力,是鉴定人开展鉴定活动的基础。对鉴定人实践能力的评断,主要是考察其从事专业技术工作的经历、成就或办理本专业案件的数量、质量能够达到规定的要求。
三、法学知识条件
司法鉴定活动是在诉讼活动中进行的,许多鉴定业务与法律联系密切,鉴定人同时又是诉讼参与人,因此必须掌握一定的法律知识,所做的鉴定结论才能符合法律要求,才能严格履行鉴定人的职责。
四、专业技术职务条件
司法鉴定工作是一项特殊的、高层次的专业技术工作,鉴定人是以专家身份审核与提供证据、参加诉讼活动,必须具备较高的技术职称,才能与其任务、地位、水平和身份相称。不同专业的鉴定人职称标准不同。法医学、司法精神病学的鉴定人一般应具备高级技术职称;物证技术学、司计学以及行业鉴定人应具备中级以上技术职称;各个专业的鉴定复核人必须是高级职称的鉴定人。
五、思想品德条件
鉴定人必须具有良好的职业道德和实事求是的科学态度。我国法律中虽然并没有英美法系中对品格证据的相关规定,但是鉴定人实事求是、尊重科学的思想作风和工作作风,是保证鉴定结论客观、公正的前提。
《司法鉴定人管理办法》
公司要求员工加班,该如何做才能避免法律风险?
[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、程序限制《工资支付暂行条例》对加班的界定是“依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。也即用人单位出面,与员工及工会协商,员工服从用人单位提出的加班安排。这是企业安排加班的一般程序,只有经过了这样的程序实现的超时工作,才可以视为加班。因此,在日常的实践中,也不乏员工主动加班的情形。我们认为,如果员工只是自愿延长工作时间,并未提前知会公司,这就不算是正常的加班工作。企业无需对其承担支付加班工资等责任,因此建立规范的加班审批制度非常重要。
二、工资计算影响加班工资计算的因素:一是加班工资的计算基数,二是加班时间小时(日)数,三是加班工资的计算标准。计算加班工资的基本公式为:加班工资=小时(日)加班工资计算基数×加班小时(日)数×计算标准(150%、200%、300%)。为了控制企业的用工成本,同时便于加班费的计算。人事部门可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目,在劳动合同中明确约定加班费计算基数,最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了,加班费由此得以降低。值得注意的是,如果劳动合同约定的工资项分为“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应以各项工资的总额作为加班工资的计算基数,不能以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为加班工资计算基数。加班工资计算基数也不得低于当地最低工资标准,否则应以当地最低工资标准的额度为加班工资计算基数。
三、工时制度企业的法定工时制度有三种,即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了控制加班的潜在法律风险,人事部门应与员工协商,尽量采用综合工时制。综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同,劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。使用综合工时制,有利于企业依据工作情况,灵活地安排员工工作。即便偶然地超出综合工时制的约束工作时间,仅以不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资即可。企业通过实行综合计算工时制,也可将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里,这样可以有效控制加班费的开支。
四、举证责任举证责任,指的是员工与企业在发生加班纠纷时,由谁提供证据以支持纠纷裁决的制度。《劳动争议调解仲裁法》第6条的固定:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。但是,相关司法解释也明确:劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。rrr因此,企业应规范完备的工资支付凭证,能够明确反映当月的加班工资,并有劳动者的签字确认。对考勤记录和工资支付凭证等应由用人单位提供的证据,用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后至少一年。
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