劳动关系续存如果界定不了怎么办?

最新修订 | 2024-07-05
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孟理昕律师
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专家导读 有劳动合同书的就是合同约定的工作期间,如果没有,则是员工与用人单位实际建立的时间段。用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。这应当是认定劳动关系的首要的与独立的标准。原因在于,这种关系是人身隶属性的集中体现,也是劳动关系的根本标志。

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劳动者与用人单位建立了劳动关系以后,就需要对劳动关系存续期间进行认定。对于认定劳动关系存续期间的标准有明确的法律规定。实践中,经常结合的期限来判断劳动关系存续期间的长短。那么,劳动关系续存如果界定不了怎么办?请看下文。

一、劳动关系存续期间的认定

劳动合同书的就是合同约定的工作期间,如果没有,则是员工与用人单位实际建立的时间段。

二、劳动合同的期限

根据《劳动法》的规定,劳动合同的期限分为3种:固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。

1、固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。固定期限的、动合同可以是较短的半年、2年,也可以是较长的5年、10年,具体期限长短应根据用人单位情况、岗位情况和劳动者情况自主确定。

2、无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一,劳动者提出或者同意续签、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,否则应当订立无固定期限劳动合同:

劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(1)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(2)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动规定的用人单位可以的情形,续订劳动合同的。此外,用人单位自用工之日起,满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

三、 认定劳动关系有两个基本标准

1、用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。这应当是认定劳动关系的首要的与独立的标准。原因在于,这种关系是人身隶属性的集中体现,也是劳动关系的根本标志。应当看到,这种关系表现方式多样,既可以体现为用人单位对劳动者的直接与具体的管理,也可以体现为劳动规章制度下的间接与抽象的管理。

同时,也不宜只将这一关系表述为劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督。这样表述只能站在劳动者一方面,不能反映用人单位一方面,从而无法全面认定劳动关系。

2、用人单位的供基本的劳动条件。这应当是认定劳动关系的一个结合性的标准。所谓劳动条件主要包括劳动场所、劳动对象与劳动工具。用人单位之所以成为用人单位,就在于它掌握了相应的劳动条件,并因此成为劳动者劳动力的使用者,对劳动者进行管理、指挥与监督。由于实践中情况的复杂性,用人单位提供劳动条件应限于基本劳动条件。

总的来说,劳动关系的存续期间就是劳动者和用人单位之间建立劳动关系的时间。根据劳动合同的期限也是可以进行判断的。认定劳动关系的存续期间,对于职工来说是很重要的内容,只有认定了劳动关系,职工才能得到相关法律的权益保障。

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三,根据最高人民法院关于适用《中华人民共和国婚姻法》若干问题的解释(一)
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先合同义务的终点。先合同义务产生的基础是诚实信用原则,主要保护的是当事人在缔约阶段的权益,合同最终缔结与否,对先合同义务的发生没有必然的影响。探究先合同义务的终点,一般是针对已经缔结的合同。
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2、错误地理解了合同成立与生效的法律效果。当事人之所以受其所订立的合同约束,原因在于该合同已生效,而非仅是合同成立。
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通常情况下合同成立与生效在时间上是一致的,但特殊情况下已经成立但尚未生效的合同并不鲜见,如依法应办理批准登记手续的合同及附生效条件或附生效期限的合同。所以,笔者同意另外一种观点,即先合同义务作为合同的附随义务,终止于合同的生效。总之,缔约过程应当从要约生效始,至合同生效止。缔约过失责任正是从要约生效始至合同生效止这一时间段内,一方当事人违反先合同义务而造成对方信赖利益损失时所应承担的民事赔偿责任……缔约过失责任正是从要约生效始至合同生效止这一时间段内,一方当事人违反先合同义务而造成对方信赖利益损失时所应承担的民事赔偿责任。缔约过失责任正是从要约生效始至合同生效止这一时间段内,一方当事人违反先合同义务而造成对方信赖利益损失时所应承担的民事赔偿责任。缔约过失责任正是从要约生效始至合同生效止这一时间段内,一方当事人违反先合同义务而造成对方信赖利益损失时所应承担的民事赔偿责任。
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即缔约双方共同尽力促成合同缔结成功的义务。“在契约缔约过程中会出现很多导致合同最终不能成立的情况。如发现新的伙伴、提出新的要求等,不断的修改协议会导致合同的缔结无限期的拖延,要求对方出让某些利益或使对方承担更多的债务等。若当事人一方无力或无意缔约的情况下,恶意谈判或恶意终止谈判损害对方的利益并且该行为有证据证明的,这就违反了协力义务。
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即情报提供义务,其包括:不向对方做出错误的意思表示的义务,这是告知义务最基本的解释。如不欺诈的义务,不作错误陈述的义务等。合同订立之前重要事项的告知义务。使用方法的告知义务,主要指产品制造人应在其产品上附使用说明书或向购买人告知使用方法。瑕疵告知义务。即对物品的缺陷和不安全因素有告知义务。对于某些特殊的合同,如保险合同、公司认股合同、广告推广式买卖合同等,其中的一方当事人,必须负责详细陈述各种与合同的有关的情况的正面义务。
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先合同义务的存续期间应该如何界定
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对先合同义务的存续期间以及与合同义务的分界点,一直存在较大的争议。先合同义务何时产生,何时终止,其存续期间如何界定,将对当事人提出何种请求产生重要影响。
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一、劳动关系存续期间社保怎么缴纳社会保险分为:基本养老保险,基本医疗保险,失业保险,生育保险和工伤保险。其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费,工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。个人不需要缴纳。养老保险缴费比例为:用人单位20%,员工个人8%。基本医疗保险缴费比例一般为:用人单位6%,员工个人2%。失业保险缴费比例为:用人单位2%,员工个人1%。工伤保险费的征缴按照参保地社会保险费征缴相关规定执行。生育保险费由用人单位缴纳,员工个人不缴纳生育保险费。
二、用人单位不缴纳社保会有哪些隐患具体来说,不签订劳动合同、不缴纳社会保险可能给用人单位带来如下隐患:
1、未签订劳动合同的双倍工资。最多支持11个月。
2、补缴劳动保险,并承担补缴滞纳金。
3、赔偿失业保险金。
4、在员工辞职的情况下仍被判定支付解除劳动合同经济补偿金。
4、超过一年不签订劳动合同即视为已经与员工签订无固定期限劳动合同。
5、如果员工病了,可以向单位主张医保本应承担的费用。
6、如果女员工生孩子了,会主张生育保险应报销的医疗费及生育津贴。如果该职工为晚育,则生育津贴的数额将达近两万元。
7、如果员工发生了工伤,员工会向单位主张本应由工伤保险基金支付的工伤待遇。涉及的金额也相当大。目前工亡的赔偿金为近40万(不包括供养亲属抚恤金)。
8、可能面临劳动监察部门及社保部门的罚款。在用人单位与劳动者的劳动关系存续期间社保的缴纳是国家强制要求的,除非双方解除劳动关系,否则如果用人单位不为劳动者缴纳社保,将会承担一定的处罚。事实上,社保除了可以保障劳动者的基本权益,还可以为用人单位减小一定的风险,以工伤保险为例,如果用人单位在未为劳动者购买工伤保险的前提下员工发生工伤事故,该员工的工伤赔偿将全部由用人单位承担。
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