未签订劳动合同如何确定劳动关系？

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 如何确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
《劳动合同法》
第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
由此可见，未签订书面劳动合同的，劳动者的劳动报酬依据集体合同规定，或者相同岗位职工工资标准，实行同工同酬。
案例
2008年8月，被告某发电公司发文聘任原告蒋某为该公司工程部主任，聘任时间为2008年8月至2009年8月。一年期满后，双方没有办理续聘，也没有签订劳动合同，蒋某仍留任该公司工程部主任。2010年1月，蒋某与某人力公司签订为期两年的书面劳动合同，合同期限自2010年1月至1月。合同期间蒋某接受人力公司派遣到发电公司工作，工作中受发电公司监督管理，并受其规章制度和劳动纪律的约束，工资由发电公司按月支付给人力公司，再由人力公司转付给蒋某。1月劳动合同期满终止后，双方没有续订劳动合同，蒋某继续留在原工作岗位工作，人力公司、发电公司无异议。3月，发电公司以蒋某在12月至2月间连续累计旷工42天，严重违反公司劳动纪律为由，将其辞退回人力公司。人力公司于3月发文要求蒋某于4月前到发电公司办理离职手续，同年6月要求蒋某到人力公司办理处理双方劳动关系方面的手续。此后，该事无果，并就此产生争议。
8月，蒋某向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：
1、发电公司给付2009年9月至12月及人力公司给付2月至4月未订立书面劳动合同的双倍工资差额;
2、2008年至五年的经济补偿金及代通知金共六个月的二倍金额。
仲裁委员会裁决由人力公司支付蒋某2月至3月未签订书面劳动合同的双倍工资差额，终止事实劳动关系经济补偿金，其余请求不予支持。蒋某不服裁决，以原请求诉至。
【分歧】
本案涉及的两个阶段劳动法律关系：一是2008年8月至2009年12月发生在蒋某与发电公司之间的劳动关系;二是2010年1月至3月发生在蒋某、人力公司、发电公司三方之间的劳务派遣法律关系。针对原告诉请，合议庭有两种不同意见：
第一种意见：发电公司应当支付2009年9月至12月及人力公司应当支付2月至4月未订立书面劳动合同的二倍工资差额，并应支付蒋某解除劳动合同的二倍经济补偿及支付解除劳动合同的代通知金。
第二种意见：由人力公司给付蒋某2月和3月未订立书面劳动合同的二倍工资差额，并支付蒋某终止劳动关系的正常经济补偿。
【评析】
笔者支持
第二种意见。理由如下：
《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2008年8月至2009年8月这段时间，蒋某与发电公司之间的劳动关系是通过发电公司发文建立的。该文件虽然不是直观的劳动合同，但是双方权利义务已经通过书面形式得到了最基本的体现，也基本满足了法律要求订立书面劳动合同的基本立法目的，不应将其等同于未订立书面劳动合同的情形而施以罚则。2009年8月聘满后至当年12月，双方未办理续聘手续，也未重新订立书面劳动合同，但蒋某仍继续在发电公司工作，双方形成事实劳动关系。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，
第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
蒋某已于2010年1月与人力公司订立劳动合同，其与发电公司之间的劳动关系尽管未办理终止手续，但该劳动关系因其与人力公司确立新的劳动合同关系而终止的事实是客观的。因此，蒋某要求支付二倍工资差额的请求只能在1月前提出，但是蒋某却在申请仲裁，显然已经超过法定申请仲裁时效期间。所以，不应支持蒋某要求发电公司支付2009年9月至12月二倍工资差额的请求。
1月至3月，人力公司未与蒋某订立书面劳动合同，应当向蒋某支付二倍工资差额，二倍工资的起算时间，依据《劳动合同法实施条例》
第六条的规定：“自用工之日起满一个月的次日”，即人力公司应当向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额。
针对原告要求被告给付二倍经济补偿金的问题，笔者认为，人力公司与蒋某的劳动合同关系在合同期满时即已自行终止，双方需要办理的是终止劳动关系的手续，并不存在再行解除劳动合同的问题。1月至3月，双方形成的是事实劳动关系，劳动关系的标准虽然仍按原合同的约定在自行，但并非是以原劳动合同期限继续履行劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民应当支持。”可见，人力公司在原劳动合同期满后，终止于蒋某的劳动关系并无不当。蒋某要求人力公司支付违法解除劳动合同的二倍经济补偿，以及支付解除劳动合同的代通知金，不符合法律规定。
依据《劳动合同法》第四十六条第
(五)项的规定，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。蒋某可以获得终止劳动关系的正常经济补偿。《劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
蒋某在发电公司工作三年八个月，其中与发电公司有劳动关系的一年五个月，与人力公司二年三个月。发电公司应当支付蒋某一个半月工资的经济补偿，人力公司支付二个半月工资的经济补偿。发电公司应付的经济补偿已过时效，因而由人力公司给付给蒋某二个半月工资的经济补偿。
综合上述分析，应当由人力公司向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额，并给付蒋某二个半月工资的经济补偿。

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 　　用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。　　
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；　　
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；　　
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。　　用人单位招用劳动者符合以上规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。　　用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

[律师回复] 　　用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。　　
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；　　
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；　　
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。　　用人单位招用劳动者符合以上规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。　　用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。《中华人民共和国劳动法》第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 算工龄的。如果劳动者与用人单位之间存在劳动关系，用人单位就必须为劳动者缴纳社保，如果用人单位不给劳动者缴纳社保，劳动者可以向当地的劳动部门和社保部门进行举报投诉。劳动者可以根据用人单位未上保险为由，提出辞职，用人单位需支付经济补偿金。　　
1、社会保险是国家强制性要求购买的一种保险，国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，建立社会保险基金，目的使劳动者在年老、患病工伤、失业、生育等情况下，获得帮助，享受保险待遇。我国《劳动法》《社会保险法》都明文规定，用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，明显具有国家强制性的特点，用人单位不得以任何借口和理由拒绝承担该项法定义务。　　
2、用人单位依法应当及时履行为劳动者缴纳社会保险的义务。用人单位与劳动者双方建立劳动关系即自用工之日起三十日内为劳动者向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续。用人单位自行申报后应按时足额缴纳社会保险费用，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免，用人单位未按时及时缴纳社保的由社保征收机构责令其限期缴纳或补足。用人单位逾期仍未缴纳或补缴社保费的，社保征收机构可以向银行或其银行查询其银行账户，并可申请县级以上行政部门作出划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴

[律师回复]
1、你可以申请劳动仲裁，要求该用人单位支付经济补偿金和未签劳动合同双倍工资（入职的第2个月开始，最多11个月）等。从你离职开始算，劳动仲裁时效为一年！当然，解除理由你要说明是因用人单位未与你签订书面劳动合同，而不能是个人想回家等个人事由。
2、收集好你与用人单位存在劳动关系的证据，例如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的书面材料等；
3、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、用人单位的工商登记信息或营业执照复印件（北京地区不需要提供登记信息）！立案后，开庭，然后调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；
4、如果请专业人士指点，劳动案件完全可以自己处理，一样能胜诉，且劳动仲裁委不收费。申请劳动仲裁期间，不耽误你去新单位工作！

[律师回复] 单位未签订劳动合同，员工有权解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。扩展资料：《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法》
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 在民事诉讼上的确认之诉是不需要被告的，直间请求确认存在夫妻关系即可，如果涉及其他纠纷，可以另案。故确认婚姻无效是属于确认之诉。
无效婚姻不发生合法婚姻的效力，但婚姻关系的存续与人身密切相关，涉及当事人及其子女的切身利益，因而对其认定须经法定程序。在我国，无效婚姻通过司法程序予以确认。
在依司法程序确认婚姻的效力时，婚姻当事人、有利害关系的第三人包括单位均有权就已经办理结婚登记的婚姻提起确认之诉。人民对此应当依法作出判决，不得适用调解。有关婚姻效力的判决一经作出即发生法律效力，不得上诉。但涉及财产分割和子女抚养的，可以进行调解调解达成协议的，另行制作调解书。对财产分割和子女抚养问题判决不服的，当事人可以上诉。人民在审理有关扶养、继承等案件过程中，如果发现是无效婚姻，应依职权在判决中予以宣告。如果在结婚登记时存在无效婚姻的情形，但后来法定的无效婚姻情形已经消失，当事人请求宣告婚姻无效的，人民依法不予支持。
如果有关当事人向人民申请宣告婚姻无效，人民在受理后，经审查确属无效婚姻的，应当作出宣告婚姻无效的判决。由于无效婚姻违反婚姻的强行性、禁止性规定，不利于婚姻法的实施和社会秩序的稳定，因此人民有权对此干预，限制当事人对权的处分，对当事人的撤诉申请不予准许。如果人民在审理中发现所受理的离婚案件确属无效婚姻的，应依据《婚姻法解释(二)》第3条的规定，将婚姻无效的情形告知当事人，并依法作出宣告婚姻无效的判决。无论是当事人申请宣告婚姻无效还是在离婚案件中审理发现婚姻无效情形的，在涉及财产分割和子女抚养的纠纷时，人民都应当对婚姻效力的认定和其他纠纷的处理分别制作裁判文书。
对夫妻一方或双方死亡的，生存一方或利害关系人是否仍然可以依据婚姻法第10条的规定，向人民申请宣告婚姻无效《婚姻法解释(二)》第5条规定，夫妻一方或者双方死亡后1年内，生存一方或者利害关系人依据婚姻法第10条的规定申请宣告婚姻无效的，人民应当受理。《婚姻法解释(二)》第6条对诉讼主体作了规定：利害关系人依据婚姻法第10条的规定，申请人民宣告婚姻无效的，利害关系人为申请人，婚姻关系当事人双方为被申请人夫妻一方死亡的，生存一方为被申请人夫妻双方均已死亡的，不列被申请人。
人民就同一婚姻关系分别受理了离婚和申请宣告婚姻无效案件的，对于离婚案件的审理，应当待申请宣告婚姻无效案件作出判决后进行。因为离婚是以原有婚姻关系合法存在为前提的，无效婚姻当事人谈不上离婚。本案所涉及的婚姻关系被宣告无效后，如果涉及财产分割和子女抚养问题的，人民应当继续审理。

[律师回复] 物业管理企业通过签订物业服务合同，明确与业主的关系是：平等的民事主体；甲乙双方，服务与被服务的关系；这里一定要注意：业主和物业服务企业不是委托关系，物业服务合同也不是委托合同。（大家经常误认为物业服务合同是委托合同）委托合同的一个特征是，委托合同建立在委托人与受托人的相互信任基础上；委托合同只能发生在双方相互信任的特定人之间，受托人应当亲自处理受托的事务，不经委托人的同意，不能转托他人处理受托的事务。同时，在委托合同建立后，如果任何一方对他方产生了不信任，都可以随时终止委托合同。而物业服务合同不具备以上委托合同的特征。主要法律依据：《中华人民共和国合同法》第二条　本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。第三条　合同当事人的法律地位平等，一方不得将自己的意志强加给另一方。第四条　当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预。第五条　当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。第四百一十条　委托人或者受托人可以随时解除委托合同。因解除合同给对方造成损失的，除不可归责于该当事人的事由以外，应当赔偿损失。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 单位注销之后劳动关系的确定：
1、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时
订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证，工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 首先，劳动者应尽量收集以下几样证据：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，入职申请表
(四)考勤记录、考勤卡(C卡)或纸卡、或考勤表
(五)其他劳动、或者客户的证人证言、客户或供应商的证明等。
(六)工资卡、工资袋、工资单、银行开户证明、工资在银行的转账证明
(七)出入证、请假条、放行条、电子邮件、用人单位的报销凭证、立岗证、办公室或单位集体宿舍的钥匙等
(八)邮寄包裹单上的收件人名称或单位名称、电话清单通话记录、奖状名单、集体旅游集体照片等。
(九)工衣(厂服)或以公司的名义参加的各种比赛或各种活动的有公司标志的衣服。
(十)暂住证、居住证、房屋租赁登记表、病历本、体检表、通话录音、和领导的对话录音(关于工作事情)、押金条(收据)、加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。
(十
一)其他能够证明存在劳动关系的证据、总之一句话，能证明自己在用人单位工作过的各种东西。
再次，劳动者收集的证据应考虑是否原物、原件证据与本案事实是否相关证据的形式、来源是否合符法律规定证据内容是否真实，证人或者提供证据的人与当事人有无利害关系的证据等因素。
最后，劳动者还应将若干个单一、零散的证据组合在一起，形成整体的证据链条，以实现自己的诉讼目的，保护自身的合法权益。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 单位注销之后劳动关系的确定：
1、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时
订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

[律师回复] 警察不处理劳动纠纷，如果用人单位老板有逃匿，隐藏财产，转移资产等行为，涉嫌刑事犯罪，可以报警处理。工资按月发放，隔月发放违法，本月工资下月发合法。拖欠工资，不发工资、克扣工资劳动者可以打12333电话投诉，该电话是人力资源和社会保障局的电话。也可以到劳动局监察大队投诉。由于公司未能按时发放劳动报酬，劳动者可以提出辞职，并要求经济补偿。劳动者可以向当地劳动监察行政部门进行举报，由劳动监察大队责令用人单位支付工资，劳动监察大队协调不成的，劳动者可以申请劳动仲裁。对劳动仲裁裁决拒不执行的，可以申请强制执行。《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；t
（三）安排加班不支付加班费的；t
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 申请劳动争议仲裁确认劳动关系，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的经过批准可以延长十五日。
《劳动争议调解仲裁法》第四十三条，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民提讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

[律师回复] 您好，关于应该如何订立遗嘱才正确的这个问题，我的解答如下, 如何订立遗嘱才正确的
根据《继承法》第十六条 公民可以依照本法规定立遗嘱处分个人财产，并可以指定遗嘱执行人。
公民可以立遗嘱将个人财产指定由法定继承人的一人或者数人继承。
公民可以立遗嘱将个人财产赠给国家、集体或者法定继承人以外的人。
如果不放心，可以立公证遗嘱。立完遗嘱送公证机关(需要交纳公证费)即可，不用请律师。
第十七条 公证遗嘱由遗嘱人经公证机关办理。
自书遗嘱由遗嘱人亲笔书写，签名，注明年、月、日。
代书遗嘱应当有两个以上见证人在场见证，由其中一人代书，注明年、月、日，并由代书人、其他见证人和遗嘱人签名。
以录音形式立的遗嘱，应当有两个以上见证人在场见证。
遗嘱人在危急情况下，可以立口头遗嘱。口头遗嘱应当有两个以上见证人在场见证。危急情况解除后，遗嘱人能够用书面或者录音形式立遗嘱的，所立的口头遗嘱无效。
第十八条 下列人员不能作为遗嘱见证人：
(一)无行为能力人、限制行为能力人;
(二)继承人、受遗赠人;
(三)与继承人、受遗赠人有利害关系的人。
第十九条 遗嘱应当对缺乏劳动能力又没有生活来源的继承人保留必要的遗产份额。