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劳动合同法薪酬有哪些部分组成
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2024-03-02
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张恒律师
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专家导读
劳动合同法中薪酬有计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资和特殊情况下支付的工资等这些部分共同组成的，所以薪酬并不是只针对公司每个月给职工支付的基本工资。正因为奖金和各种福利补贴属于薪酬的组成部分，所以，奖金和薪酬被扣除个人所得税也合情合理。
一、劳动合同法薪酬有哪些部分组成?
1、计时工资;
2、计件工资;
3、奖金;
4、津贴和补贴;
5、加班加点工资;
6、特殊情况下支付的工资。
二、《劳动合同法》对工资的规定
第十八条 劳动合同对工资和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定工资的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
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第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付工资。
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第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
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第五十五条 集体合同中薪酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中工资和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
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第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工薪酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
(五)用人单位支付劳动合同约定的薪酬和执行最低工资标准的情况;
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付薪酬、加班费或者经济补偿;薪酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者薪酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
这也就意味着，并不是说薪酬就只包括公司当初承诺的那一部分固定工资，职工因为业绩优秀而获得的奖金，绩效工资和在某些特殊情况下公司额外支付的工资等整体计算下来都属于正常的薪酬所得。而且，劳动合同法当中提到薪酬肯定最低是不能够低于当地有关部门规定的最低工资标准的，在试用期之内也不能低于最低工资标准的80%。
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劳动合同薪酬部分有什么组成
劳动合同薪酬部分有计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资和特殊情况下支付的工资等这些部分共同组成的，所以薪酬并不是只针对公司每个月给职工支付的基本工资。奖金和各种福利补贴也是属于薪酬的组成部分。
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劳动纠纷
劳动合同法薪酬有哪些部分组成
[律师回复] 1、计时工资;
2、计件工资;
3、奖金;
4、津贴和补贴;
5、加班加点工资;
6、特殊情况下支付的工资。
薪酬约定往往是整份劳动合同当中劳动者本人最为关心的一部分，现在大多数民营企业的工资构架基本上都是最低工资加绩效工资，以及完成绩效以后的奖金福利，除此以外，公司也应该把加班费的计算方法体现在薪酬协议中。当然，全日制的劳动关系和非全日制的劳动关系对薪酬协议的约定肯定是不一样的。
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学生兼职。中小学培训机构，薪酬组成是底薪加学生人头的服务费。现在因为变成线上上班所以不发底薪，导致我到手的钱低于上海市最低小时工资了，跟上面反应被拒了，按原先的薪酬可能不大现实，请问怎样才能拿到至少最低小时工资标准的钱呢？
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1、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
2、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
3、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
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我在一家药品公司上班前段时间公司出现了债务危机，向请问一下那个资产重组应付职工薪酬的问题
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劳动报酬法律规定有哪些,劳动报酬有哪些部分组成
《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。
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劳动报酬应当由哪些部分组成
[律师回复] ⒈一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；
⒉二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；
⒊三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
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我现在在研究一个问题关于薪酬各部分比例的，但是我对其相关规定不是很懂，所以我想要了解一下其相关规定有哪些？
[律师回复] 薪酬是薪酬，激励是激励（经常听到这样的声音）
首先，老板要承诺给员工一笔工资，之后员工有好的表现，就要给他发奖励
(月度奖励、绩效奖金、季度奖励、年终奖等)
点评： 这样的设计就是叫薪酬和激励设计做出了分离
分离设计有利有弊：
简单来说：第
一：薪酬就是固定的（这是工资部分）第
二：激励又是一部分
现状
现在很多企业都在采取这样一种方式，我会经常讲到任正非：他最早是用了一个叫1：1:1，这个是特别经典，他说员工的薪酬是用3个部分组成：
第一部分：叫工资（占了1/3）确保这个员工有个基本的收入（生活保障）
第二部分：叫奖金（占了1/3）跟你的价值、创造和贡献有关联性（弹性与浮动的）
第三部分：叫分红（占了1/3）跟公司整体经营成果负责挂钩的（分红与个人贡献价值多少来决定分配比例）
员工工资是由三部分组成，工资对于员工是一样(比如：员工工资9000=3000工资+3000奖金+3000分红)
这种方式定位，还是很科学的，它从个人最基础----个人创造---企业盈利能力，都很好设计进去了。
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施工合同组成有哪几部分组成
1、合同协议书。主要包括：工程概况、合同工期、质量标准、签约合同价和合同价格形式、项目经理、合同文件构成、承诺以及合同生效条件等重要内容，集中约定了合同当事人基本的合同权利义务。2、通用合同条款。3、专用合同条款，是对通用合同条款原则性约定的细化、完善、补充、修改或另行约定的条款。
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职工薪酬和职工薪酬的税收金额一样吗
[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 不一定。税法确认可以税前扣除的工资薪金是“合理的工资薪金支出”，另外，已计提未发放的不予税前扣除。根据《企业所得税法实施条例》（令第512号）第三十四条规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。前款所称工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）规定，
一、关于合理工资薪金问题。《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；
（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
二、关于工资薪金总额问题《实施条例》第四
十、四十
一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。另根据《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）第一条的规定，列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放的福利性补贴，符合《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)第一条规定的，可作为企业发生的工资薪金支出，按规定在税前扣除。不能同时符合上述条件的福利性补贴，应作为国税函〔2009〕3号文件第三条规定的职工福利费，按规定计算限额税前扣除。
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（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
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（六）特殊情况下支付的工资。
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[律师回复] 曾与一位HR从业者聊天，他跟我说他们公司的薪酬体系很不好，我问他为什么？他说：“我们的工资都太低了！”，我觉得这样的论点有点文不对题，首先我认为工资并非越高越好，当你满足员工一个欲望之后，留下的可能是十个需要满足的欲望，欲望无穷，而满足却有限，当然也不是说就不能加工资，加工资一定适时、适势、适度。我们说薪酬剥去它外衣之后其实就在企业利益与员工利益的天平上寻找一个利益杆杠的支点。
通常而言，薪酬体系的设计是一个综合协调的过程，就是说你干什么样的活你就可以拿到什么样的工资，科室人员抱怨自己比车间员工的工资还低，但是他们从来都没有去比较自己工作的环境和发展的空间；有什么本事就你就那什么工资？人力资源从业者的王者年薪是1300万，你也可以去拿只要你有那个本事，你会说不可能，我会说“不、可能”；什么样的岗位你拿什么样的工资，清洁工不要抱怨你比经理的工资低，今天他虽舒服坐在办公室内，但是你知道他在做经理之前和工作之余的辛酸历程吗？
在中国，或许在有人的地方，我们在构建薪酬体系的时候就不能不考虑人性的弱点，在我们的文化中我觉得有以下两点我们应该应用好，一是患寡不患均的思想，我们缺少公平正义的理念，但是一旦涉及自身利益的时候，我们对公平的渴求是最大的，大学毕业后在公司干了三年，当他把2012年的招工方案仔细研读后就写了辞职报告，为什么了？因为自己干了三年才两三千块，可是刚毕业的大学生也是二千多块；二是，不在乎我的是多少，而在乎我比别人少多少，在公司对薪酬意见最大的是人资线和财务线的员工，对薪酬最满意的也是人资线和财务线的员工，因为公司所有人的工资他们都很清楚，看到绝大多数普工工资的时候就在他们的造成了一个定势，在朦胧中觉得自己的工资还不错，找到了心理平衡。
我们说薪酬制度没有先进落后之分，只有好坏优劣之分，什么样的薪酬是好的薪酬体系而什么样的又是不好的了？好的可以从以下几点：我们肯为了薪酬而去努力的工作；我拿得高我觉得值得；我那得低我觉得是应该的；当我们工资在普调之后，但是公司的经营成本却没有增加；反而是薪酬让我们感到没有前途和希望，工资高的觉得还不够，工资低了就不想干了，对额外的付出没有得到回报，员工之间的差距太小，大锅饭严重。
由此构建薪酬体系，我们需要整合公司外部、平衡公司内部，根据企业自身的特点在企业利益与员工利益寻找、拿捏到一个最佳的维度。
【作者简介】
姚胜勇，某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践，熟悉人力资源管理各大模块；擅长绩效管理和薪酬设计；曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目，对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。
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【作者简介】
姚胜勇，某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践，熟悉人力资源管理各大模块；擅长绩效管理和薪酬设计；曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目，对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。
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用人单位解除与劳动者的劳动关系（或者说辞退、开除）分以下三种情况，可以对照下属于哪种情况，应该支付经济补偿或赔偿而没有支付给的，可以在1年内申请劳动仲裁维护自己的合法权益：
1、用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿，劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月的本人工资，俗称2N；
2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与劳动者解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资，N；符合《劳动合同法》第40条，并且没有提前1个月通知劳动者的还应多支付1个月工资作为代通知金，俗称N+1；
3、如果劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知；但是，这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。
用人单位解除与劳动者的劳动关系（或者说辞退、开除）分以下三种情况，可以对照下属于哪种情况，应该支付经济补偿或赔偿而没有支付给的，可以在1年内申请劳动仲裁维护自己的合法权益：
1、用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿，劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月的本人工资，俗称2N；
2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与劳动者解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资，N；符合《劳动合同法》第40条，并且没有提前1个月通知劳动者的还应多支付1个月工资作为代通知金，俗称N+1；
3、如果劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知；但是，这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。
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[律师回复] 员工薪酬福利待遇包括：
基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。
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退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。
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国企的员工薪酬是否属实行员工薪酬保密制度
[律师回复] 公司实行薪酬保密制度不违法，但公司应该向员工公示每个工作岗位的具体工资标准。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。
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工资由哪些部分组成
一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：1、基础工资。2、岗位工资。3、技能工资。4、效益工资。5、浮动工资、六是年功工资。
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劳动纠纷
劳动报酬与薪酬的区别是什么
[律师回复] 一、劳动报酬与薪酬的区别有哪些
广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
本文所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。
它的困难性在于：
1、员工对薪酬的极大关注和挑剔;
2、薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。
对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
二、劳动报酬包含的内容
用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：
1、货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;
2、实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;
3、社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
三、劳动报酬的范围
1、计时工资
计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：
(一)对已做工作按计时工资标准支付的工资;
(二)实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;
(三)新参加工
作职工的见习工资(学徒的生活费);
(四)运动员体育津贴。
2、计件工资
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;
(二)按工会任务包干方法支付给个人的工资;
(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
3、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
(一)生产奖;
(二)节约奖;
(三)劳动竞赛奖;
(四)机关、事业单位的奖励工资;
(五)其他奖金。
4、津贴和补贴
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
(1)津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
(2)物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
5、加班加点工资
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
6、特殊情况下支付的工资包括：
(1)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;
(2)附加工资、保留工资。
广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
本文所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。
它的困难性在于：
1、员工对薪酬的极大关注和挑剔;
2、薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。
对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
二、劳动报酬包含的内容
用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：
1、货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;
2、实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;
3、社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
三、劳动报酬的范围
1、计时工资
计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：
(一)对已做工作按计时工资标准支付的工资;
(二)实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;
(三)新参加工
作职工的见习工资(学徒的生活费);
(四)运动员体育津贴。
2、计件工资
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;
(二)按工会任务包干方法支付给个人的工资;
(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
3、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
(一)生产奖;
(二)节约奖;
(三)劳动竞赛奖;
(四)机关、事业单位的奖励工资;
(五)其他奖金。
4、津贴和补贴
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
(1)津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
(2)物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
5、加班加点工资
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
6、特殊情况下支付的工资包括：
(1)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;
(2)附加工资、保留工资。
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快速解决“劳动纠纷”问题
?战略性薪酬设计
[律师回复] 薪酬是员工安身立命、成家立业的根本，薪酬是企业投入的资本，薪酬是企业的主要成本。对于员工而言，薪酬比较低的岗位总是无人问津，大家倾向于选择月薪高、有奖金、年薪高的岗位，而那些长期的有利于技能提升和职业发展的学习与成长环境只是有益的补充，换句话说，大家很现实，扯淡的事情的只是薪酬的点缀和补充。
薪酬，通俗地说，薪酬就是收入。其实就是员工付出劳动（体力+智力），产生产品和服务，从企业获得以货币为主要结算形式的收入（工资+福利+企业服务）。
薪酬=劳动+产品和服务=收入
劳动=体力+智力
工资+福利+企业服务=收入
薪酬＞工资
对于企业来说，薪酬是企业的成本和费用，薪酬是吸引和挽留人力资本的主要手段和方法；对于员工来说是自己生存和发展的主要手段和保障，薪酬是员工体力、能力、智力/智慧、知识的测量标尺，薪酬更是员工实现美好幸福生活的一种保障。今天，我们尝试从战略角度进行薪酬设计。
1、薪酬发展历程
图1 薪酬发展历程图
从图1中，我们可以看出薪酬是不断发展的，从最初的给发工资，到进行薪酬设计和员工薪酬的丰富化，再到全面薪酬设计，这也是一个从初级到高级、从简单到复杂的过程，薪酬设计的目的是吸引人、激励人和挽留人，除此之外，其他的薪酬设计都是伪设计。对企业老板和管理人员来说，你的薪酬设计也要与时俱进，在发展中求变化，以待遇留人是亘古不变的真理，无论过去还是将来。
2、薪酬设计应当与公司经营战略相匹配
图2 战略性薪酬设计
企业进行薪酬设计必须与企业的经营战略相匹配，在图2中我们进行了不同经营战略对应的不同的薪酬水平设计。当企业采取保守的经营战略时，企业薪酬设计往往以成本为中心，企业薪酬往往强调定额标准、要求挖掘企业内部人力资源潜力，比如他们经常强调用3个人干5个人的活、拿4个人的工资；当企业采取追随/跟随的经营战略时，企业薪酬设计以“取悦”客户为主，强调以客户为中心，以顾客满意为基础的岗位技能评价和奖励的基础，多劳多得，并且谁把客户“伺候的好”，谁得到收入就越高；当企业采取创新战略的时候，企业往往偏好头脑灵活、机敏、敢于冒险和勇于创新的员工，以市场为导向进行工作分析，激励产品创新和技术变革。
3、企业薪酬设计科学合理
图3 薪酬运行示意图
企业薪酬设计要与企业战略保持一致，说白了吧，就是要让企业的使命、愿景、价值观与企业经营战略（目标）和薪酬设计体系保持高度统一，不能净说“假话”、“空话”。企业的薪酬设计必须遵循薪酬管理的三个基本目标——效率、公平、合法，这套管理体系必须与企业内部一致性、外部竞争力和员工的贡献率相结合，有的放矢的进行贴合企业实际情况进行设计，这里需要注意几个要点：
薪酬体系能否适应企业3-5年中长期发展战略需要？
薪酬体系能否真正激发员工的整体生产率而不仅仅是个体？
薪酬体系的合法合理性能否经受住员工的质疑？
末了，想弱弱的跟朋友们说，薪酬体系设计出来只是薪酬管理的第一步，如果不能去有效地管理，世界上再完美的薪酬体系也将一无是处。
薪酬，通俗地说，薪酬就是收入。其实就是员工付出劳动（体力+智力），产生产品和服务，从企业获得以货币为主要结算形式的收入（工资+福利+企业服务）。
薪酬=劳动+产品和服务=收入
劳动=体力+智力
工资+福利+企业服务=收入
薪酬＞工资
对于企业来说，薪酬是企业的成本和费用，薪酬是吸引和挽留人力资本的主要手段和方法；对于员工来说是自己生存和发展的主要手段和保障，薪酬是员工体力、能力、智力/智慧、知识的测量标尺，薪酬更是员工实现美好幸福生活的一种保障。今天，我们尝试从战略角度进行薪酬设计。
1、薪酬发展历程
图1 薪酬发展历程图
从图1中，我们可以看出薪酬是不断发展的，从最初的给发工资，到进行薪酬设计和员工薪酬的丰富化，再到全面薪酬设计，这也是一个从初级到高级、从简单到复杂的过程，薪酬设计的目的是吸引人、激励人和挽留人，除此之外，其他的薪酬设计都是伪设计。对企业老板和管理人员来说，你的薪酬设计也要与时俱进，在发展中求变化，以待遇留人是亘古不变的真理，无论过去还是将来。
2、薪酬设计应当与公司经营战略相匹配
图2 战略性薪酬设计
企业进行薪酬设计必须与企业的经营战略相匹配，在图2中我们进行了不同经营战略对应的不同的薪酬水平设计。当企业采取保守的经营战略时，企业薪酬设计往往以成本为中心，企业薪酬往往强调定额标准、要求挖掘企业内部人力资源潜力，比如他们经常强调用3个人干5个人的活、拿4个人的工资；当企业采取追随/跟随的经营战略时，企业薪酬设计以“取悦”客户为主，强调以客户为中心，以顾客满意为基础的岗位技能评价和奖励的基础，多劳多得，并且谁把客户“伺候的好”，谁得到收入就越高；当企业采取创新战略的时候，企业往往偏好头脑灵活、机敏、敢于冒险和勇于创新的员工，以市场为导向进行工作分析，激励产品创新和技术变革。
3、企业薪酬设计科学合理
图3 薪酬运行示意图
企业薪酬设计要与企业战略保持一致，说白了吧，就是要让企业的使命、愿景、价值观与企业经营战略（目标）和薪酬设计体系保持高度统一，不能净说“假话”、“空话”。企业的薪酬设计必须遵循薪酬管理的三个基本目标——效率、公平、合法，这套管理体系必须与企业内部一致性、外部竞争力和员工的贡献率相结合，有的放矢的进行贴合企业实际情况进行设计，这里需要注意几个要点：
薪酬体系能否适应企业3-5年中长期发展战略需要？
薪酬体系能否真正激发员工的整体生产率而不仅仅是个体？
薪酬体系的合法合理性能否经受住员工的质疑？
末了，想弱弱的跟朋友们说，薪酬体系设计出来只是薪酬管理的第一步，如果不能去有效地管理，世界上再完美的薪酬体系也将一无是处。
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我们公司最近老是加班，多少不给我们工资，所以我想知道薪酬不包括加班薪酬的标准会是什么样的呢，求解啊朋友
[律师回复] 既然平均工资计算公示中，分子中有“工资总额”，而工资总额又包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资六个部分，那么平均工资，肯定是包含加班费的；
3、《关于工资总额组成的规定》
第四条 工资总额由下列六个部分组成：
3、《关于工资总额组成的规定》
第四条 工资总额由下列六个部分组成：
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公司有人因为表现不佳被公司辞退了，但是公司及时给予了补偿，想请问律师辞退福利属于职工薪酬吗， 职工薪酬包括辞退福利吗？ 关于辞退补偿相关的法律规定是什么？
[律师回复] 职工薪酬包括：
（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；
（二）职工福利费；
（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；
（四）住房公积金；
（五）工会经费和职工教育经费；
（六）非货币性福利；
（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；
（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。
（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；
（二）职工福利费；
（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；
（四）住房公积金；
（五）工会经费和职工教育经费；
（六）非货币性福利；
（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；
（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。
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