离婚有一方不同意要怎样才能离

最新修订 | 2024-08-16
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专家导读 我国法律规定,男女一方要求离婚的,而另一方不同意的,可由有关部门进行调解或直接向人民法院提出离婚诉讼。此时法院进行调解,如果调解离婚,自然就会通过离婚调解书的方式解除夫妻的婚姻关系。调解失败的话,同时满足诉讼离婚的条件,则也是可以通过判决方式离婚。

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一、离婚有一方不同意要怎样才能离

我国法律规定,男女一方要求离婚的,而另一方不同意的,可由有关部门进行调解或直接向人民法院提出离婚诉讼

1、法院调解

我国人民法院在审理一方不同意离婚的案件时,首先应当进行调解;如感情确已破裂,调解无效,应准予离婚。

有下列情形之一,调解无效的,应准予离婚:

(1)重婚或有配偶者与他人同居的;

(2)实施家庭暴力或虐待、遗弃家庭成员的;

(3)有赌博、吸毒等恶习屡教不改的;

(4)因感情不和分居满二年的;

(五)其他导致夫妻感情破裂的情形。

2、法院判决

法院经过调解后发现,夫妻感情确已破裂,并无和好可能时,法院就可以作出准予当事人离婚的判决。

在实践中,一方不同意离婚的,法院首先是进行调解,第一次诉讼一般是不判决离婚的,半年后当事人才可以再次提起离婚诉讼,一般在第二次判离的可能就大大增强了。

二、起诉离婚对方不出庭怎么办

根据人民法庭审理的诸多离婚中被告不到庭的情况,可分为两大类型:

1、被告确因下落不明,无法通知其到庭;

2、被告有明确的地址,又通知了其本人,本人因种种原因不出庭应诉。

针对第一类型离婚案件中的被告当事人确因下落不明,无法通知其到庭应诉。法院的处理方法:对这类离婚案件当事人不能到庭作出了可以公告送达诉讼文书的规定,那么公告期满就意味着依法向其送达了相关法律手续。依照《民诉法》第一百三十条的规定:“被告经传票传唤,无正当理由拒不到庭的,或者未经法庭许可中途退庭的,可以缺席判决。”

针对第二类型:被告有明确地址,又通知了其本人,本人因种种原因不出庭应诉,其处理方法因目前法律尚无明确规定,导致处理感到困惑。法院会分不同情况进行处理:

(1)当事人具有完全民事行为能力,出于不愿离婚等目的,接到法院的传票,就是不到法庭出庭应诉。对于这类离婚案件,分两种情形处理:

一是本人 确不愿出庭参加诉讼,但以书面的形式向法院陈述意见。依照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见第93条之规定,可以依法缺席判决处理。

二是本人既不愿出庭应诉,又不向人民法院出具书面的离婚意见,对这类离婚案件的当事人,可按该司法解释的第112条规定的属民事诉讼法第一百条规定的必须到庭的被告,因为这类离婚案件的当事人负有对小孩的抚育义务和不到庭就无法查清相关案情,故经两次传票传唤后,拒不到庭的,可以依法拘传其到庭参与诉讼。

(2)当事人系无民事行为能力的离婚案件,其法定代理人出于离婚后,其小孩无人护理等多方因素的考虑,不愿配合法院,拒不到庭应诉,致使案件无法审理。对此类离婚案件的处理,首先要多做无民事行为能力人的法定代理人的思想工作,促使其配合法院的庭审工作,代理其子女出庭应诉,以便法院切实维护其合法权益,如果通过法院多方做工作,监护人仍不愿出庭应诉,人民法院可以比照最高法院的《民诉法》若干问题的意见第112条第二款“给国家集体或他人造成损害的未成年人的法定代理人,如其必须到庭,经两次传唤无正当理由拒不到庭的,也可以适用拘传”的规定,依法对监护人拘传到庭,参与诉讼。

并不是说在一方不同意离婚的情况下,夫妻就不能解除婚姻关系了。只能说此时无法以协议方式离婚,但想要离婚的一方去法院提起离婚诉讼,通过这样的方式解除婚姻关系,那还是有可能离婚成功。所以,不要认为只要自己不同意离婚,最终就不能离婚了。

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根据我国婚姻法第三十二条男女一方要求离婚的,可由有关部门进行调解或直接向人民法院提出离婚诉讼。
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有下列情形之一,调解无效的,应准予离婚:
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(二)实施家庭暴力或虐待、遗弃家庭成员的
(三)有赌博、吸毒等恶习屡教不改的
(四)因感情不和分居满二年的
(五)其他导致夫妻感情破裂的情形。
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(三)一方向另一方发出的书面分居协议,最好是用快件性质邮寄,在备注栏里注明“分居”,并且保留邮寄凭证,从邮寄之日起到提起离婚期间属于夫妻分居时间;
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如何做到“人尽其才,才尽其用”
[律师回复] 摘要:一个专业的HR从业人员,必须遵循人力资源管理“要素有用”原理,本着“才与品”的科学分类,把各类员工放到合适的岗位,才能最大限度提高企业人力资源的使用效率。
每天解决一个HR问题,各位同仁好!
人尽其才,就是指如何让企业里的每个员工都可以充分的发挥他们的才华与能力;才尽其用,就是指员工都有可用之处,要尽量利用员工的长处。“人尽其才,才尽其用”就是人力资源管理中通常说的“要素有用”原理,这个原理告诉我们,只要是人都是有用的,关键是看我们怎么用。那么我们如何才能遵循人力资源管理“要素有用”原理,做到“人尽其才,才尽其用”呢?
首先,要合理的对各类员工进行分类。按通常“才与品“的分类法,我们可以将员工分为六大类,即:
德才貌齐全——极品。有德有才还长相好,这类员工真是人间极品;
德才兼备——精品。人间极品有时候可欲不可求,如果能够有德有才,那也是人间精品;
德高才疏——正品。人间极品也好,人间精品也罢,毕竟都只是少数员工可以达到,那我们只能再看看员工是否德高才疏,那也是可以信赖的正品;
德才平庸——副品。德和才都一般,既然那么不让人省心,那就只能是副品了;
有才无德——危险品。这类员工就像歪脖子树,看似木材,其实无用,如用不好,还起到极大的坏作用,这是不让人放心的危险品;
无才缺德——废品。此类不省心、不放心的员工,企业最好没有,如果有,只能怪自己招聘时老眼昏花,看人走眼了。
其次,要针对各类员工进行合理使用。具体来说,就是应该做到:
大用“极品”。对可欲不可求的人间极品类员工,要高度珍惜,放到决定企业今后发展的高度,大用极品员工;
重用“精品”。对于德有才的精品类员工,要好好珍惜,委于重任,毕竟这类员工是决定企业发展的栋梁之材;
信用“正品”。正品类的员工,有比较高的德行,才能一般,对这类员工可以大胆的信任他们,也可以放心的让他们从事企业里要求德行比较高的岗位;
培养着用“副品”。这类员工德和才都一般,要让这类员工用着省心,可以培养他们,提高他们的德和才,最终也可以成为企业的可用之材;
控制着用“危险品”。对于歪脖子树类的员工,才能出众,但德行太差,因此必须控制着用此类员工的长处,前提条件是必须控制住才能放心使用,此类员工不能放在德行要求高的岗位;
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需要说明的是,今天的讨论纯粹是从“才与品”的角度对“人尽其才,才尽其用”进行探讨。其实对“人尽其才,才尽其用”还可以从胜任力模型、能岗匹配的角度进行探讨。
总之,对于一个专业的HR从业人员来说,千万不要对老板说企业的员工这个不行,那个没用,那最终就是自己没用了。要遵循人力资源管理“要素有用”原理,本着“才与品”的科学分类,把各类员工放到合适的岗位,才能最大限度提高企业人力资源使用效率。
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