公司以“莫须有”理由辞退员工，最终被判支付赔偿金

案件背景

2025年2月27日，缪某某入职某建设公司担任项目经理，双方签订劳动合同，约定试用期3个月，工资按约定标准发放。然而，仅仅过了几天，3月4日，公司就向缪某某发送《试用期辞退通知书》，以其工作表现未达职位期望为由，决定于3月5日终止劳动关系。缪某某认为公司系违法解除劳动合同，遂向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，诉求包括要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、因恶意辞退产生的损失及开具离职证明。2025年4月22日，仲裁委作出裁决：公司支付缪某某违法解除（终止）劳动合同赔偿金；驳回缪某某的其他仲裁请求。公司不服该裁决，诉至法院。

核心争议焦点及法院认定

焦点一：“简历造假”是否成立

公司主张缪某某存在简历造假情况。但缪某某的工作履历与其入职前的社保参保单位可相互印证，公司未举证证明缪某某未在相关单位担任项目经理。而且公司在缪某某入职时就应知晓其高级工程师证书上载明的工作单位，却未在当时提出异议，现在以此主张简历造假，缺乏事实依据。法院最终认定，公司以“简历造假”为由解除劳动合同不成立。

焦点二：“未按规章制度考勤打卡”能否作为解除依据

公司提出缪某某未按规章制度考勤打卡。然而，该情形并不属于双方签署的《员工确认书》中载明的“不符合录用条件”情形，公司以此解除劳动合同缺乏制度依据。同时，从公司向缪某某支付的工资来看，缪某某入职后不存在无故缺勤情况，该解除事由亦无事实支撑。所以，法院认为公司以“未按规章制度考勤打卡”解除劳动合同不成立。

焦点三：“不服从工作安排、未落实工作任务”是否有证据支持

公司称缪某某不服从工作安排、未落实工作任务，并提交了相关通知及施工计划。但这些均无法证明已送达缪某某或由缪某某制定，在缪某某不予认可的情况下，该主张缺乏有效证据佐证，不应被采信。此外，公司在《试用期辞退通知书》中仅笼统提及“工作表现未达期望”，未明确具体录用条件及不符合录用条件的具体情形，解除理由模糊，不符合单方解除劳动合同的审慎要求。法院据此认定，公司以“不服从工作安排、未落实工作任务”解除劳动合同也不成立。

判决结果

法院经审理查明，公司主张的各项解除事由均缺乏充分事实与法律依据，其解除与缪某某的劳动合同依据不足，构成违法解除。结合缪某某的工作时间及工资标准，经核算，公司应向缪某某支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，法院判决：一、驳回公司的诉讼请求；二、公司于判决生效之日起十日内支付缪某某违法解除劳动合同赔偿金。目前，该判决已发生法律效力。

法律建议

从这个案件可以看出，劳动者和用人单位在劳动纠纷中都有各自的权益和义务。对于劳动者来说，遭遇用人单位单方辞退时，一定要注意留存劳动合同、辞退通知书、工资记录、考勤记录等关键证据。要明确知晓用人单位单方解除劳动合同需承担举证责任，如果公司解除事由缺乏依据，可依法主张违法解除赔偿金。而用人单位在单方解除劳动合同时，必须秉持审慎态度，明确解除事由并留存充分证据，避免因违法解除承担法律责任。

专业律师助力维权

本案的代理律师朱秀芳毕业于宁波大学法学专业，拥有深厚的法学功底。她专注于劳动纠纷领域，成功处理过上百件劳动纠纷案件。在本案中，朱秀芳律师凭借多年积累的经验，快速精准锁定“公司解除劳动合同是否合法”这一核心争议点，避免陷入对赔偿金额的无效争论。她指导当事人系统梳理关键证据，构建完整的维权证据链，针对公司主张的各项解除事由，逐一对应收集反驳证据，精准指出公司证据的缺陷与主张的矛盾点。庭审中，她围绕用人单位单方解除劳动合同的举证责任分配规则，结合证据逐一驳斥公司的解除事由，清晰阐述违法解除的法律依据与事实理由，有效反驳了公司的诉讼主张。最终成功说服法院采纳我方观点，切实维护了当事人的合法劳动权益。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。