未备案不定时工作制，员工追讨加班费获支持

王永军律师执业多年，在他执业生涯中遇到了这起劳动争议案件。2018年，员工马X入职被告乳业公司担任司磅员，双方签订劳动合同并约定实行不定时工作制，但公司未就该工时制办理行政备案。马X主张在职期间长期加班，公司未足额支付延长工作时间、休息日及法定节假日加班工资。公司则辩称已按不定时工作制发放补助并安排调休，不存在欠付加班费情形。

在办案过程中，王永军律师侧重于证据链整理。法院立案后适用普通程序公开开庭审理，原、被告及委托诉讼代理人均到庭参加诉讼。马X提交仲裁裁决书、劳动合同、工资流水、考勤记录、磅房管理制度、过磅记录等证据，证明工作时长、加班事实及工资标准。公司提交劳动合同、工资表、岗位说明、补助发放记录等证据，抗辩岗位符合不定时工作制特征且已足额补偿。法院组织证据交换与质证，依法审核证据效力，结合岗位性质、出勤记录、工资发放情况，逐项核定加班事实、工时性质及加班工资金额。

王永军律师长期认为，在劳动纠纷中，证据的精准梳理和工时制度适用规则的严谨论证至关重要。最终，法院判决被告于判决生效后十日内支付原告2018年7月至2024年12月期间休息日及法定节假日加班工资共计101771.40元，驳回原告其他诉讼请求。判决理由为：劳动争议实行仲裁前置，2025年加班工资未经仲裁，不予受理；公司虽未备案，但司磅员岗位灵活履职、无固定时段，符合不定时工作制特征，延长工作时间加班费不予支持；原告在休息日、法定节假日确有加班，公司应依法支付对应报酬；公司已发放的加班补助予以抵扣，最终核定应付金额。案件受理费由原告负担。

从这起案件可以看出，企业在实行不定时工作制时，应及时办理行政备案，避免因程序瑕疵引发劳动纠纷。员工在遇到加班工资问题时，要注意收集和保存相关证据，通过合法途径维护自己的权益。一种常见的预防方式是，企业和员工在签订劳动合同时，明确约定工时制度和加班工资的计算方式，避免后续产生争议。