没有签劳动合同的试用期解聘该怎么办

[律师回复] 相对而言，企业在竞聘时，不太使用面试这个环节，一般会被主题演讲、民主测评等方式取代。当然也会有一些公司采用这个方式，其竞聘中的面试和招聘外部人员还是有很多不一样的地方。几个方面反应了两者的不同。
面试形式：内部竞聘的面试基本上是几个评委同时面试一个人，很少会有一对一的面试情况；可能是一个人问完所有的问题，也可能是几个人轮流询问问题；
面试时间：内部竞聘的面试时间基本上都比较短，一般20分钟左右就结束了；
面试问题：以结构化的面试为主，一般会设置三到五个问题不等。通常不会设置行为面试问题，除非请第三方来主持面试；
面试评估：因为是结构化的面试问题，因而每一道题都有一个基本的评分标准。
以下是我给某公司设置的一个结构化的面试问题、权重、评估标准以及时间要求。
竞聘人员在面试中的注意点：整体注意点，通过评分标准已经体现出来。另外，面试过程中，坐的时候不要靠着椅子，稍微要前倾；要抬头和面试评委有眼神的互动；眼睛不要乱看，即使紧张也不要让评委看出来；手不要乱动，要配合你的言语表现自然；身体不要晃动，要镇定。

[律师回复] 试用期一般是劳动者新入职一个单位的岗位后，由于用人单位对于劳动者实际的工作能力以及工作态度不太了解，所以会先设置一定期限作为试用期，用这段时间来观察和考核劳动者是否满足该岗位的职责要求。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定
《劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 试用期解聘赔偿是按照试用期工资进行赔偿。
【法律依据】
《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

[律师回复] 对于返聘需要约定试用期吗这个问题，解答如下, 返聘是否需要约定试用期需要用人单位自己决定。要约定的就要在合同中进行约定，重新签订劳动合同，按新员工一样处理，避免以后不必要的纠纷。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十六条，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条，劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

[律师回复] 视情况而定，如果是因为在试用期有以下情形而解除合同的，不需要赔偿：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
【法律依据】
《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 文/王华
今天下来战果还是不错，为什么说不错呢，因为今天一共面试四个侯选人，外贸主管一个，结构工程师和电子工程师一个，模具工一个。还约谈了两个外贸和一模具工次日面试，约谈率达到95%，创下从业以来约谈效率最高一次，还有两个小时就要下班了，我总结了一下，为什么会有这样的结果？
其
一、用人需求部门保持沟通： 很多公司特别是中小型企业用工方向不是很明确，企业的用工需求随时会进行调整，虽然他们也有模仿大企业写一人员需求计划，但是他们的计划最终由用人单位和企业主直接影响。HR不断地按计划约侯选人，用人部门按新思路进行面试，导致约来的侯选人永远达不到用人单位要求。所以HR要主动不定期将市场人才信息，不断反馈给用人部门和企业主，不断进行沟通，只有这样用工需求才会越来越明确。招聘效率才会提高。
其
二、要用一分钟把公司和这个职位介绍给求职者：约谈面试时，看到合适侯选人不要急得打电话进行约谈，要先整理一下谈话方式，要在一分钟之内将公司历史，主打产品，公司经营理念 ，以及增加岗位目的介绍给侯选人。
其
三、职业引导：很多侯选人对新行业及工作环境、岗位发展有顾虑，HR要擅长对其进行岗位引导。在很多情况下，HR的暖心行为会打动侯选人，以认识一个朋友的身份把侯选人约到公司里聊聊，效果会不一样。

[律师回复] 关于面试过程中能否询问隐私的问题，这在以前没人会在意，也不会觉得这是一个问题，对于很多面试者而言，这就是一件非常正常的事情。但随着社会文明程度在不断的提升，应聘者的法律意识也越来越强，想要保护自身隐私的意识也在不断增强，因而现在的面试过程，再要询问隐私，就需要掂量一下法律风险了。基于风险的考量，现在的面试，不建议询问应聘人员的隐私。隐私包含的内容很多，例如家庭方面、情感问题、性取向等等。现在因为对女性的保护力度比以前强了很多，同时为了避免出现用人单位对女性的就业歧视，询问女性是否结婚，是否生育等这类问题现在也已经归为隐私的范畴。
现在社会，人们已经开始越来越注重自己的隐私，如果对方不主动提及，建议尽量不主动提问。但中国社会还处在一个正走向成熟的时期，人们对他人的隐私问题还是非常关心的。哪怕很多隐私问题对工作业绩不会带来实质性的影响，理论上而言，即便是女性生育与哺乳时期，如果处理得当，也不会影响工作业绩的输出。但现实情况是，一些隐私确实还是会对工作的业绩输出产生影响。例如，女性生育期间哺乳孩子耽搁的时间、大龄未婚所带来的心理情绪的影响等，在中国的企业中，都会在实际的工作环境中影响到工作业绩的输出。基于此，尽管很多用人单位已经意识到询问隐私的法律风险，但还是会忍不住在面试的时候询问应聘人员有关隐私的问题。
如果确实又想了解对方的隐私，应该采取什么好的方式或者有什么好的做法呢？有以下几种方式可供借鉴。
其一，通过询问不那么带有隐私的问题进行切入，例如，“好的，现在聊聊你的家庭情况？”（模糊掉是本人的小家庭情况，还是父母所在的家庭情况）或者，“你还有兄弟姐妹没有”等等这类话题，其实就已经可以逐渐的引出一些面试者想要了解的情况，例如是否是单身，是否已经生育，是否生育了二孩等。但如果通过这类问题，还是不能获得你想要的隐私方面的问题，则你可以通过上述问题逐渐的过渡到一些较为敏感的话题，例如，“你现在还是一个人？”“你是和父母住，还是自己一个人住”等等逐渐进入到较为敏感的隐私问题。
其二，如果你的经历足够丰富、人生阅历足够老练，你也可以在面试即将结束的时候，通过闲聊放松的方式进行了解，例如，“你90年的，今年已经29了，已经做母亲了吧”（跳过是否结婚这类问题，而是直接到生育这个话题）。然后你再结合对方的回答，进一步追问或者继续询问。
其三，以上两种方式的询问，其实都存在着一定的风险。所以，最有效也是最可靠的方式，是通过第三方来了解这方面的信息。一方面可以通过背景调查的方式，请正规的第三方商业机构来了解应聘人员的背景信息，包括一些会影响到工作业绩的隐私情况；另一方面，也可以通过应聘人员提供的第三方证明人了解其背后的隐私信息。
总之，如果不认为隐私会影响到工作业绩的输出，则尽可能不去询问这类问题。但确实想问，最有效的方式，就是通过第三方做一个背景调查。

[律师回复] 警惕该企业是否具备相应资质，是否涉嫌违法操作，如果侵害了利益建议报警

[律师回复] 面试过程是否需要控制时间，这个没有标准答案，取决于面试考官是否已经识别出应聘人员和岗位之间的匹配情况。控制面试时间的一个基本判断是，通过交流和面谈，已经掌握应聘人员的信息，这些信息可以帮助判断该应聘人员是否和岗位相匹配，这种情况下，就需要控制时间。如果已经判断清楚，无论是匹配还是不匹配，都要尽早结束，而不用再交流太多的时间。
具体可以分几种情况思考是否需要控制面试的时间。
第一种情况，对于没什么面试经验，或者才开始步入面试工作的面试者而言，由于这类面试者面试技能不足，经验不够，所以也没法能控制好时间，面试的时间长一点短一点都没关系。面试本身是一件需要高度实践的工作，对于经验不足的面试者而言，就是需要不断的在实践中去摸索规律的。尽管如此，对于这类面试者，还是需要做到两点，
一是，要在面试之前做好充足的准备工作，包括事前审阅应聘简历、构建结构化的面试问题、了解岗位的任职要求、了解公司的文化等。充足的准备工作，会节省大量的面试时间，其实这也是相当于控制时间；
二是，在进行正式的面试之前，要接受面试技能的培训以及事前的模拟实践，等掌握了一定的经验后再去面试。所以不建议在没有任何经验的情况下，就开始独自进行面试。
第二种情况，对于一个经验丰富面试技能很强且阅人无数的面试者而言，面试的时间自然就能控制的很好。该闲聊的时候就闲聊，该正经交流的时候就正经交流，全部都在其掌控的范围。当然，对于这类面试者，也需要注意的是，一旦信息已经掌握，就要尽快结束，而不用再交流太多的时间。
无论是经验丰富还是经验不足的面试者，都需要牢记的是，要围绕岗位的任职要求来匹配应聘人员，一切都要围绕这个目标进行。事实上，我们面试的工作，就是一个人岗匹配的过程，记住这个原则就足够了。在此过程中，无论你遇到什么情况，自然就会有应对的方法。以下几种情况都是需要控制时间的。
第一，遇到应聘人员罗哩罗嗦、回答的答案已经偏离方向，这种情况需要找到一个节点直接打断，引导其回到应该回答的问题上。如果还是罗哩罗嗦，直接提醒，回答问题要简明扼要。如果还不改初衷，唯一的方式就是找到节点，结束面试。
第二，遇到沉默寡言或者紧张的半天说不上话的应聘人员，不要在原来的问题上纠结，先停止原来的话题，自然过渡转移到一个轻松的对方能回答的话题上，例如对方的兴趣爱好，或者个人优势等，一旦打开对方的话匣子，就再次转移到正题上。如果对方依然断续的沉默回答或者依然紧张，则找个节点，终止面试，不再继续。
总之，基本的要求是，无论是何种情况，都需要给应聘人员一定的时间。如果是一名经验很丰富的面试考官，对于不太好判断的应聘人员，最少也需要30分钟的面试时间；而对于那种完全不符合要求的应聘人员，哪怕是一瞬间就已经判断出该应聘人员不符合要求，处于礼貌与风险的考量，也至少要面谈交流5分钟的时间。

[律师回复]
一、 用人单位招工要求的条件和标准要进行明示，不能没有理由任意解除。
1)试用期内用人单位解除必须是证明劳动者不符合录用条件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人单位只是简单的认为试用期内可以用也可以不用，往往也直接导致劳动争议的发生。
对于录用条件用人单位最好能够做出明确的规定，这样有利于对员工的管理和避免劳动争议难以举证的问题。同时录用条件和招聘条件也存在一定的区别，不可把两者的概念混淆。
二、试用期内，劳动者要具备自我维权的心理素质和法制观念
1、试用期内用人单位应该为员工缴纳社会保险
试用期内，用人单位仍然应当遵守法定的各项劳动标准，如工作时间、劳动保护、最低工资、加班费等规定。尤其是社会保险应该按月缴纳，做一个月的工也要缴纳一个月的社会保险。
2、不得要求劳动者支付该项培训费用。
用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
3、试用期限要合法
试用期约定与劳动合同期限有着密切的联系：劳动合同期限不满六个月的，不得设立试用期;满六个月不满一年的，试用期不超过一个月;一年不满三年的，试用期不得超过三个月;满三年的试用期不得超过六个月。
规定试用期和劳动合同期限长短之间的关系，主要也是为了对试用期的约定加以限制和规范，对于短期间合同，可以在合同期内互相了解，一般不需要设立试用期，也为了防止一些企业以试用期内不符合录用条件为由，频繁换人，损害劳动者的合法权益。
4、 试用期内特殊的权利
主要表现在解除劳动合同的特殊性。试用期内劳动者可以随时提出解除劳动合同，不需要提前三十天的要求。而用人单位除要证明劳动者不符合录用条件以外，可以随时解除劳动合同，也没有提前30天的约束。
目前，有不少用人单位正是因为对试用期的理解存在着一定的片面性和错误，导致了滥设试用期、滥用企业权利等情况的发生。这是不利于企业人才开发和管理的，也与现行的政策法规背道而驰的，会给企业和劳动者带来不必要的麻烦和损害，希望企业和劳动者正确的认识试用期，以便正确的对待和处理有关问题。

[律师回复] 您好，我是吴律师，法律规定，试用期间也是应该支付试用期工资的。如果您需要法律服务。点我头像，在你提问题的地方点圆笑脸进行评价，我可以帮你维权！手机号同微信，

[律师回复] 拨打110报警。被诈骗财物后，无论是否能够顺利追回被骗财物，都应当
第一时间报警，维护合法权益。受害人应尽量向警方多提供案件相关的线索，以促进其侦破案件，以利于被骗财物顺利追回诈骗公私财物数额达到3000至1万以上的，依据刑法266条追究刑事责任。诈骗公私财物依法未达到追究刑事责任标准的，依据治安管理处罚法49条追究行政违法责任。警方侦破案件并抓获诈骗违法或犯罪嫌疑人后，并认定其诈骗事实后，会将涉案赃款依法返还。如果赃款已经被挥霍殆尽，可以要求犯罪嫌疑人依法退赔。以山西省为例，诈骗罪数额较大是5000元以上。山西省高级人民法院《关于常见犯罪的量刑指导意见》实施细则构成诈骗罪的，可以根据下列不同情形确定量刑起点和增加刑罚量：
（1）诈骗数额达到5000元的，在一年以下有期徒刑、拘役幅度内确定量刑起点，数额每再增加2500元，增加一个月刑期；
（2）诈骗数额达到8万元的，或者诈骗数额达到7万元、并具有《最高人民法院、最高人民检察院关于办理诈骗刑事案件具体应用法律若干问题的解释》
第二条
第一款规定的情形之一或者属于诈骗集团首要分子的，在三年至四年有期徒刑幅度内确定量刑起点，数额每再增加5000元，增加一个月刑期；
（3）诈骗数额达到50万元的，或者诈骗数额达到45万元、并具有《解释》
第二条
第一款规定的情形之一或者属于诈骗集团首要分子的，在十年至十二年有期徒刑幅度内确定量刑起点，数额每再增加2.5万元，增加一个月刑期。依法应当判处无期徒刑的除外。

[律师回复] 可以向劳动局投诉。

[律师回复] 单位做法明显违法，如果把你开除，你可以要求赔偿

[律师回复]
(
1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
(
2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(
3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

[律师回复] 去面试点面试，成功后就近分配的情况大部分可信。
1.这类兼职通常都是面向在校学生聘请，考虑到学生课程安排和住宿位置的局限性，成功后就近分配是能够理解的。去面试点面试，是为了统一安排面试，并且一个单位也不可能到各个点去面试吧。
2.当然此类聘请也有可能存在欺骗的情况，针对此类情况要注意防止上当受骗：
①、不要相信网上掉馅饼的好事。例如那些网上聘请打字员这类的，打个几百个字就有几十块收入，想想也觉得不可能。
②、看见聘请广告，能够把上面的信息复制到网上，搜索一下可否有相关的诈骗信息，现在的网络资源还是很丰富的，口碑不好甚至有诈骗情况的商家很容易被曝光。
③、先打电话询问另一方。要详细问清具体待遇和具体的工作，需不需要额外交费，如果需要通常是诈骗的，要注意。
④、最好找大型公司、口碑好的公司，最好不要再网上直接找，能通过朋友的介绍最好。最好不要单独一个人去应聘，特别是女生尤其注意。

[律师回复] 社区服务站是政府公共职能的体现和执行机构，所以它的法人选择是比较严格的，不是所有的人都能通过选拔拥有法人资格的。而且这个需要实地申请才能知道具体的条件，但可以肯定的条件有以下几点：
（1）热爱社区服务事业，能够为之奉献和长久坚持。
（2）诚实守信，是遵纪守法的好公民。
（3）对社区服务站提供的服务有基本的了解。
（4）有符合服务站开设标准的房屋。五是有扎根社区基层的决心。

[律师回复] 如果是企业应聘成功，需签劳动合同的内容，按劳动合同法。第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。另外还有试用期限，试用期工资待遇也应在合同中明确；如有保密义务和竟业限制也应在合同中明确。

[律师回复] 试用期辞退通知书 ××先生小姐： 因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。 ×××公司人力资源部 XXX有限公司 年 月 日

[律师回复] 最近听到几位朋友抱怨：自己从接到面试邀请后就认真地去了解所要应聘企业及岗位的相关信息，并花费大量时间去准备和参加面试。可到面试时，除了漫长的等待外，被面试人员三言两语就给打发了，整个实际交流过程也就仅仅四五分钟而已，感觉自己被人给忽悠了，要发动周边朋友都把这家公司列入求职黑名单。
笔者很能理解他们的愤怒，因为本人也曾遭遇过这种“被忽悠”的面试经历。简简单单的三言两语交流就能判断一个应聘者是否适合，笔者想说这样的面试官也太过自信、太自以为是、太把面试当儿戏了。
也听到好多招聘HR也在抱怨：现在越来越多的应聘者太不靠谱，本约好了十来个人，可真正来的也就一两个。笔者想对招聘HR说，在抱怨的同时请善待这一两个肯来面试的应聘者吧，能来的都是真爱。
记得曾看到一篇文章，题目很醒目“请像谈恋爱一样招聘员工”，文中讲了很多中肯的招聘建议，有兴趣的话大家可以搜来看一看。招聘就像谈恋爱，请善待你的恋爱对象（应聘者）。如何善待，最起码的要学会尊重应聘者，把自己的面试工作做到专业就是对应聘者的一种尊重。
结合以往工作经验，简单谈下如何将面试工作做到更好，如何善待应聘者：
1、优化面试流程，做到简洁高效
结合公司实际情况，制定笔试、初始、复试的标准程序。简洁不是简单的天马行空的闲聊和发问，而是事前根据具体岗位需求做好详细的面试方案（含详细的笔试题库、能力测评工具、结构化的面试等），按照具体方案高效地开展面试工作。建议在面试环节，尽量让应聘者少填写各种没必要的表格、少提交各种证件复印件等，这些可在确定人选入职时再填写提交。
2、 事前做好面试准备，减少应聘者等待时间
HR应在面试前，协调预约好面试官的时间，并确定好面试场地。专人跟进应聘者各面试环节，避免因各种人为因素让应聘者长时间的等待。无故浪费应聘者时间是不尊重人的表现，也让应聘者对该公司留下不好印象。
3、对面试官进行培训，做到专业不随意
对公司的面试官统一进行面试方面的专业培训，除使其掌握行为面试等相关技巧外，还应学习了解如何有效沟通交流、发问引导、察言观色等方面技能。建议面试官严格按照面试标准流程进行，能摆正心态，面试时不高高在上、不飞扬跋扈，做到一视同仁，对应聘者给予尊重。
4、给应聘者发问机会，做到双向沟通交流
应聘面试是双向沟通、双向选择的过程，面试中应留给应聘者发问的机会，让应聘者对自己关心的问题进行提问，面试官应积极给予解答回复。双方相互了解信息越多，对后期决策越有利！
5、注意过程细节，尽量方便应聘者
整个面试过程无论是HR、面试官还是公司前台都应注意一些细节，往往一句问候、一杯热水、一个礼貌的称呼、一个友善的微笑等都能给应聘者带来莫大的安慰。
面试地点和面试方式应突破传统，对于一些核心人才面试可以约到其方便的咖啡厅、茶室等地方交流，必要时也可三顾茅庐上门拜访。对于路途遥远的应聘者，可先通过视频面试对其情况进行初步了解，如若合适再预约当面面谈等。
招聘和应聘是企业和应聘者的双向选择，两者均不易，何必两相虐呢，就像谈恋爱，让大家双方互相善待彼此吧！
欢迎HR同行交流!